1. Социально-психологическую оценку работников

Общими критериями отбора претендентов на повышение являются:

•уровень образования и квалификации;

•возрастной уровень;

•стаж работы на предприятии;

•опыт практической работы с людьми;

•стремление к карьерному росту;

личные качества работника;

•авторитет в коллективе.

Комплексная оценка работника, позволяющая выбрать кандидатов для зачисления в перспективный резерв, проводится на основании данных психологического тестирования и объективных показателей профессиональной деятельности.

Первоначально проводится изучение социально-демографических показателей работников (пол, возраст, образование, квалификация).

Отбираются работники завода, имеющие высшее профильное образование, стаж работы не менее 1 года, находящиеся на любой должности. Планированием карьерного роста специалистов (например юрист, экономист) занимаются в конкретном подразделении по направлению дея­тельности, например юридическое и финансовое управление.

Далее изучается карьерный потенциал работников с использованием анкетирования, а также психологического тестирования. Социологический опрос позволяет определить стремление к карьерному росту: желает ли он подняться по служебной лестнице либо его устраивает та должность, которую он занимает в настоящее время.

Психологическое тестирование позволяет выявить в работнике положительные и отрицательные свойства личности, а также его потенциальные возможности:

•в области интеллекта: достаточно высокий уровень развития общих и технических способностей, прежде всего логических;

•личностные особенности: склонность к лидерству, зависимость от группы, социальная смелость, эмоциональная стабильность, высокий самоконтроль, стрессоустойчивость, коммуникативные и организаторские способности;

•социально-поведенческие особенности: готовность активно действовать в сложных условиях, умение находить адекватный способ решения проблем.

На каждого работника формируется личное дело, включающее документы, связанные с планированием деловой карьеры:

•справка - объективка, отражающая трудовой путь работника;

•автобиография;

•психологическое заключение;

•планы индивидуального обучения на рабочем месте;

•карьерограмма;

•копия согласования в резерв;

•итоги аттестаций и др.

2. Разработка индивидуальной карьерограммы.

Руководитель подразделения совместно с непосредственным руководителем работника и специалистами отдела кадров разрабатывает карьерограмму, состоящую из перечня должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии (в некоторых случаях для изучения технологии цеха и по горизонтальной линии), на которых работник будет стажироваться, с указанием сроков занятия должностей по годам.

Руководителем каждого подразделения назначается ответственный за планирование деловой карьеры работников, состоящих в перспективном резерве.

Разработке типовых карьерограмм предшествует подробный анализ должностной структуры организации и изучение содержания труда по каждой должности. На основе этого изучения служба управления персоналом разрабатывает несколько блоков (пакетов) документов, необходимых для осуществления эффективного управления карьерой. Данные документы могут быть использованы и для решения других кадровых задач (приема и увольнения, аттестации, планирования повышения квалификации сотрудников и т.д.). Можно выделить следующие блоки документов:

1) Должностные квалификационные характеристики, должностные инструкции работников. В них должна быть представлена подробная информация о содержании труда по каждой должнсоти и внутридолжностным категориям с указанием квалификационных требований.

2) Документы, определяющие требования к личности работника. К ним относятся профессиограммы профессий и должностей (рабочих мест). Профессиограмму должности можно определить как ранговый список способностей сотрудника – его личностных характеристик (по степени их важности), необходимых для успешного выполнения конкретных должностных обязанностей. Это - своего рода портрет идеального сотрудника. Разработка профессиограмм требует специальных знаний и, как правило, осуществляется с привлечением экспертов.

3) Программы образования и самообразования. В них описываются формы обучения, содержание образовательных программ, сроки подготовки, порядок освоения программного материала, которые обеспечивают приобретение требуемых знаний и позволяют выработать определенные качества. Эти программы должны оказать методическую помощь в выборе путей и средств обеспечения успешного профессионального роста и способствовать утверждению работника во мнении, что его профессионально-должностной рост зависит в первую очередь от уровня его трудовой и познавательной активности.

4) Системы оценки личностных и деловых качеств сотрудников, в том числе руководителей: аттестации, конкурсы, квалификационные испытания, которые должны подтвердить наличие у работника необходимой квалификации и профессионально значимых личностных качеств. Системы оценки позволяют составлять профессиональные персонограммы.

Персонограмма представляет собой ранговый список способностей конкретного человека по степени их развития, разрабатываемый, как правило, на основе тестирования. Сопоставление персонограмм и профессиограмм позволяет добиться оптимального соотнесения работников и должностей (рабочих мест), т.е. удовлетворить интересы как организации, так и отдельного работника.

Согласно карьерограмме каждого сотрудника специалистами отдела кадрового резерва и оценки персонала совместно с руководителем подразделения, психологом, преподавателями центра обучения персонала разрабатывается программа на текущий год, включающая в себя этапы:

• стажировка;

• производственное задание;

• психологическое сопровождение;

• повышение квалификации;

• задание для самостоятельного обучения.

Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.