11. Организационная шизофрения

Этот вид организационной патологии характеризует специфическое субъективное состояние коллектива предприятия, которое сформировалось в результате длительной полосы неудач. Такое состояние разворачивается на фоне весьма поверхностной организационной среды: у работников предприятия отсутствует реальная идентификация с чем либо на этом предприятии, в частности, с коллективом этого предприятия и той работой, которой им приходится выполнять. У них очень низкий эмоциональный вклад в то, что они делают на предприятии и для предприятия. (Состояние "всеобщей электрификации", когда всем и все "до лампочки").

Отношение к своей работе у таких людей носит чисто инструментальный характер: работа для них не более, чем источник денег. Сама организация для них является чужой, чужими оказываются также и ее интересы, цели и проблемы. Они считают, что этим должно заниматься начальство. Если дела предприятия идут плохо, но самих работников это непосредственно пока не касается, то это их не волнует. Если же трудности предприятия отражаются на их материальном положении, они во всем склонны винить начальство или правительство.

Плохое материальное положение, неудовлетворение основных потребностей приводит к тому, что у людей возникает сильная потребность в идентификации с другими. Но эта идентификация носит поверхностный, механический характер идентификации одиночки с толпой. Возникает зависимость каждого от остальных, а всей массы людей - от степени их единства во взглядах и мнениях.

Для такой организации характерны нетерпимость и агрессивность в отношении всего, что может угрожать ее целостности. Возникает коллективная иллюзия величия, которое обычно связывается с прошлой историей предприятия, а также мания преследования: все окружение такой организации воспринимается как крайне враждебное. Активно идет поиск врага как вне, так и внутри организации, и он обычно находятся. В самой организации козлами отпущения становятся мыслящие и критически настроенные люди. Тех, кто предлагает провести какие либо изменения, решительно одергивают или обвиняют.

Господствует черно-белое восприятие мира, а в самой организации все делятся на "своих" и "чужих". "Чужих" преследуют, обвиняя в неэффективности, некомпетентности и предательстве интересов коллектива. Любые точки зрения и взгляды, отличающиеся от мнения большинства, с порога отвергаются, их авторы преследуются и изгоняются. Также отвергаются любые альтернативные предложения - их просто обвиняют неверными и отказываются рассматривать.

В коллективе преобладают страх и беспокойство. Господствует жесткий и детальный контроль. При этом подозреваются все и никто не может оказаться вне зоны контроля. Однако контролируются вещи и действия, которые для выживания организации носят второстепенный характер: внешний вид подчиненных, их поведение на работе, неукоснительное выполнение распоряжений второстепенного характера, не имеющих прямого отношения к главным целям и задачам организации. Эффективность работы контролируется по несущественным количественном показателям. Осуществляется жесткий финансовый контроль, идут бесконечные проверки и перепроверки, отнимающие массу времени, сил и нервов, в результате которых ничего не улучшается. Поиск врагов и предателей в своих рядах порождает шпионаж за действиями и разговорами сотрудников.

Главная забота руководства - предотвратить утечку информации. Начальники не сообщают информацию подчиненным или передают ее в неполном и тенденциозном виде. Информация используется как средство манипуляции другими людьми: ее искажают, ее утаивают или стремятся попридержать как источник влияния на сознание других. Многие виды информации засекречивают, причем такие, засекречивать которые бессмысленно. Особенно это касается всего, что относится к оплате труда, что порождает подозрения и снижает уверенность в объективной оценке работы.

Многочисленные ограничения на контакты и обмен информацией приводит к тому, что никто не знает, что же происходит на самом деле. Это порождает искаженную картину в сознании коллектива, критическое отношение к которой запрещено, поскольку ее разделяет большинство. Это порождает ошибочные действия, которые также объясняются и обосновываются с искаженной точки зрения.

Это фиктивное единство коллектива персонифицируется в лидере. Лидер в такой организации не способен воспринять критические замечания. Поэтому по каналам обратной связи ему передают информацию только позитивного характера. Идеи лидера безусловно разделяются остальными. Такой лидер нуждается в зеркальном образе. Подчиненные ему работники подбираются с таким расчетом, чтобы они были его зеркальным отражением.

Продвижения и награды зависят от того, насколько активно человек поддерживает принятые в организации нормы и ценности. Поэтому сотрудники выделяются и продвигаются по второстепенным, не имеющим значения для эффективности их работы, основаниям. Это создает предпосылки для появления у начальников всех уровней любимчиков и фаворитов.

В организации все обеспокоены поддержанием видимости всеобщего единства. Поэтому все конфликты жестоко подавляются, а возникающие разногласия и расхождения рассматриваются как конфликты, угрожающие целостности организации и самому ее существованию.

Попытки критические переосмыслить опыт и деятельность организации изнутри жестоко подавляются, а извне - отвергаются как враждебные и направленные против самой организации.