Типы конфликтов

Следует выделить 8 основных типов конфли­ктов в сфере защиты информации, которые представлены на рис.1.

1. Конфликты, обусловленные требованиями режима

Необходимость неразглашения информа­ции заставляет сотрудников искать возмож­ность компенсации неудовлетворенных потребностей.

Нахождение в специальных помещениях для ведения секретных работ отрицательно влия­ет на психофизиологические и профессио­нальные качества сотрудников (генераторы помех, экранирование, маленькие комнаты, отсутствие окон).

Ограничение свободы негативно пережива­ется сотрудниками (запрет на выезд за гра­ницу, публикацию научных работ, выступле­ние на конференциях).

Увеличение времени работы за счет выпол­нения требований режима приводит к игно­рированию последних.

Конфликты "человек – система защиты" проявляются в демонстрации себе и окружающим своего превосходства. Ярким примером в этом слу­чае является деятельность хакеров.

Рис. 1. Основные типы конфли­ктов в сфере защиты информации

Рекомендации:

• организация требований и правил в фор­ме, удобной для восприятия; выделение тех пунктов, нарушение которых связано с особо тяжкими последствиями, а также отдельное выделение пунктов, чаще нару­шаемых; ликвидация дублировании, обос­нование правил;

• стимулирование: материальное, социаль­ное, отрицательное (наказание, применя­ется ограниченно), с помощью игр (воз­награждение за осторожность);

• воспитательная работа: печатные изда­ния, плакаты, стенные газеты, доклады, аудиовизуальные средства, беседы, коллективное обсуждение вопросов безопасности;

• обучение, тренинг, деловые игры (модели­рование различных ситуаций);

• мероприятия, направленные на снятие напряжения у сотрудников: организация досуга, создание психологических групп и комнат отдыха.

2. Конфликты, обусловленные ограниченностью ресурсов

(вычислительных или информационных)

Черпание ресурсов из одного ограниченного источника приводит к конфликту и между от­делами, и между сотрудниками. Нехватка информации восполняется слухами, что способствует появлению служебных интриг.

Рекомендации:

• формирование общей миссии организа­ции;

• установление прямой зависимости заработной платы от выполнения работы;

• обучение ведению переговоров;

• четкая информационная политика, кор­ректное ведение дел, соблюдение ди­станции в общении с сотрудниками, гра­мотная мотивация.

3. Конфликты, обусловленные несоответствием целей сотрудников СИБ и других отделов (например, автоматизации)

Конфликт возникает из-за того, что функции СИБ носят “вспомога­тельный" (обслуживающий) характер, целью становится выполнение инструкций, а не прямых обязанностей, в ре­зультате чего создаются препятствия для вы­полнения задания. Появляется конфликт между целями СИБ и производст­венного отдела.

Рекомендации:

• улучшение координации, повышение (обеспечение) вза­имозависимости;

• культивирование общих целей и ценностей;

• делегирование полномочий, более четкое определение задач, подробное обсужде­ние расхождений во мнениях, организация круглых столов.

4. Конфликты, обусловленные психологическими особенностями сотрудников СИБ и отличием их от других работников

Возникновение ролевых конфликтов, таких как: выбор роли (выбор эффективного пове­дения), замыкание в одной роли (действия по шаблону).

Особенности восприятия влияют на оценку происходящего: по одному сотруднику (не­корректно выполняющему свои обязанно­сти) судят обо всем отделе (СИБ). Контроли­рующие функции СИБ, выполняемые по шаблону, раздражают специа­листов (пользователей).

Рекомендации:

• налаживание коммуникаций; объяснение поведения сотрудников с точки зрения производственной необходимости, обу­чение решению проблем с помощью пе­реговоров, учет предложений других от­делов по организации и функциониро­ванию системы защиты информации, в части их затрагивающей;

• тренинг (проигрывание возможных кри­тических ситуаций);

• замена некоторых функций контроля го­ризонтальным обменом и сравнением.

5. Конфликты, обусловленные несоответствием ожиданий и реальности (конфликты "несбывшихся надежд")

Конфликт начинается тогда, когда человек видит, что не может удовлетворить важные для него потребности, цели: карьера, усло­вия работы, зарплата, значимость, влияние, престиж, гордость, самоуважение, иденти­фикация с группой, безопасность, мечта, самоутверждение, успех, призвание.

Рекомендации:

• создание определенного порядка приема на работу, информирование претендента о перспективах и ограничениях, наклады­ваемых на него при получении работы; подписание обязательства о неразглашении конфиденциальной информации, да­же в случае увольнения;

• четкое разграничение ответст­венности и фронта работ отделов;

• продвижение сотрудников по служебной лестнице.

6. Конфликты иерархии

Существуют 4 вида конфликтов иерархии:

• "равный-равный" приводит к возникновению постепенно усиливаю­щейся конкуренции.

• "высший - низший" проявляется в стремлении усилить власть над подчинен­ными, противостоять их желанию сохра­нить и увеличить свою автономию.

• "высший – средний - низший" проис­ходит, когда низшее звено оказывает сопроти­вление в выполнении задания, а среднее вы­ступает в роли своеобразного буфера.

• формальной и неформальной стру­ктур выливается в борьбу за власть со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Рекомендации:

• изменение организационной структуры; установ­ление более "горизонтальных" связей;

• делегирование ответственности;

• усиление роли центральной власти при решении таких вопросов, как устано­вление и укрепление разграничений, арбитраж;

• установление "обезличенной" власти: со­здание системы правил и процедур в от­ношении персонала и организационной политики;

• более четкая координация задач;

• увеличение взаимозависимости;

• корректировка численности подразде­лений (оптимально 11-12 либо 5 со­трудников);

• улучшение межличностных отношений:

• обучение сторон способам устранения кон­фликтов и тренинг; обмен персоналом.