АННОТИРОВАННАЯ ПРОГРАММА учебной дисциплины

«Технология управления человеческими ресурсами организации»

1. Цели и задачи дисциплины

Цель дисциплины «Технология управления человеческими ресурсами организации»: приобретение студентами теоретических знаний и практических навыков в области кадрового менеджмента и системы документационного обеспечения кадровых служб, ознакомление целями службы управления персоналом и организационной структурой кадровой службы.

Задачи дисциплины:

•Сформировать у студентов четкое представление о необходимости и роли кадровой службы в организации.

•Ознакомить студентов с общими правилами составления и ведения управленческой документации применительно к кадровой работе.

•Овладеть методикой разработки всех видов кадровых документов и их правильного оформления.

•Ориентироваться в ситуациях, требующих издания соответствующих кадровых документов.

•Освоить проведение процедур, связанных с оформлением движения кадров, взаимоотношениями администрации и персонала, порядком ведения трудовых книжек и иной кадровой документации.

2. Место дисциплины в структуре ООП

Дисциплина В.3.12. «Технология управления человеческими ресурсами организации» относится к вариативной части блока дисциплин профессионального цикла, и направлена на формирование в процессе обучения у студента профессиональных знаний и компетенций в рамках выбранного образовательного направления, а также навыков самостоятельной работы в инновационной среде.

В методическом плане дисциплина «Технология управления человеческими ресурсами организации» базируется на результатах освоения таких дисциплин ООП, как Инновационный менеджмент, Современные проблемы управления человеческими ресурсами.

Для освоения дисциплины студенты должны обладать общекультурными компетенциями:

1

готов нести ответственность за поддержание доверительных партнерских отношений

ПКВ-1 (ПК-4, Способность использовать основные теории мотивации, ПК-6) лидерства и власти для решения управленческих задач, владеть

способами разрешения конфликтных ситуаций

Способность к анализу и проектированию межличностных, групповых ПКВ-2 (ПК-5, и организационных коммуникаций, способность эффективно

ПК-7) организовывать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды

Готовность участвовать в реализации программы организационных изменений, способность преодолевать локальное сопротивление

ПКВ-19 (ПК-17, изменениям, готовность участвовать во внедрении технологических и ПК-21, ПК-49) продуктовых инноваций, способность разрабатывать бизнес-планы

создания и развития новых организаций (направлений деятельности, продуктов)

В результате изучения дисциплины студент должен:

Знать:

•факторы, формирующие структуру личности (ОКВ - 5);

•признаки коллектива и его характеристики как социальной группы, сущность, содержание и принципы партнерства (ОКВ – 5);

•особенности поведения человека в организации (ПКВ - 1);

•содержательные и процессуальные теории мотивации, методы мотивации работников (ПКВ - 1);

•типы организационной культуры и методы ее формирования; основы делового общения (ПКВ-2);

•социальную психологию инноваций и особенности личностного развития (ПКВ – 19).

Уметь:

•осуществлять социальное взаимодействие на основе принятых в обществе моральных и правовых норм (ОКВ - 5);

•вырабатывать собственные рекомендации по корректированию поведения сотрудников при формировании систем мотивации, стилей лидерства и методов разрешения конфликтов (ПКВ – 1);

•диагностировать этические проблемы в организации и применять основные модели принятия этичных управленческих решений (ПКВ-2);

•оценивать позитивные и негативные последствия изменений для сотрудников организации (ПКВ – 19).

Владеть:

• методами анализа организационного поведения сотрудников, использовать методы корректировки организационного поведения (ПКВ-1);

• современными технологиями эффективного влияния на индивидуальное и групповое поведение в организации (ПКВ-2);

2

• проводить диагностику готовности компании к осуществлению организационных изменений (ПКВ19).

Данная учебная дисциплина является предшествующей для дисциплин Управление развитием организации, Стратегическое управление человеческими ресурсами.

3. Требования к результатам освоения дисциплины

Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих общекультурных и профессиональных компетенций (ОК, ОКВ, ПКВ) (согласно ФГОС ВПО):

3

В результате изучения дисциплины студент должен:

Знать:

•методы организации делового общения (ОК-19);

•функциональные возможности различных пакетов прикладных программ (ОКВ-6);

•индикаторы и источники информации о возникающих проблемах в области управления человеческими ресурсами (ПКВ-18);

•способы анализа рынка труда (ПКВ-22);

•типичные проблемы, возникающие в связи с изменением системы и методов управления персоналом (ПКВ-23);

•особенности информационного и организационно-методического обеспечения системы управления персоналом (ПКВ-24).

Уметь:

•организовывать переговорный процесс и определять наиболее эффективные электронные средства для него (ОК-19);

•создавать сложные структурированные документы (ОКВ-6);

•осуществлять распределение полномочий и ответственности на основе их делегирования (ПКВ-18);

•систематизировать и обобщать информацию, готовить обзоров по вопросам профессиональной деятельности (ПКВ-22);

•применять методики управления персоналом, способствующие разрешению кадровых проблем (ПКВ – 23);

•разработать систему научной организации труда персонала (ПКВ-

24).

Владеть навыками:

•создания условия самопрезентации (ОК-19);

•применения и использования приемов создания сложных структурированных документов (ОКВ-6);

•современными технологиями управления персоналом (ПКВ-18);

•профессиональной аргументации при разборе стандартных ситуаций

всфере экономики и социологии труда (ПКВ-22);

•методами расчета показателей эффективности кадровой политики, и мероприятий по развитию персонала, эффективность проектов по совершенствованию системы управления персоналом (ПКВ-23);

•профессиональной аргументации при разборе стандартных ситуаций

всфере управления человеческими ресурсами (ПКВ-24).

4.Объем дисциплины и виды учебной работы

4.1. Объем дисциплины и виды учебной работы для заочной формы обучения (срок обучения - 3,5 года)

4

4.2. Объем дисциплины и виды учебной работы для заочной формы обучения (срок обучения - 4,5 года)

5

5.поведением людей и процессами. Элементы высокоэффективной организации. процессами Самоуправляемые рабочие команды. Обучение

7. Примерная тематика курсовых работ

1.Источники и типы власти в организации. Организационные структуры и власть.

2.Гендерные аспекты поведения: мужчины и женщины в организации.

3.Теория и практика организационного развития.

4.Характеристики групп, их формирование и стадии развития в организации.

5.Целевая направленность поведения.

6.Индивидуальные отличия поведения.

7.Этика и этическое поведение в организации.

8.Проектирование рабочего места, развитие карьеры и социализация.

9.Национальные особенности организационной культуры.

Методические указания к курсовым работам

Курсовая работа выполняется студентами на основе самостоятельного изучения рекомендованной литературы с целью систематизации, закрепления и расширения теоретических знаний, развития творческих способностей

6

студентов, овладения навыками самостоятельной работы с научной, научнометодической, нормативно-правовой литературой, формирования умений анализировать и отвечать на вопросы, поставленные темой работы, делать выводы на основе проведенного анализа. Работы приобщают также студентов к научно-исследовательской деятельности, играют важную роль в их профессиональной подготовке.

Курсовая работа должна быть написана грамотно, четко, разборчиво, с выделением абзацев. Обычно она готовится на компьютере на листах стандартного формата А4. Поле с левой стороны должно быть не менее 25 мм, с правой стороны – не менее 10 мм, а сверху и снизу – по 20 мм. Все страницы нумеруются по центру сверху. Титульный лист и содержание – не нумеруются. Объем курсовой работы должен быть в пределах 20-25 страниц машинописного текста, шрифт Times New Roman, размер шрифта 14, междустрочный интервал 1,5.

Курсовая работа должна содержать: титульный лист, содержание, введение, основную часть – из 2-х-3-х глав, каждая из которых содержит не более 4-х параграфов; заключение, список литературы и приложение, если оно есть.

Титульный лист должен содержать:

1)наименование ВУЗа,

2)наименование факультета,

3)наименование кафедры,

4)название учебной дисциплины,

5)курсовая работа на тему: «…….».

В правом нижнем углу помещается информация:

1)Выполнил: Ф.И.О. студента,

2)Проверил: Ф.И.О., ученая степень, ученое звание. По центру листа, внизу: «Красноярск», ниже – год.

Следующий, ненумеруемый лист – «Содержание». По центру листа –

содержание, следующая строка, правее слова «содержание» - стр. и со следующей строки: Введение (без нумерации! но стр. 3 -..), затем строка -1. (название главы, в конце «точка» не ставится!), ниже 1.1. –первый параграф первой главы, 1.2. и т.д. Следующая глава – 2. , после нее – 2.1. , 2.2. и т.д. Заключение, список литературы, приложение (не нумеруются!). Во введении отражаются: актуальность выбранной темы, ее новизна и краткое содержание всей работы. Первая глава, как правило, теоретическая, а следующие – прикладные. Главы начинаются с нового листа. Если по тексту встречаются громоздкие таблицы или графики, то их «выносят» в Приложение. В Заключении даются выводы и предложения по выбранной теме. Список литературы должен содержать 8-10 источников – нормативные документы, монографии, учебные пособия, статьи из периодических изданий, переводная литература.

Наиболее типичными недостатками при написании курсовых работ

7

несамостоятельное выполнение работы, т.е. ее текст частично или полностью переписывается из учебных пособий, журналов, статей;

2)чрезмерная загруженность цитатами, примерами без достаточного анализа и выводов;

3)отсутствие какой-либо составной части работы: содержания, введения, заключения, списка использованной литературы и т.д.;

4)несоответствие названия работы ее содержательной части;

5)плохо отредактированный текст;

6)неправильное оформление работы, когда в тексте не выделяются пункты содержания, изложенный материал не подразделяется по вопросам, отсутствуют необходимые ссылки на источники или неправильное оформление ссылок, не нумеруются страницы.

8. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины:

а) основная литература

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Управление персоналом, М.: Юнити,

2005.

2.Белякова Е.В.и др., Управление персоналом в схемах и таблицах, К.: КГУ (Красноярский государственный университет), 2006.

3.Бороздина Г.В., Психология делового общения, М.: Инфра-М, 2005.

4.Бухалков М.И. Управление персоналом, М.: ИНФРА-М, 2008.

5.Журавлев П.В. Менеджмент персонала, М.: Экзамен, 2004.

6.Кафидов В.В. Управление персоналом, М.: Издательский центр «Академия», 2004.

7.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, М.: Инфра-М,

2003.

8.Кибанов А.Я.и др., Конфликтология, М.: Инфра-М, 2006.

9.Кибанов и др. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности, М.: ИНФРА-М, 2011.

10.Мальханова И.А., Деловое общение, М.: Издательский центр "Академия", 2005.

11.Резник С.Д. и др. Управление личной карьерой, М.: Логос, 2005.

б) дополнительная литература

1.Адаир Д., Эффективная мотивация, М: Эксмо-пресс, 2003.

2.Фатхутдинов Р.А., Управление конкурентоспособностью организации, М.: Эксмом, 2004.

3.Фопель К., Уверенное управление. Тренинг, коучинг, саморазвитие, М., 2004.

в) базы данных, информационно-справочные и поисковые системы

1. Электронная полнотекстовая база данных библиотеки СПбУУиЭ. – Режим доступа: http://library.ime.ru

8

2.Научная электронная библиотека «E-library». – Режим доступа: http://elibrary.ru

3.Электронная библиотека ИД «Гребенников». – Режим доступа: http://grebennikon.ru

4.Информационно-образовательный портал СПбУУиЭ. – Режим доступа: http://e.spbume.ru

5.Официальный сайт СПбУУиЭ. – Режим доступа: http://www.spbume.ru

6.Система управления обучением HyperMrthod. – Режим доступа: http://hypermethod.spbume.ru

7.Официальный сайт КИЭ СПбУУиЭ. – Режим доступа: http://www.krkime.com

8.Федеральный образовательный портал: экономика, социология, менеджмент – http://ecsocman.edu.ru

9.Электронный каталог российской национальной библиотеки – http://www.nlr.ru

Примерный перечень контрольных вопросов к экзамену по дисциплине

1.Назовите основные этапы управления персоналом.

2.Что такое трудовые ресурсы? Раскройте состав трудовых ресурсов.

3.Раскройте содержание понятий «персонал», «человеческие ресурсы», объясните разницу между ними.

4.По каким признакам осуществляется структурирование персонала организации?

5.Раскройте сущность философии организации и философии управления персоналом организации.

6.Какие подсистемы входят в состав системы управления персоналом организации?

7.Приведите классификацию методов управления персоналом.

8.Какие виды кадровой документации ведутся в кадровой службе?

9.Охарактеризуйте основные направления кадровой политики организации.

10.Стратегия предприятия и стратегия развития персонала: связь и принципы формирования.

11.В чем состоит сущность кадрового планирования? Какие уровни кадрового планирования вам известны?

12.Какие виды норм применяются для расчета численности персонала?

13.Что такое явочная и списочная численность персонала? Какие факторы влияют на различия в их величинах?

14.Каковы сущность и структура показателя «расходы на персонал»?

15.Назовите преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала.

9

ГЛОССАРИЙ

Администратор — одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за ресурсо-обеспечение и выполнение планов организации, обеспечение контроля за деятельностью подчиненных.

Адаптация сотрудников — процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей.

Активная кадровая политика — характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на ситуацию.

Анализ деятельности — кадровые мероприятия, направленные на выделение целей, задач и компонентов работы, а также условий ее эффективного выполнения.

Анализ человеческих ресурсов — концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования.

Аттестация — кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Видение — представление о том, как организация предполагает двигаться к достижению стратегических целей, ее предположение о путях и этапах достижения целей.

Внутрифирменное обучение — система подготовки персонала, проводимая на территории предприятия (или корпоративных учебных центров) с привлечением собственных или внешних преподавателей и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации.

Восстановительные издержки — затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержек, связанных с уходом работающего работника.

Гуманистический подход к управлению — подход, рассматривающий организацию как культурный феномен.

Деловая этика — совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. Включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом, моральные принципы членов организации, моральный климат в организации, нормы делового этикета — ритуализированные внешние нормы поведения.

Деловой этикет — установленный порядок поведения в определенной социальной сфере, а именно — в сфере производства и управления.

10