3. Модели организационных изменений

3-х шаговая модель изменений

Идея модели принадлежит К. Левину американскому, которая включает следующие шаги:

1) «разморозка» (для того чтобы изменение произошло, прежние, сильно укоренившиеся представления и отношения к вещам должны быть развеяны, т.е. разморожены)

Используются методы:

- тренировка чувствительности к изменениям

- переобучение и т.д.

2) «изменение» (необходимо вести работу по приобретению персонала новых представлений и нового отношения к делам в организации)

Используют введение новых ритуалов, церемоний и обычаев. В этом случае происходит постепенный переход:

- к новым действиям и новому поведению

- изменяется структура и культура организации

- используются различные организационные методы

3) «заморозка» (как только работники овладеют новым отношением к делам в организации, необходимо ввести механизмы и процессы, предотвращающие возврат к старому (новое поведение, сплоченность вместо конкуренции, введение новой системы стимулирования))

Исследования – действия

Представляет собой процесс решения проблем организационных изменений, осуществляемых в определенной циклической последовательности.

1) включает восприятие и признание менеджером организации проблем, решение которых связано с проведением изменений; для диагноза этих проблем и консультации по их решению приглашаются специалисты по развитию организации, которые собирают информацию, которая структурируется и анализируется в целях её последующей презентации руководству фирмы. Делается первое заключение экспертов о причинах происходящего в организации.

2) «обратная связь»

Предполагает сотрудничество между менеджером и консультантами.

Менеджеры получают и знакомятся с информацией, подготовленной экспертами для того, чтобы менеджеры смогли выявить слабые и сильные стороны организации.

3) «обсуждение»

Представляет собой структурированную консультантами дискуссию с группой менеджеров, которые будут разрабатывать планы и проводить в жизнь изменения.

В ходе обсуждения совместно вырабатывается порядок действий по проведению изменений.

4) «действие»

Начинается только после того, как менеджмент и консультанты договорились о дальнейшем плане совместной работы.

Модель планируемых изменений

Представляет собой подход к определению фаз планируемых изменений.

В основе 2 принципа:

- вся имеющаяся информация должна свободно и открыто обмениваться между менеджментом и консультантами

- ценность информации определяется её пригодностью к использованию в практических действиях

1) «вхождение в процесс»

Развитие совместных контактов и ожиданий, которые проходят по 3 вариантам:

- эксперт демонстрирует потребность в изменении, предоставляя данные, указывающие на наличие серьезных проблем в организации

- высший менеджмент, видя необходимость изменений, сводит консультанта с потенциальным клиентом в организации

- клиент сам убеждается в необходимости изменений и желает помощи консультанта

2) «сотрудничество»

Развиваются рабочие отношения между экспертом и клиентом. Проверяется на сколько эксперт реально независим и объективен.

3) «диагноз»

происходит выяснение и диагноз проблемы на основе собранных экспертом данных и его стремление понять узкие места системы и организации

4) «планирование»

Установление целей планируемого изменения сопровождается определением степени готовности организации к изменениям, т.е. определение практических шагов и возможного сопротивления изменениям

5) «действие»

Превращение намерений в конкретные мероприятия, внедрение нового поведения, проведение самих изменений.

6) стабилизация и оценка результатов

- распространение изменений по всей организации

- создание механизма стабилизации

7) «закрытие проекта»

Подготавливается завершение отношений «эксперт-клиент».

На этой фазе должна произойти передача умения изменять от эксперта к клиенту.