3. Мотивация персонала
Основное назначение системы мотивации сотрудников заключается в
том, чтобы соединить интересы и потребности сотрудников со стратегическими
задачами фирмы.
Но одной из существенных проблем является то, что производительность труда большинства офисных работников не отражается явно на конечной производительности деятельности фирмы в целом, что ведет к появлению трудностей в организации эффективной мотивационной системы.
Основные цели системы мотивации:
. привлечение персонала в компанию;
. сохранение сотрудников в компании;
. стимулирование производственного поведения каждого работника с
тем, чтобы получение наилучших результатов от него стало итогом
его собственного желания.
Материальная мотивация
В большинстве российских офисов действует так называемая традицион-
ная система мотивации, которая сложилась к началу 70-х гг. прошлого столе-
тия. Она предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником, со-
стоит из двух элементов: основного (заработная плата или оклад) и дополни-
тельного (система премий: разовых, регулярных квартальных, годовых бону-
сов) – и остается постоянным в течение определенного промежутка времени.
Однако традиционные системы мотивации не отражают современные,
постоянно изменяющиеся условия функционирования современных организа-
ций. Поэтому в дополнение создают «нетрадиционные» методы мотивации,
которые включают три основные категории:
. систему переменной заработной платы (комиссионные, фиксирован-
ный процент от маржи по контракту, индивидуальное премирование
и др.);
. систему групповой заработной платы (вознаграждение по итогам ра-
боты компании в целом: участие в прибылях, приобретение акций
компании (опционы), прежде всего руководителями);
. систему платы за знания и компетенцию (вознаграждение сотрудни-
ка за должностные навыки или знания).
Нематериальная мотивация
При мотивации сотрудников в офисе важным фактором являются и не-
материальные формы вознаграждения.
К ним относятся:
. возможность самореализации сотрудника, участие его в управлении
делами подразделения в целом. Сюда же включены программы разви-
тия сотрудника, повышение его профессионального уровня, перспек-
тивы служебной карьеры;
. условия, при которых сотрудник может удовлетворить свои устрем-
ления, свои амбиции за счет горизонтального перемещения, не особо
переживая невозможность для себя вертикального «взлета» по карь-
ерной лестнице. Это система званий (категорий), включающих не
только материальное поощрение, но и, главное, возможность мораль-
ного удовлетворения;
. материально-техническая (социальная) поддержка (льготы при медицин-
ском, санитарно-курортном обслуживании, страховании жизни и др.);
. моральное поощрение сотрудников (знаки отличия, благодарности,
грамоты);
. условия труда (техническая оснащенность, транспортное обеспечение,
размеры и оборудование рабочего места и пр.).
Отрицательная мотивация
В современном российском офисе помимо методов позитивной мотива-
ции (как материальной, так и нематериальной) используют и отрицательную
мотивацию. Самые популярные методы отрицательной мотивации – штрафы,
показательные увольнения, депремирование, понижение в должности, устные
внушения, вынесение взысканий (замечание, выговор), которые производят на
основании положений нового Трудового кодекса России.