Практикум_Иннов мен в УП_2 сент 2015
.pdf
|
|
|
|
|
Т а б л и ц а 6 |
|
Распределение персонала по стажу работы |
|
|||
Стаж работы на предприятии |
|
Кол-во чел |
% |
||
|
1 |
|
|
2 |
3 |
Меньше 6 мес |
|
|
5 |
|
|
|
|
|
|
|
|
от 6 мес до 1 года |
|
|
8 |
|
|
|
|
|
|
|
|
От 1 года до 2-х лет |
|
|
8 |
|
|
|
|
|
|
|
|
От 2-х до 5-ти лет |
|
|
14 |
|
|
|
|
|
|
|
|
От 5-ти до 10-ти лет |
|
|
16 |
|
|
|
|
|
|
|
|
От 10-ти до 15-ти лет |
|
|
14 |
|
|
|
|
|
|
|
|
От 15-ти до 20-ти лет |
|
|
9 |
|
|
|
|
|
|
|
|
От 20-ти до 30-ти лет |
|
|
6 |
|
|
|
|
|
|
|
|
От 30-ти до 40-ка лет |
|
|
3 |
|
|
|
|
|
|
|
|
От 40-ка до 50-ти лет |
|
|
2 |
|
|
|
|
|
|
|
|
Итого |
|
|
|
85 |
|
|
|
|
|
||
Коэффициент стабильности персонала |
|
|
|
||
(Постоянный состав работников / Об- |
|
|
|
||
щая численность работников предпри- |
|
|
|
||
ятия) |
|
|
|
|
|
2. |
Анализ |
квалификации, |
движения |
персонала, |
|
использования рабочего времени
Задание 1. Анализ квалификации персонала В таблице представлен уровень квалификации основных рабо-
чих. Определите удельный вес рабочих, соответствующих и несоответствующих требуемому уровню квалификации. Постройте график. Сформулируйте проблемы и пути их решения.
13
|
|
|
|
Т а б л и ц а 7 |
Распределение рабочих по уровню квалификации |
||||
|
Всего, |
Тре- |
Количество |
Количество |
|
чел |
буе- |
человек, со- |
человек, раз- |
|
|
мый |
ответству- |
ряд которых |
Профессия |
|
раз- |
ющее тре- |
ниже требу- |
|
|
ряд |
буемому |
емого |
|
|
|
разряду |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Газорезчик |
8 |
4-6 |
6 |
|
Дефектоскоскопист по магнит- |
|
|
|
|
ному и ультразвуковому контро- |
2 |
4-6 |
1 |
|
лю |
|
|
|
|
Изолировщик на термоизоляции |
3 |
5-6 |
2 |
|
Оператор газораспределительной |
2 |
5-6 |
2 |
|
станции |
|
|||
|
|
|
|
|
Слесарь по контрольно- |
|
|
|
|
измерительным приборам и ав- |
3 |
5-6 |
2 |
|
томатике |
|
|
|
|
Электромонтер по ремонту и об- |
|
|
|
|
служиванию электрооборудова- |
3 |
4-6 |
3 |
|
ния |
|
|
|
|
Электрогазосварщик |
4 |
5-6 |
2 |
|
Машинист компрессорных уста- |
2 |
5-6 |
2 |
|
новок |
|
|||
|
|
|
|
|
Машинист технологических |
2 |
4-5 |
2 |
|
компрессоров |
|
|||
|
|
|
|
|
Машинист бульдозера |
2 |
5-6 |
2 |
|
Машинист экскаватора |
2 |
4-5 |
2 |
|
Тракторист |
2 |
4-5 |
1 |
|
Итого |
35 чел |
|
|
|
Задание 2. Анализ движения персонала Используя данные таблицы, рассчитайте показатели движения
персонала. Определите уровень текучести кадров, уровень трудовой дисциплины. Сделайте выводы.
Для анализа текучести кадров могут быть применены следующие характеристики значений показателя коэффициента текучести.
14
Т а б л и ц а 8 Соответствие уровня текучести значениям коэффициентов текучести
Коэффициент текучести кадров |
|
Уровень текучести |
|
|
|
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
0-5% |
|
|
низкий |
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5-10% |
|
|
нормальный |
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
10-20% |
|
|
средний |
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
20-30% |
|
|
высокий |
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
30-40% |
|
|
очень высокий |
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
40-50% |
|
|
чрезвычайно высокий |
|
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
более 50% |
|
|
кризисный |
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Т а б л и ц а 9 |
||
|
|
Движение персонала |
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Год |
|
|
Наименование показателя |
|
|
|
|
|
1-ый |
|
|
2-ой |
|
3-ий |
|
|
1 |
|
|
|
|
|
2 |
|
|
3 |
4 |
|
Среднесписочная численность персонала, чел |
|
|
75 |
|
|
83 |
85 |
|||||
Принято работников, всего |
|
|
|
|
|
12 |
|
|
14 |
15 |
||
из них на дополнительно введенные должно- |
|
|
2 |
|
|
3 |
3 |
|||||
сти |
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Уволено работников, всего |
|
|
|
|
|
11 |
|
|
15 |
14 |
||
в том числе: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
по сокращению штатов |
|
|
|
|
|
- |
|
|
1 |
1 |
||
за прогул и другие нарушения трудовой дис- |
|
|
2 |
|
|
3 |
3 |
|||||
циплины |
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
по собственному желанию и по соглашению |
|
|
9 |
|
|
11 |
10 |
|||||
сторон |
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Т а б л и ц а 10 |
||
|
Расчет показателей движения персонала |
|
|
|
||||||||
Наименование по- |
|
Расчет |
|
|
|
|
|
|
Год |
|
|
|
казателя |
|
|
|
|
|
|
1-ый |
|
2-ой |
|
3-ий |
|
1 |
|
2 |
|
|
|
|
3 |
|
|
4 |
|
5 |
Коэффициент обо- |
(Число |
|
|
приня- |
|
|
|
|
|
|
|
|
рота по приему, % |
тых/численность |
персона- |
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
ла)*100% |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Коэффициент обо- |
(Число |
|
|
выбыв- |
|
|
|
|
|
|
|
|
рота по выбытию, |
ших/численность |
персона- |
|
|
|
|
|
|
|
|||
% |
ла)*100% |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
15
Окончание табл. 10.
Коэффициент за- |
(Число принятых/Число уво- |
|
|
|
||
мещения,% |
ленных)*100% |
|
|
|
|
|
Коэффициент теку- |
(Число уволенных по соб- |
|
|
|
||
чести, % |
|
ственному желанию и за ад- |
|
|
|
|
|
|
министративные |
нарушения |
|
|
|
|
|
/численность |
персона- |
|
|
|
|
|
ла)*100% |
|
|
|
|
Коэффициент |
(1-Число уволенных за ад- |
|
|
|
||
уровня |
трудовой |
министративные |
наруше- |
|
|
|
дисциплины, % |
ния/число уволенных)*100% |
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
Задание 4. Анализ фотографии рабочего времени Проанализируйте фотографию рабочего дня регионального ди-
ректора компании. Сгруппируйте выполненные операции по функциям, рассчитайте затраты времени на выполнение каждой функции и удельный вес каждой функции. Определите удельный вес времени, потраченного эффективно и неэффективно. Сформулируйте проблемы, предложите пути их решения.
|
Т а б л и ц а 11 |
Фотография рабочего дня регионального директора |
|
Операция |
Время |
1 |
2 |
Приход на работу |
09:05 |
Включение оргтехники, поручения секретарю |
09:05-09:15 |
Кофе-пауза |
09:15-09:20 |
Проведение совещания с подчиненными, обсуждение рабо- |
09:2009:55 |
чих ситуаций, возникших проблем, постановка задач на ра- |
|
бочий день, определение приоритетов |
|
Подготовка к разговору с генеральным директором |
09:55-10:00 |
Разговор по телефону с генеральным директором, сообще- |
10:00-10:20 |
ние ему о текущей ситуации в филиале |
|
Перекур |
10:20-10:30 |
Звонки партнерам и разговоры с ними по телефону с целью |
10:30-10:50 |
достижения договоренности о встречах |
|
Просмотр бумажных и электронных документов |
10:50-11:15 |
Встреча с партнерами с выездом из офиса |
11:15-13:25 |
Обсуждение с начальником отдела продаж результатов |
13:25-14:00 |
встречи с партнерами, решение текущих задач |
|
Обед |
14:00-14:20 |
|
|
16
Окончание табл. 11.
Поиск информации о новых партнерах, технологиях продаж |
14:20-15:10 |
|
||
в Интернете |
|
|
|
|
Разговоры по телефону, ответы на звонки партнеров |
15:10-15:40 |
|
||
Звонки по телефону должникам |
|
15:40-16:20 |
|
|
Перекур |
|
16:20-16-35 |
|
|
Встреча с партнерами в офисе |
|
16:35-17:50 |
|
|
Поручения секретарю |
|
17:50-17:55 |
|
|
Проведение собеседования с кандидатами на должность ме- |
17:55-18:25 |
|
||
неджера по продажам |
|
|
|
|
Работа с документами, решение текущих задач |
|
18:25-18:45 |
|
|
Работа с подчиненными |
|
18:45-18:55 |
|
|
Работа с документами, поиск информации в Интернете |
18:55-20:15 |
|
||
Выключение оргтехники |
|
20:15 |
|
|
Уход с работы |
|
20.20 |
|
|
|
|
Т а б л и ц а 12 |
|
|
Анализ рабочего времени регионального директора |
|
|||
Классификация затрат времени |
Затраты рабоче- |
Удельный |
|
|
|
го времени, ч |
вес, % |
|
|
|
|
|
|
|
1 |
2 |
|
3 |
|
|
|
|
|
|
Время на выполнение основных функций: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Продвижение компании в регионе |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Решение текущих задач филиала |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Работа с вышестоящим руководством |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Другие затраты времени |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Отдых и личные надобности |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Подготовительно-заключительное время |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Потери рабочего времени |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Итого |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
17
Контрольные вопросы:
1.Назовите категории персонала. Категории служащих? Категории рабочих?
2.Назовите критерии, по которым структурируется персонал.
3.Назовите показатели, характеризующие движение персонала.
4.Что показывает анализ показателей в динамике?
5.Что показывают структурные графики?
18
Тема 2. СТРАТЕГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1. SWOT-анализ системы управления персоналом
SWOT-анализ системы управления персоналом предприятия - оперативный диагностический анализ системы управления персоналом и его среды [8].
Система управления персоналом рассматривается в статике, т.е. на текущий момент времени, качественно описываются ее силы (S) и слабости (W). Составляется список слабых и сильных сторон системы управления персоналом. Проставляется их оценка по балльной шкале.
Затем в динамике, т.е. в будущем, так же качественно, описываются ожидаемые от внешней среды возможности (О) и угрозы (Т). Составляется список предполагаемых возможностей и угроз для развития системы управления персоналом. Проставляется их оценка по степени влияния на систему управления персоналом.
По каждому направлению SWOT-анализа выбирается по несколько факторов, имеющих самые высокие оценки. Рассматривается развитие системы управления персоналом на основании влияния именно этих факторов. Формулируются стратегии развития системы управления персоналом с учетом: 1) сильных сторон и благоприятных внешних возможностей; 2) сильных сторон и внешних угроз; 3) слабых сторон и благоприятных возможностей; 4) слабых сторон и угроз.
Задание. SWOT-анализ системы управления предприятия Выполните SWOT-анализ системы управления энергетического
предприятия.
Из представленного списка, выберите факторы, относящиеся к системе управления персоналом предприятия. Определите параметры оценки внутренней и внешней среды, распределите факторы, характеризующие сильные, слабые стороны системы управления персоналом, благоприятные возможности и угрозы ее развития со стороны внешней среды по каждому параметру, сформулируйте направления развития системы управления персоналом.
Перечень факторов:
19
1.Репутация ОАО «Энерго» как стабильно работающей компании и привлекательного работодателя.
2.Недостаток специалистов рабочих профессий на региональном рынке труда.
3.Демографическое старение населения региона.
4.Риск появления новых конкурентов и соответственно ухода к ним квалифицированного персонала.
5.Широкий выбор служащих на рынке труда.
6.Недостаточно формализован ряд функций по управлению персоналом: адаптация, оценка персонала, работа с кадровым резервом.
7.Большой удельный вес персонала в возрасте старше 55 лет.
8.Сложившийся стабильный коллектив (небольшая текучесть кадров).
9.Наличие в правительстве региона бывших сотрудников предприятия, возможность лоббирования интересов ОАО «Энерго».
10.Имеет место жесткое сопротивление персонала внедрению новых практик управления.
11.Высокий уровень профессионально-технической подготовки производственного персонала.
12.Реформирование отрасли.
13.Высокий уровень удовлетворенности сотрудников организацией труда.
14.Налажено взаимодействие с высшими и средне-специальными учебными заведениями по профильным специальностям.
15.Закрытие в регионе начальных профессиональных образовательных учреждений с подготовкой профильных специалистов.
16.Высокие затраты службы управления персоналом на выполнение учета степени достижения показателей результативности сотрудников.
17.Устоявшаяся практика по предоставлению льгот и гарантий работникам.
18.Развитые внутренние коммуникации: корпоративная газета и внутренний портал.
19.Ряд руководителей высшего и среднего звена не имеет подготовку в области менеджмента, экономики и финансов.
20.Управленческое обучение руководителей высшего и среднего звена не носит системного характера.
21.Увеличение объемов жилищного строительства в регионе.
20
22.Участие специалистов службы управления персоналом в кадровых форумах.
23.Отсутствие стратегии развития системы управления персоналом.
24.Лояльное отношение руководства предприятия к внедрению инноваций в области управления персоналом.
25.Разработана система показателей результативности труда персонала.
26.Риск нехватки квалифицированного персонала при развитии новых стратегических направлений бизнеса.
27.Отсутствуют регламентирующие бизнес-процессы, что вызывает нечеткое распределение и дублирование функций.
28.Руководство внедряет лучшие международные практики по управлению предприятием.
29.Наличие конфликтных ситуаций, недопонимание между начальниками отделов сбыта и производственного отдела.
30.Внедряются новые механизмы управления персоналом (применение моделей компетенций, работа с внешними провайдерами услуг).
31.Снижение престижа рабочих профессий на рынке труда.
32.Внедрена система мотивации персонала на основе КПЭ.
33.Осуществление организационных изменений (две реорганизации за 3 года), что приводит к риску потери квалифицированного персонала.
34.Наличие в трудовом коллективе слухов о проведении оптимизации численности персонала.
35.Недостаточное внимание уделено развитию деловой карьеры персонала.
36.Отсутствует кадровый резерв.
37.Уровень оплаты труда персонала ниже, чем в аналогичных предприятиях.
38.Открыты образовательные программы в ВУЗах по повышению квалификации руководящего персонала.
39.Среди рабочих высока доля персонала с квалификацией, не соответствующей требуемой.
40.Высокая доля специалистов, уволившихся в течение 1-го года работы.
41.Возможен приток специалистов рабочих профессий из стран СНГ.
21
Последовательность выполнения SWOT-анализа:
1.Определение параметров оценки внутренней среды системы управления персоналом предприятия.
2.Формулирование сильных и слабых сторон системы управления персоналом по каждому параметру оценки.
3.Присвоение каждому параметру показателя оценки по 10-ти балльной шкале.
Та б л и ц а 13
Параметры оценки |
Сильные |
стороны |
баллы |
Слабые стороны |
баллы |
||
|
|
|
(S) |
|
|
(W) |
|
Персонал |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Служба |
управления |
|
|
|
|
|
|
персоналом |
|
|
|
|
|
|
|
Процессы |
в |
области |
|
|
|
|
|
управления |
персона- |
|
|
|
|
|
|
лом |
|
|
|
|
|
|
|
… |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4.Определение параметров оценки внешней среды системы управления персоналом предприятия.
5.Формулирование возможностей и угроз системы управления персоналом по каждому параметру оценки.
6.Присвоение каждому параметру показателя оценки по 10-ти балльной шкале.
Та б л и ц а 14
Параметры оценки |
Благоприятные |
баллы |
Угрозы внешней |
баллы |
|
|
|
внешние возможно- |
|
среды (T) |
|
|
|
сти (O) |
|
|
|
Руководство |
пред- |
|
|
|
|
приятия |
|
|
|
|
|
Рынок труда |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Образовательные |
|
|
|
|
|
учреждения |
|
|
|
|
|
… |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7. Формулирование стратегий системы управления персоналом.
22