«Стимулирующий» и «предупредительный» стили

Классификация стилей руководства по критериям «ориентированный на задачу» и «ориентированный на от­ношения» оказалась весьма плодотворной и способство­вала созданию множества опросников и моделей, которые успешно описывали реальные процессы в организациях.

Так, в университете штата Огайо в США разработан вопросник, в котором поведение руководителя оценива­лось подчиненными. Две переменные, описывающие стиль руководителя («стимулирующий» и «предупредитель­ный»), измерялись каждая по 15 показателей, например, «руководитель находит время выслушать мнение подчи­ненных» и «руководитель определяет группе конкретные задачи», снабженным пятибальными шкалами («всегда», «часто», «случайно», «редко», «никогда»).

В ходе эмпирической проверки инструмента выясни­лось, что обе переменные независимы: высокие оценки по одной вовсе не означают низкие по другой. Поэтому была составлена особая схема в виде квадрата, разделен­ного четырьмя осями. Каждая клеточка квадрата означа­ла различные комбинации стилей, встречающихся в ре­альном процессе руководства.

Модель Блейка и Моутона

Позже на основе этой модели Р.Блейк и Дж.Моутон составили схему с пятью типами управления.

«Обедняющий» — затрачиваются минимальные усилия для выполнения производственного задания и поддержания порядка.

«Общинный» — основное внимание руководитель уделяет потребностям подчиненных и поддерживает дружескую атмосферу при совместной работе.

«Ориентированный на задачу» — максимальное внимание технико-организационным вопросам и ми­нимальное человеческим.

«Половинчатый» — стремление сохранить баланс между двумя крайностями.

«Артельный» — выполнение задачи благодаря со­вместным усилиям, доверительным и уважительным отношениям [93, с.75—77].

И здесь с помощью вопросника изучается реальный стиль руководства на предприятии, а затем уже на основе концептуальной модели ему дается исчерпывающая оцен­ка. Если, например, для руководителя главное — выполнить план любой ценой, то оценки его действий будут прибли­жаться к горизонтальной оси (оценка 9 — максимальное вы­ражение данного признака). И наоборот, ориентация на вза­имоотношения с людьми выражена вертикальной осью.

На множестве объектов американские социологи и психологи установили, что идеального стиля руководства нет, а есть так называемый адаптивный, т. е. приспосаб­ливающийся к конкретной обстановке. С точки зрения мо­дели Блейка и Моутон, наилучший стиль — «артельный» (максимальная ориентация на продукцию и на людей).

Р.Лайкерт выяснил, что эффективный руководитель пользуется общим, а не детальным контролем. Иными словами, он объясняет подчиненным цель и общее на­правление работы, конкретизирует задачи, а затем пре­доставляет свободу действий. По Ф.Фидлеру, руководи­тель, ориентированный на задачу, эффективно действует в ситуациях, когда отношение к администрации со сто­роны подчиненных или очень хорошее или очень плохое. Руководитель, ориентированный на отношения, эффек­тивен в неопределенных ситуациях.

Концепция страха и любви а.Этциони

Эффективность все чаще рассматривается как ре­зультирующая этих двух стилей, а эффективным счита­ется стиль, в наибольшей мере соответствующий сложив­шейся ситуации. Некоторые современные концепции организационного поведения, в частности концепция А.Этциони, заимствуют и развивают идеи, высказанные еще в XVI в. Макиавелли. Как мы помним, он поставил вопрос, на который и сегодня пытаются ответить ученые: что лучше — строить отношения с подчиненными на дружбе (персональная власть) или на страхе (позицион­ная власть)?

Как и Макиавелли, Этциони считает, что руководи­тель должен учитывать и то, и другое. Отношения, осно­ванные на любви, непостоянны и краткосрочны, если нет страха перед возмездием. Отношения, основанные на страхе, более длительны, но они чреваты скрытым сопро­тивлением. Эффективный руководитель должен иногда жертвовать краткосрочными отношениями (любовь) ради долговременного уважения (страх), но быть осторожным, если не хочет, чтобы страх перешел в ненависть.