Принцип культурных групп
|
Принцип культурных групп предполагает выделение культурных групп (кластеров). Культурная группа или культурный кластер (culture cluster) – группа стран, разделяющих сходные культурные ценности при сохранении определенных отличий. Симха Ронен (Simcha Ronen) и Одед Шенкар (Oded Shenkar) выделили такие группы (кластеры):
По итогам исследований четыре страны (Бразилия, Индия, Израиль и Япония) не были отнесены ни к одной из культурных групп. Принцип культурных групп используется международными компаниями в процессе разработки стратегии интернационализации деятельности компании. |
Общая характеристика международной деловой среды .
Факторы национальной культуры Гирта Хофстеде
|
Гирт Хофстеде (Geert Hofstede) – голландский ученый, идентифицировал пять факторов, по которым можно определить культурные различия: социальная ориентация (индивидуализм/коллективизм), отношение к власти (уважение власти, терпимость власти), отношение к неопределенности (приятие неопределенности, неприятие неопределенности), ориентация на достижение цели (активное целевое поведение, пассивное целевое поведение) и временная ориентация (долгосрочные виды на будущее, краткосрочные виды на будущее).
|
Общая характеристика международной деловой среды .
Различия между стилями ведения переговоров в разных культурах
|
Япония |
Северная Америка |
Латинская Америка |
|
1 |
2 |
3 |
|
Высокая значимость эмоциональной восприимчивости |
Низкая значимость эмоциональной восприимчивости |
Достаточно высокая значимость эмоциональной восприимчивости |
|
Стремление скрывать эмоции |
Открытые или беспристрастные действия |
Высокий уровень эмоциональности |
|
Тонкая игра; согласие между партнерами |
Разрешение споров через суд реже, чем на основании согласия между партнерами |
Грубая игра; использование слабых сторон партнеров |
|
Лояльность работников по отношению к работодателю Забота работодателя о своих работниках |
Недостаточная преданность работников работодателю. Разрыв связей с обеих сторон в случае необходимости |
Лояльность работников по отношению к работодателю (который во многих случаях является членом семьи) |
|
Групповое принятие решений на основе консенсуса |
Командная работа служит ресурсом для принимающего решение |
Решения принимаются индивидуально |
|
Важность поддержания престижа. В некоторых случаях – принятие решений на основании необходимости спасения чьей-либо репутации |
Принятие решений на основании соотношения между затратами и результатом. Поддержание престижа не всегда является основанием для принятия решений. |
Решающее значение поддержания престижа в процессе принятия решений, что необходимо для сохранения чести, достоинства |
|
Лица, принимающие решения, имеют нескрываемые особые интересы |
Лица, принимающие решения, имеют особые интересы, однако во многих случаях это считается неэтичным |
Предполагается наличие особых интересов у лица, принимающего решение. Терпимое отношение окружающих к удовлетворению таких интересов |
|
Отсутствие склонности к полемике. Сохранение спокойствия в случае собственной правоты |
Склонность к полемике и в случае правоты, и в случае неправоты при сохранении объективности |
Склонность к полемике и в случае правоты, и в случае неправоты; несдержанность |
|
Особая забота об аккуратности и правильности деловой документации |
Большое значение деловой документации как доказательственного материала |
Нетерпимое отношение к деловой документации как к помехе на пути понимания общих принципов |
|
Пошаговый подход к принятию решений |
Систематический подход к организации процесса принятия решений |
Импульсивное, спонтанное принятие решений |
|
Конечная цель – интересы группы |
Конечна цель – получение прибыли или удовлетворение интересов индивида |
Что хорошо для группы, хорошо и для отдельных ее членов |
|
Формирование благоприятной эмоциональной среды принятия решений |
Объективность процесса принятия решений. Стремление к тому, чтобы избежать затруднительных положений и конфликта интересов |
Субъективный подход к принятию решений |
Общая характеристика международной деловой среды .