Величина середнього виробітку

де П - середній річний (місячний, квартальний) виробіток продукції на одного робітника, грн.;

г - середній годинний виробіток одного робітника, грн.;

с - середня тривалість робочого дня, год.;

д - середня кількість робочих днів, що припадає на одного робітника, дн.;

у - частка робітників у середньообліковій чисельності працівників промислово-виробничого персоналу, осіб

Кореляційно-регресійний метод аналізу продуктивності праці

Вплив кожного окремого фактора продуктивності можна визначити за формулами:

фактора г: ΔП_г = (г₁ – г₀) · с₁ · д₁ · у₁;

фактора с: ΔП_с = г₀(с₁ – с₀) · д₁ · у₁;

фактора д: ΔП_д = г₀ · с₀(д₁ – д₀) · у₁;

фактора у: ΔП_у = г₀ · с₀ · д₀(у₁ – у₀),

де символи 1 і 0 відповідно належать до звітних і базисних (планових) значень показників

28.3. Аналіз чисельності і складу працівників

Цілі аналізу чисельності і складу працівників:

• визначення відповідності між фактичною і плановою чисельністю працівників загалом і за окремими категоріями;

• розподіл працівників за характером виробництва (основне й допоміжне);

• визначення складу працівників за статтю, стажем, віком і освітою;

• з’ясування причин відхилення фактичної чисельності від планової;

• установлення якісних змін у складі працівників;

• виявлення розмірів і причин плинності

Трудові показники, що характеризують кадровий склад, якісні характеристики та умови роботи працівників підприємства

Назва показника	Од. вим.	Що характеризує показник
Чисельність персоналу ((нормативна (планова), облікова (фактична), середньооблікова, явочна))	осіб	Величина підприємства
Частка професіоналів та фахівців	%	Якість людського потенціалу
Частка керівників	%	Структура персоналу
Частка робітників	%	Структура персоналу
Частка технічних службовців	%	Структура персоналу
Середній кваліфікаційний розряд	одиниць	Якість людського потенціалу
Середній атестаційний бал	одиниць	Відповідність керівників, професіоналів, фахівців кваліфікаційній категорії
Рівень плинності кадрів	%	Якість людського життя
Середній вік працівників	років	Якість людського потенціалу
Коефіцієнт кваліфікації (Ккв)	одиниць	Достатність (недостатність) кваліфікації працівників для виконання доручених їм робіт
Коефіцієнт використання кваліфікації (КВ.КВ)	одиниць	Показує раціональність використання кваліфікації працівників при виконанні доручених їм робіт
Частка працюючих у шкідливих умовах	%	Якість трудового життя
Рівень травматизму	люд./дні	Якість трудового життя
Рівень захворюваності	люд./дні	Якість трудового життя
Витрати на пільги та компенсації за шкідливі умови	тис. грн.	Витрати підприємства від неналежних умов праці

[3, с. 30]

Обліковий склад підприємства - кількість усіх категорій постійних, сезонних і тимчасових працівників, прийнятих на роботу на 5 днів і більше (а по основній діяльності підприємства – на один день і більше) починаючи з дня їх зарахування.

Необліковий склад - зовнішні сумісники, особи, залучені для разових і спеціальних робіт, ті, які працюють на підставі договорів цивільно-правового характеру, а також направлені на навчання з відривом від виробництва та ін.

Структура персоналу - співвідношення між окремими групами працівників підприємства.

Виділяється соціальна, професійна, кваліфікаційна, статева, вікова, за стажем роботи та інші структури

Коефіцієнт кваліфікації (К_кв) розраховується як:

,

де Ч_ос – чисельність працівників підприємства, які мають відповідну кваліфікаційним вимогам освіту;

Ч_д – чисельність працівників, які мають відповідний кваліфікаційним вимогам досвід;

Ч_заг – загальна чисельність працівників.

Якщо К_кв = 1, це означає, що і освіта, і практичний досвід усіх працівників відповідає кваліфікаційним вимогам

Коефіцієнт використання кваліфікації (К_В.КВ.) розраховується як:

де ∑П_в.кв – сума затрат праці на виконання робіт відповідно до кваліфікації за певний період;

П_заг – сума загальних витрат праці за цей період.

Доцільно прагнути до того, щоб максимально наблизити значення цього коефіцієнта до 1

Змінність (оборот) кадрів - процес оновлення колективу в результаті руху персоналу.

Мобільність – здатність і готовність працівників до професійних і територіальних переміщень.

Мобільність (на рівні підприємства) буває внутрішня і зовнішня