Питання для самоконтролю
1.Охарактеризуйте історичний аспект виникнення первинних і вторинних теорій мотивації.
2. Що являють собою теорії традиційного підходу?
3. Дайте характеристику теорії Ф. Тейлора. В чому її недоліки?
4. Визначте характерні риси теорії Г. Ганта.
5. В чому сутність концепції Г. Форда?
6. Які теорії відносять до змістових?
6. Охарактеризуйте позитивні риси та недоліки теорії А. Маслоу.
7. Визначте особливості теорії Ф. Герцберга.
8. Які положення включає теорія Д.Мак-Клеланда?
9. Визначте переваги та проблемні аспекти теорії Д. Мак-Грегора.
10. В чому відмінність процесуальних теорій?
11. Які ключові аспекти містить теорія справедливості С. Адамса?
12. Визначте позитивні риси та недоліки теорії очікувань В. Врума.
13. Що являє собою теорія Портера-Лоулера?
14. В чому значення теорії постановки цілей Е. Лока в сучасних умовах?
14. Які положення містить теорія підкріплення В. Скіннера?
Завдання до самостійної роботи
Опрацюйте теоретичний матеріал за темою, основні поняття і терміни.
Спроектуйте три практичні ситуації із використанням матеріалу теми (для першої ситуації оберіть будь-яку традиційну теорію, для другої – змістову, для третьої – процесуальну, в тому числі теорію постановки цілей або теорію підкріплення). Обґрунтуйте вирішення ситуацій.
Термінологічний словник ключових понять
Традиційний підхід до мотивації – підхід, що заснований на оплаті праці та розглядає працівника як економічного суб’єкта, що готовий працювати більше за більшу плату.
Змістовні теорії мотивації – ґрунтуються на ідентифікації (класифікації) потреб людей, що спонукають їх до дій.
Процесуальні теорії мотивації – група теорій мотивації, в яких поведінка індивіда визначається не тільки потребами, а й вважається залежною від особливостей самосприйняття, власних сподівань і можливих наслідків реалізації вибраної моделі поведінки.
Теорія постановки цілей - теорія мотивації, згідно якої вважається, що всі працівники в різній мірі сприймають ціль організації, як свою особисту, і бажають її досягти в результаті виконання своєї роботи.
Теорія підкріплення – теорія мотивації, яка доводить, що поведінка людини залежить від оточуючого середовища.
Рекомендована література
[2, 3, 5, 7, 18, 19, 22, 23, 27, 28, 34, 37, 38, 39]
ТЕМА 3. ФОРМУВАННЯ КОМПЕНСАЦІЙНОГО ПАКЕТА НА ПІДПРИЄМСТВІ
План вивчення теми
Компенсаційний пакет як інструмент мотивації.
Механізм формування компенсаційного пакета.
Навчальні цілі
Ознайомитись із сутністю компенсаційного пакету та його структурними компонентами; вивчити методику формування компенсаційного пакету, зокрема принципи формування, етапи розробки, правила ефективного використання.
Завдання та методичні рекомендації до вивчення теми
В процесі вивчення першого питання теми слід звернути увагу на те, що компенсаційний пакет є інструментом мотивації працівників підприємства, який дозволяє відшкодувати працівникам витрачені особисті зусилля та надається з метою поліпшення якості їх трудового життя та підвищення в результаті цього ефективності трудової діяльності. Компенсаційний пакет має широкий спектр компонентів і формується на основі стратегії розвитку компанії, її фінансових можливостей та діагностики трудової мотивації персоналу. Виходячи з практики, компенсаційний пакет можна поділити на три основні складові (рис. 2.1).
Часто компенсаційний пакет ототожнюється із соціальним пакетом. Однак вважається, що ці поняття не є тотожними. Соціальний пакет є лише частиною компенсаційного пакета, яка не пов’язана безпосередньо з результатами праці конкретного працівника і має стимулюючий характер. Тобто компенсаційний пакет виконує як відтворюючу функцію, так і мотивуючу, соціальний пакет – лише стимулюючу.
Рис. 2.1. Структура компенсаційного пакету
Неефективність компенсаційного пакета може бути зумовлена порушенням принципів його розробки. Тому дуже важливим є вивчення механізму формування компенсаційного пакета (друге питання теми). З цією метою необхідно вивчити основні принципи та правила формування компенсаційного пакета. Також слід відзначити, що розробка компенсаційного пакета проходить 6 етапів:
- визначення організаційної структури компанії;
- аналіз робочих місць;
- тарифікація посад;
- визначення розрядних коефіцієнтів;
- встановлення базових окладів, встановлення надбавок та доплат;
- визначення механізмів змінної частини грошової нагороди.
Структура компенсаційного пакета не може залишатися постійною, вона повинна бути динамічною і залежати від пріоритетів компанії та відповідних завдань. При формуванні компенсаційного пакета необхідно систематично здійснювати моніторинг ситуації всередині компанії щодо ефективності її діяльності та обґрунтування необхідності використання кожної складової компенсаційного пакету.