Питання для самоконтролю

1. Що являє собою основна заробітна плата?

2. Які виплати належать до основної заробітної плати?

3. Охарактеризуйте основні моделі заробітної плати.

4. Які етапи включає алгоритм визначення заробітної плати?

5. Що являє собою тарифна система оплати праці?

6. Охарактеризуйте форми та системи оплати праці.

7. На які види поділяються системи оплати праці?

8. Від яких чинників залежить вибір тієї чи іншої форми оплати праці?

9. Які фактори визначають величину фонду оплати праці?

10. Яким чином розраховується фонд оплати праці відрядників та погодинників?

11. Як визначити фонд оплати праці керівників, спеціалістів і службовців?

12. Визначте основні методи розрахунку фонду оплати праці.

Завдання до самостійної роботи

1. Опрацюйте теоретичний матеріал за темою, основні поняття і терміни.

2. Спроектуйте практичну ситуацію із використанням матеріалу теми. Обґрунтуйте її вирішення.

Термінологічний словник ключових понять

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки).

Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту працю, нижче якої не може проводитися оплата за виконану роботу.

Тарифна система - сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється заробітна плата в залежності від кваліфікації, складності та умов праці.

Схема посадових окладів - нормативний документ, який використовується для диференціації основної заробітної плати керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців залежно від посад, які вони обіймають.

Фонд оплати праці – це сума коштів, яку отримують працівники підприємства за певний період у відповідності з оцінками витрат і результатів праці.

Рекомендована література

[2, 3, 5, 6, 7, 8, 11, 14, 21, 23, 26, 30, 31, 33, 36]

ТЕМА 6. ТЕХНОЛОГІЯ ОЦІНЮВАННЯ ПОСАД І ФОРМУВАННЯ ГРЕЙДІВ

План вивчення теми

1. Грейдування як сучасний метод мотивації персоналу.

2. Процедура формування грейдів: основні кроки.

3. Розробка шляхів удосконалення системи мотивації персоналу на основі грейдування.

Навчальні цілі

Ознайомитися із системою грейдування та порядком формування грейдів, вивчити процедуру формування грейдів, зокрема принципи і методи, правила ефективного використання системи грейдування, етапи формування та впровадження грейдів, ознайомитися із зарубіжними методиками грейдування.

Завдання та методичні рекомендації до вивчення теми

Щодо першого питання, слід визначити передумови виникнення грейдової системи, її сутність та особливості. Так, система грейдування виникла у США, де на початку 60-х років ХХ століття Едуард Н.Хей розробив методику оцінки посад різного професійного профілю, виходячи з універсальних критеріїв. З тих пір система грейдування успішно зарекомендувала себе на Заході і на сьогодні вважається кращою основою для прозорої та керованої системи оплати праці.

Грейд означає у перекладі з англійської мови ступінь, розряд, рівень, клас. До одного і того ж грейду відносять посади, близькі або рівні за значимістю та цінність для організації на основі проведеної оцінки та класифікації, що мають один діапазон оплати. Серед цілей грейдування слід визначити наступні:

• систематизація всіх посад організації;

• встановлення чітких меж («вилок») вартості посад;

• створення простого, зрозумілого, прозорого і справедливого інструмента для нарахування заробітної плати;

• розробка системи оцінки праці персоналу;

• створення основи для планування розвитку персоналу;

• впровадження єдиного підходу до системи прийняття, ротації та звільнення працівників.

Існує декілька схем формування системи грейдів в організації:

1). Використання коефіцієнта (від 15 до 30 %). За таких умов у якості мінімального значення першого грейду береться мінімальна кількість балів, що була отримана при оцінці посад організації, потім з певним відсотковим збільшенням встановлюються діапазони та значення в балах усіх наступних грейдів. Із зростанням грейів збільшується і діапазон в балах. Далі шляхом порівняння кількості балів, отриманих посадами при оцінці для кожної посади визначається свій грейд.

2). Використання кластерів (від кластера «низько кваліфікований персонал» до кластера «топ-менеджери»), які згруповані за посадами, що отримали приблизно однакову кількість балів. Грейди в такому випадку відрізняються нерівномірним діапазоном балів.

Щодо процедури формування грейдів (друге питання) – вона складається з наступних етапів:

1. Підготовка робочої групи, вивчення методики.

2. Розробка документації.

3. Оцінка посад (анкетування, інтерв’ювання, бесіда).

4. Визначення грейду підприємства.

5. Визначення посадової категорії, до якої відноситься посада.

6. Визначення грейда посади.

7. Побудова ієрархії посад, виявлення дублювання функцій та функцій, що не приносять цінності підприємству.

8. Встановленя посадових окладів та розрахунок вилок окладів.

Етапи №1 та №2 – підготовчі.

Серед найбільш розповсюджених зарубіжних методик грейдування особливої уваги заслуговують: методика Watson Wyatt, метод профільних направляючих таблиць Едварда Н. Хея, метод оцінки посад та грейдингу компанії «Кодак».

В рамках третього питання необхідно ознайомитися із порядком узгодження системи грейдування з політикою управління персоналом та загальною стратегією організації. Зокрема, слід відзначити, що система грейдів є ефективним методом удосконалення системи мотивації персоналу в сучасних умовах.