Оформление приема на работу. Трудовая книжка

Как и ранее, согласно ст.68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Однако такой приказ (распоряжение) издается не на основании личного заявления работника, а на основании заключенного трудового договора. Соответственно содержание приказа (распоряжения) работодателя должно отвечать условиям заключенного трудового договора.

Не изменился и порядок ведения трудовых книжек. Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ*(7).

Иные "трудовые" документы

Приведем некоторые перечни документов, которые в соответствии с Трудовым кодексом РФ должны оформляться в организации и храниться у работодателя либо которые должны быть выданы работодателем работникам (соискателям работы).

Работодатель должен получить письменное согласие работников в следующих предусмотренных Трудовым кодексом РФ случаях:

- при переводе работника на другую постоянную работу (ст.72);

- временном переводе работника на работу, требующую более низкой квалификации, в случае производственной необходимости (ст.74);

- получении персональных данных работника и получении и обработке сведений о частной жизни работника (ст.86);

- передаче персональных сведений о работнике третьим лицам (ст.88);

- привлечении к сверхурочным работам (ст.99);

- привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.113);

- компенсации работникам с ненормированным рабочим днем переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени как сверхурочной работы (ст.119);

- расторжении трудового договора согласно п.1 или п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ без уведомления за два месяца до увольнения (ст.180).

Кроме того, письменное согласие некоторых категорий работников требуется при направлении их в служебные командировки, при привлечении к работе в ночное время.

Работодатель обязан письменно уведомить работника (соискателей работы):

- о причинах отказа в заключении трудового договора - по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора (ст.64);

- причинах, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание, - при расторжении трудового договора по причине неудовлетворительного результата испытания (ст.71);

- расторжении срочного трудового договора не позднее чем за три дня до увольнения работника (ст.79);

- составных частях заработной платы, причитающейся работнику за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний - при выплате заработной платы (ст.136).

Согласно ст.73 Трудового кодекса РФ на изменение существенных условий труда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда без изменения трудовой функции, письменного согласия работника не требуется.

Однако если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья. Только при отсутствии указанной работы, а также при отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст.77 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, при привлечении некоторых категорий работников (например, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет) к работе в ночное время, сверхурочным работам, работе в выходные или нерабочие праздничные дни, а также при направлении их в служебные командировки работодатель обязан в письменном виде ознакомить данных работников об их праве отказаться от таких работ или командировок.

Согласно Трудовому кодексу РФ работник должен быть ознакомлен под расписку со следующими документами:

- с локальным нормативным актом, определяющим порядок передачи персональных данных работника внутри организации (ст.88);

- документом о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности либо штата работников;

- приказом о применении дисциплинарного взыскания (ст.193).

При приеме на работу работника работодатель обязан ознакомить его с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ст.68 Трудового кодекса РФ)*(8).

На основании Трудового кодекса РФ только по заявлению работника работодатель имеет право:

- заменить работнику денежной компенсацией часть отпуска, превышающую 28 календарных дней (ст.126);

- предоставить отпуск (или отправить в отпуск) без сохранения заработной платы (ст.128);

- выплатить заработную плату в форме, отличной от денежной формы, в размерах, установленных Трудовым кодексом РФ (ст.131).

В соответствии с Трудовым кодексом РФ на работодателя возлагается обязанность по истребованию у работника объяснения в письменной форме в следующих случаях:

- при применении дисциплинарного взыскания - объяснение работника (ст.193);

- при обнаружении нанесенного ущерба работодателю - объяснение о причинах возникновения ущерба (ст.247).

Согласно Трудовому кодексу РФ организации должны иметь в письменном виде следующие документы:

- графики сменности при сменной работе (ст.103);

- график отпусков, так как кодекс устанавливает обязательность этого документа для работодателя и работника (ст.123);

- системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, иных выплат (ст.135);

- сроки выплаты заработной платы (ст.136);

- порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками (ст.168);

- правила внутреннего трудового распорядка (в правилах в обязательном порядке должны быть отражены все существенные условия выполнения работниками трудовых функций, такие как время труда и время отдыха, порядок предоставления отпуска и т.д.) (ст.189);

- инструкции по охране труда для работников (ст.212);

- медицинские заключения по результатам обязательных медицинских осмотров некоторых работников (ст.213);

- журналы проведения инструктажа по охране труда с подписями работников (ст.225);

- материалы расследования несчастных случаев на производстве (естественно, если таковые имели место) (ст.230);

- договоры о полной материальной ответственности работников, непосредственно обслуживающих или использующих денежные, товарные ценности или иное имущество (ст.244). Перечень работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (если договор о материальной ответственности не заключен, на указанные категории работников не может быть возложена полная материальная ответственность);

- договоры о коллективной (бригадной) ответственности за причиненный ущерб (ст.245);

- результаты проверки по установлению размера причиненного работодателю ущерба и причин его возникновения (ст.247);

- перечни должностей с особыми условиями труда с указанием предоставляемых им гарантий и компенсаций (например, должности работников с ненормированным рабочим днем, занятых на производствах с вредными или опасными условиями труда, и т.д.) (ст.147);

- нормы труда и должностные обязанности работников (ст.161).

Некоторые из приведенных документов могут быть включены в качестве составных частей в правила внутреннего трудового распорядка.

Кроме того, согласно ст.91 Трудового кодекса РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Форма, по которой должен вестись такой учет, кодексом не предусмотрена.

Отсутствие того или иного документа может быть признано согласно ст.22 КоАП (или ст.2.9 КоАП-2002) малозначительным нарушением законодательства о труде и об охране труда. Однако если отсутствующих "малозначительных" документов будет несколько, то риск привлечения к административной ответственности увеличивается пропорционально их количеству.

С.Ю. Князев,

эксперт РНК, юрист

"Российский налоговый курьер", N 15, август 2002 г.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) Для целей КоАПа минимальный размер оплаты труда составляет 100 руб. согласно Федеральному закону от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда".

*(2) Об административной ответственности и порядке рассмотрения дел об административном правонарушении см. статью "Административная ответственность в области налогов и сборов" // РНК. - 2002. - N 10. - Примеч. ред.

*(3) Повлечь дисквалификацию по ст.5.27 КоАП-2002 может правонарушение, совершенное в течение года со дня окончания исполнения постановления о назначении штрафа за аналогичное нарушение законодательства о труде и об охране труда.

*(4) Решение о признании административного правонарушения малозначительным всегда выносится органом, уполномоченным решить дело об этом правонарушении. Вследствие этого с полной уверенностью заранее сказать, какое нарушение будет признано малозначительным, а какое нет, нельзя.

*(5) Перечень нарушений законодательства о труде и об охране труда в КоАП-2002 не является исчерпывающим.

*(6) Условия трудового договора не могут ухудшать положение работника, установленное Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами, а также коллективным договором и соглашениями.

*(7) В настоящее время действуют постановление Совмина СССР и ВЦСПС от 06.09.73 N 656, постановление Совмина СССР от 21.04.75 N 310 и инструкция, утвержденная постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.74 N 162.

*(8) Только взяв расписку с работника за ознакомление с какими-либо документами, работодатель может доказать, что работнику было известно о содержании или наличии того или иного документа.