ТП 2014-2015г / Дополнит информ / ст Чиканова ХиП Трудовой договор

Довольно существенные дополнения Закон № 90-ФЗ внес в ст. 76 ТК РФ, ус­танавливающую основания отстранения от работы. Статья дополнена новыми основаниями, по которым работодатель должен отстранять работников от работы. В ней предусмотрены также дополнительные гарантии для отстраняемых от работы работников.

Так, ст. 76 дополнена двумя новыми основаниями для отстранения от работы: выявление в соответствии с медицинским заключением, выданным в установлен­ном порядке, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловлен­ной трудовым договором, и приостановление действия специального права работ­ника на срок до двух месяцев (лицензии, права на управление транспортным сред­ством, права на ношение оружия, другого специального права).

Приостановление действия специального права работника в соответствии с на­званной статьей служит основанием для отстранения работника от работы при усло­вии, что это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоя­щую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выпол­нять с учетом его состояния здоровья. При этом специально подчеркивается, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Иными словами, работодатель обязан в дан­ной ситуации предлагать работнику соответствующие вакансии не только непосред­ственно в самой организации, в которой занят работник, но и в ее структурных под­разделениях, если они расположены в той же местности. Если же вакансии имеются в структурных подразделениях, расположенных в других местностях (например, в филиале или представительстве организации), работодатель обязан предлагать их, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым догово­ром. Следует обратить внимание на то, |что .работодатель-B"np[a^f^cTp5Hi4T^ работ­ника от работы в связи с приостановлением действу сгзециальндпо права работника только в том случае, если это право приостановлено на срок до двух месяцев. Если же данный срок превышает два месяцаj \лщ работник вообще лишен сШтветствую-

щего права, трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 9 ст. 83 ТК РФ.

Ряд изменений и дополнений Закон № 90-фЗ внес в правовое регулирова­ние прекращения трудового договора. Наиболее значительные, в том числе принципиальные и существенные, изменения и дополнения внесены в ст. 81 ТК РФ, предусматривающую основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Что касается общих оснований прекращения трудового договора (ст. 77), прекращения трудового договора по соглашению сторон (ст. 78), срочного трудового договора (ст. 79) и по инициативе работника (ст. 80), то Закон внес в эти статьи лишь некоторые редакционные и уточняющие поправки, не затрагивающие существа содержащихся в них положений.

Статья 81 ТК РФ дополнена рядом новых положений, в ней уточнены или кон­кретизированы некоторые понятия, исключены отдельные положения, признан утра­тившим силу п. 12 — прекращение допуска к государственной тайне, если выполняе­мая работа требует допуска к государственной тайне. Предусмотренное п. 12 основа­ние увольнения работника по инициативе работодателя вполне правомерно перене­сено в ст. 83 ТК РФ, посвященную прекращению трудового договора по обстоятель­ствам, не зависящим от воли сторон.

Соответствующие пункты ст. 81 изложены с учетом ст. 20 Кодекса в новой редак­ции, согласно которой работодатели — физические лица делятся на две категории: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индиви­дуальных предпринимателей, и физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, то есть не являющиеся индивидуальными предпринимателями. В соответ­ствии с Законом № 90-ФЗ у них различный правовой статус. Физические лица, заре­гистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринима­телей, по своему правовому положению в трудовых отношениях приравнены к рабо­тодателям — юридическим лицам. Для работодателей — физических лиц, не являю­щихся индивидуальными предпринимателями, главой 48 ТК РФ установлены осо­бенности заключения, изменения и прекращения трудового договора с работниками.

Пункт 3 ст. 81 ТК РФ — несоответствие работника занимаемой должности или вы­полняемой работе — изложен в новой редакции. В отличие от прежней он предусмат­ривает одну причину, препятствующую продолжению работником работы и являющую­ся основанием для увольнения его по инициативе работодателя в связи с несоответст­вием занимаемой должности или выполняемой работе. Это недостаточная квалифика­ция работника, подтвержденная результатами аттестации. В соответствии с ч. 2 ст. 81, изложенной в новой редакции, порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержа­щими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Новая формулировка ч. 2 ст. 81 позволяет сделать однозначный вывод о том, что при решении вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией атте­стации должны подвергаться все работники, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названно­му основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.

В подп. "а" п. 6 ст. 81 уточнено понятие "прогул", который квалифицируется те­перь как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прежняя редакция данной нормы определяла прогул как от-

сутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

В новой редакции изложен подп. "б" п. 6 ст. 81. В нем определено, что значит по­явление работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсическо­го опьянения на работе. В соответствии с новой редакцией этого подпункта появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опья­нения на работе означает нахождение его в таком состоянии на своем рабочем мес­те либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Таким образом, увольнение по данному основанию .может последовать не только тогда, когда работник в рабочее время в указанном состоянии находился на своем рабочем месте, но и тогда, когда в таком состоянии он находился на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.

В соответствии с новой редакцией подп. "в" п. 6 ст. 81 в понятие иной охраняемой законом тайны включены персональные данные другого работника, разглашение которых также считается однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, за которое работник может быть уволен с работы по инициативе работодателя.

В подп. "д" п. 6 ст. 81 определено, что нарушение работником требований охраны труда как основание для его увольнения должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. Прежняя редакция данной нор­мы не определяла, какой орган или должностное лицо уполномочены устанавливать факт нарушения работником требований охраны труда и его последствия.

Согласно п. 11 ст. 81 в новой редакции работник может быть уволен по инициативе ра­ботодателя не только за предаавление работодателю заведомо подложных документов при заключении трудового договора, но и в том случае, если работник заведомо не знал о том, что представленный им документ подложный.

Закон № 90-ФЗ дополнил ст. 81 частью 5, согласно которой увольнение работни­ка по основанию, предусмотренному п. 7 или п. 8 ч. 1 настоящей статьи, когда ви­новные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно амо­ральный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Такое дополнение обу­словлено тем, что в силу ч. 3 ст. 192 ТК РФ в новой редакции увольнение работника за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, а также за совершение аморального проступка, если эти дей­ствия (аморальный проступок) совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, ус­тановленными ст. 192.

Весьма существенные дополнения внесены Законом № 90-ФЗ в ст. 83 ТК РФ. Эта статья определяет перечень обстоятельств, возникновение которых влечет за собой прекращение трудового договора независимо от воли сторон. Внесенные За­коном в эту статью дополнения восполняют пробелы, имевшие место в правовом регулировании прекращения трудового договора по указанным обстоятельствам.

В статью дополнительно включены следующие новые обстоятельства, не завися­щие от воли сторон, влекущие за собой прекращение трудового договора: дисква­лификация или иное административное наказание, исключающее возможность ис­полнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8); истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение ра­ботника специального права (лицензии, права на управление транспортным средст­вом, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с фе­деральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Фе-

дерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязан­ностей по трудовому договору (п. 9); отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работни­ка на работе (п. 11).

Дисквалификация или иное административное наказание может быть основани­ем прекращения трудового договора при условии, что это наказание исключает воз­можность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Так, если к работнику применено административное наказание в виде предупре­ждения (ст. 3.4 КоАП РФ) или штрафа (ст. 3.5 КоАП РФ), он не может быть уволен на основании п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, поскольку такие административные наказания не препятствуют исполнению работником обязанностей по трудовому договору.

В то же время дисквалификация работника исключает возможность выполнения им работы, предусмотренной трудовым договором, так как дисквалификация как вид административного наказания применяется к работникам, занимающим руково­дящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, осуще­ствляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим, осуществляющим предприни­мательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также управле­ние юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Рос­сийской Федерации (ст. 3.11 КоАП РФ), а суть дисквалификации заключается в ли­шении работника права занимать указанные должности или осуществлять указанные функции.

Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей и ус­танавливается на срок от шести месяцев до трех лет.

Прекращение трудового договора с дисквалифицированным работником на ос­новании п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ возможно независимо от того, на какой срок он дис­квалифицирован. Вместе с тем следует учитывать, что на основании ч. 2 ст. 83 увольнение работника по данному основанию допускается, если невозможно пере­вести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Такое основание для прекращения с работником трудового договора по обстоя­тельствам, не зависящим от воли сторон, как отмена решения суда или отмена (при­знание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе, устраняет ряд проблем, возникающих на практике при реше­нии вопроса о прекращении трудового договора с работником, уволенным на за­конных основаниях, но неправомерно восстановленным на прежней работе по ре­шению суда или государственной инспекции труда. Проблемы состояли в том, что, во-первых, с момента принятия решения о восстановлении на работе и до момента признания этого решения незаконным, как правило, проходило значительное время (порой не один год). Во-вторых, признание неправомерным восстановления на ра­боте работника не предусматривалось в качестве самостоятельного основания для прекращения с ним трудового договора. Внесенное Законом дополнение дает рабо­тодателю право прекратить трудовой договор с работником, неправомерно восста­новленным на работе, независимо от того, как долго работник проработал после восстановления. При этом работодатель не обязан предлагать увольняемому работ­нику другие имеющиеся у него вакантные должности. Однако он вправе это сделать, если сочтет необходимым.

Дополнив ст. 83 ТК РФ новыми основаниями прекращения трудового договора, Закон № 90-ФЗ предусмотрел и дополнительные гарантии для работников, уволь­няемых по некоторым основаниям.

В соответствии с новой редакцией ч. 2 ст. 83 прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 2, 8, 9 или п. 10 ч. 1 этой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имею­щуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствую­щую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или ниже-оплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие ука­занным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллек­тивным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии у работодателя соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним прекраща­ется со ссылкой на соответствующее основание, предусмотренное ст. 83 ТК РФ.

Статья 84 ТК РФ, посвященная прекращению трудового договора вследствие на­рушения установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключе­ния трудового договора, дополнена новым основанием для прекращения с работни­ком трудового договора. Это заключение трудового договора в нарушение постанов­ления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административ­ном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

При применении этой нормы следует иметь в виду, что сведения о лицах, под­вергнутых дисквалификации, можно получить из реестра дисквалифицированных лиц, который формируется и ведется Министерством внутренних дел РФ и мини­стерствами внутренних дел, управлениями (главными управлениями) внутренних дел субъектов Российской Федерации в целях обеспечения учета лиц, дисквалифициро­ванных на основании вступивших в силу постановлений судов о дисквалификации, а также для обеспечения заинтересованных лиц информацией о дисквалифицирован­ных лицах.

Порядок формирования и ведения реестра лиц, подвергнутых дисквалификации в соответствии с Кодексом РФ об административных правонарушениях, определяет­ся Положением о формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 года № 805 (с изм. и доп. от 2 августа 2005 года). Согласно названному постановлению инфор­мация, содержащаяся в реестре, является открытой. Срок предоставления такой ин­формации составляет пять дней с даты получения уполномоченным федеральным органом соответствующего запроса.

Уполномоченный федеральный орган в десятидневный срок со дня внесения в реестр сведений о дисквалифицированном лице направляет сведения о нем в те федеральные органы исполнительной власти, должностные лица которых в соответ­ствии с Кодексом составили протоколы об административных правонарушениях, предусматривающих наказание в виде дисквалификации.

Закон № 90-ФЗ внес в ст. 84 ТК РФ и некоторые редакционные, уточняющие или конкретизирующие положения.

Из наименования и текста статьи исключено слово "обязательных" правил при за­ключении трудового договора, что вполне логично, так как установленные Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правила заключения трудового дого­вора, естественно, являются обязательными.

Части 2 и 3 этой статьи изложены в новой редакции. В ч. 2 конкретизируется, ка­кую другую работу (должность) работодатель обязан предлагать работнику, трудо­вой договор с которым прекращается в соответствии с данной статьей. В частности, предусмотрено, что это может быть вакантная должность или работа как соответст­вующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или ни

жеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие ука­занным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллек­тивным договором, соглашениями, трудовым договором.

Часть 3 ст. 84 в новой редакции определяет право работника на получение вы­ходного пособия при прекращении трудового договора исходя из наличия или от­сутствия вины работника в нарушении правил заключения трудового договора. В соответствии с ней если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, при увольнении ему выплачивается вы­ходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если же правила заключе­ния трудового договора были нарушены по вине самого работника, работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие не выплачивается.

Раздел "Трудовой договор", как уже отмечалось, дополнен новой ст. 84¹, которая специально посвящена правилам оформления прекращения трудового дого­вора. Ранее эти правила были разбросаны по различным статьям Кодекса (в частно­сти, содержались в ст. 62 и 77). Кроме того, они охватывали далеко не все вопросы, требующие регламентации (например, Трудовой кодекс РФ не предусматривал по­рядка оформления приказа о прекращении трудового договора). Сосредоточение в одной специальной статье правил оформления прекращения трудового договора, безусловно, полезно, поскольку это облегчит практическое их применение и позво­лит избежать неоправданных повторов и противоречий в правовом регулировании отношений, связанных с прекращением трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 84¹ ТК РФ прекращение трудового договора оформляется прика­зом (распоряжением) работодателя.

Работодатель должен ознакомить работника с приказом (распоряжением) рабо­тодателя о прекращении трудового договора под роспись. Если ознакомить работни­ка с таким приказом (распоряжением) по каким-либо объективным причинам не­возможно (например, работник отсутствует на работе) или работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись (например, когда работник не согласен с увольнением), на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Закон не устанавливает срока, в течение которого работодатель должен довести до сведения работника приказ (распоряжение) о прекращении с ним трудового догово­ра. В связи с этим следует полагать, что работодатель обязан сделать это не позднее чем в последний день работы за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). Например, работник просит уволить его по собственному желанию в период нахождения его в отпуске.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим обра­зом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Днем прекращения трудового договора по любому из оснований, перечисленных в ст. 77 ТК РФ, является последний день работы работника. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Следует отметить, что это весьма важное правило ранее отсутствовало.

В силу ч. 5 данной статьи запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссыл­кой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного феде­рального закона.

В день прекращения трудового договора (последний день работы работника) ра­ботодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку и произвести с ним рас­чет. В этот же день работодатель обязан по письменному заявлению увольняющего­ся работника выдать ему копии документов, связанных с работой.

Если работник по каким-либо причинам отсутствует на работе в день прекраще­ния трудового договора (например, выполняет работу по поручению работодателя в другом месте) и в связи с этим не может получить трудовую книжку лично, работо­датель обязан направить ему письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте.

Такое же письменное уведомление работодатель обязан направить работнику и в том случае, если работник отказывается от получения трудовой книжки на руки. Как правило, такая ситуация возникает в связи с тем, что работник не согласен с уволь­нением, считая его незаконным.

Со дня направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудо­вой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте работодатель освобож­дается от ответственности за задержку трудовой книжки. Следует иметь в виду, что пересылка трудовой книжки почтой без согласия работника не допускается (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки и в тех случаях, когда последний день работы не совпадает с днем оформ­ления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81) или в связи с осуждением работника, исключающим про­должение работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83), и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности (ч. 2 ст. 261).

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Л. ЧИКАНОВА,

доктор юридических наук