ТП 2014-2015г / Дополнит информ / ст Чиканова ХиП Трудовой договор

Трудовой договор*

Существенные изменения и дополнения внесены Федеральным законом от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ (далее — Закон № 90-ФЗ) в раздел "Трудовой договор", кото­рый занимает центральное место в Трудовом кодексе РФ. Обусловлено это тем, что трудовой договор — один из основных институтов трудового права. Он служит ос­нованием возникновения трудового правоотношения и в то же время основанием действия этого правоотношения во времени, что позволяет работнику и работодате­лю согласовывать условия труда не только на этапе заключения трудового договора, но и в течение всего периода его действия. Таким образом, именно в разделе "Тру­довой договор" заложены возможности реализации основной задачи трудового за­конодательства, провозглашенной Трудовым кодексом РФ, — создание необходи­мых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сто­рон трудовых отношений (ст. 1).

Внесенные в раздел "Трудовой договор" изменения и дополнения в одних случаях носят принципиальный характер, в других — уточняют или конкретизируют те или иные его положения. Отдельные нормы данного раздела приведены в соответствие с новой редакцией ст. 5 ТК РФ, в которой уточнены понятия "трудовое законодатель­ство" и "иные нормативные правовые акты", регулирующие трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. В некоторые статьи внесены редакционные изменения, которые хотя и не затрагивают существа содержащихся в них правил, но позволяют избежать неоднозначного толкования соответствующих правовых предписаний.

Раздел дополнен пятью новыми статьями: 60¹ — "Работа по совместительству"; 60²— "Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увели­чение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работни­ка без освобождения от работы, определенной трудовым договором"; 72¹ — "Пере­вод на другую работу. Перемещение"; 72² — "Временный перевод на другую работу" и 84¹ "Общий порядок оформления прекращения трудового договора".

Важные изменения и дополнения внесены Законом № 90-ФЗ в правовые нормы, определяющие понятие и содержание трудового договора.

Так, сохранив сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие трудового догово­ра, Закон № 90-ФЗ дополняет его обязательствами работодателя по обеспечению условий труда, предусмотренными трудовым договором. Такое дополнение следует признать весьма полезным, поскольку тем самым подчеркивается роль трудового договора как соглашения между работником и работодателем в регулировании тру­довых отношений.

Статья подготовлена при информационной поддержке компании "КонсультантПлюс".

Если само понятие трудового договора, сформулированное в ст. 56, не претерпе­ло принципиальных изменений, то в ст. 57 ТК РФ, определяющую его содержание, внесены существенные изменения и дополнения.

Статья 57 ТК РФ изложена в новой редакции. Она предусматривает дополни­тельные сведения и условия, подлежащие включению в трудовой договор.

Содержание трудового договора согласно ст. 57 в новой редакции состоит из трех частей. Первая часть включает сведения, характеризующие работника и работо­дателя, вторая — обязательные условия трудового договора и третья — условия трудового договора, которые стороны могут устанавливать по своему усмотрению.

В силу ч. 1 ст. 57 работник как сторона трудового договора указывает в договоре фамилию, имя и отчество в соответствии с паспортом или иным документом, удо­стоверяющим его личность. Новая редакция названной нормы предусматривает не­обходимость указывать в трудовом договоре и сведения о самих документах, удо­стоверяющих личность работника (наименование документа, орган, выдавший этот документ, номер документа и дату его выдачи). В трудовом договоре должен быть указан также почтовый адрес, по которому зарегистрирован работник.

Сведения о работодателе включают полное его наименование, содержащее ука­зание на организационно-правовую форму, место нахождения и почтовый адрес ор­ганизации.

К числу подлежащих включению в трудовой договор сведений о работодателе (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальны­ми предпринимателями) новая редакция ст. 57 ТК РФ относит и идентификационный номер налогоплательщика (ИНН). ИНН присваивается налоговым органом по месту нахождения при постановке на учет организации при ее создании, в том числе путем реорганизации.

Согласно новой редакции ст. 57 в трудовом договоре должны содержаться также сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор (фамилия, имя, отчество руководителя организации (директора, генерального директора) или другого лица, уполномоченного представлять работодателя в трудовых отношениях), и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (учреди­тельные документы юридического лица (организации), локальный нормативный акт, должностная инструкция, доверенность и др.).

Часть 1 ст. 57 ТК РФ дополнена и требованием о необходимости указывать в тру­довом договоре место и дату его заключения.

Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, в трудовом договоре должны быть указаны его фамилия, полное имя и отчество в соответствии с паспор­том или иным документом, удостоверяющим личность, сведения о самих этих доку­ментах (наименование документа, орган, выдавший этот документ, номер документа и дата его выдачи), а также адрес работодателя — физического лица, по которому он зарегистрирован.

По новым правилам все предусмотренные ч. 1 ст. 57 сведения о работнике и ра­ботодателе в обязательном порядке должны быть включены в содержание трудового договора. Вместе с тем отсутствие в трудовом договоре того или иного сведения из числа сведений, подлежащих включению в трудовой договор, не является основани­ем для расторжения трудового договора или признания его незаключенным. Как предусмотрено ч. 3 ст. 57, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из этих сведений, он должен быть дополнен недостающими сведениями. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора работодателем на основании соответствующих документов.

Часть 2 ст. 57 ТК РФ предусматривает условия, обязательные для включения в трудовой договор. В прежней редакции эти условия именовались существенными. Замена термина "существенные" условия на "обязательные" вполне правомерна, ибо термин "существенные" применительно ко всем условиям, содержащимся в ч. 1 ст. 57

(в прежней редакции), не соответствовал сложившимся в правовой науке представ­лениям о понятии "существенные условия договора". Ими признаются условия, необ­ходимые и достаточные для того, чтобы договор считался заключенным. К таковым из числа условий, предусмотренных ст. 57, с полным основанием можно отнести только место работы, трудовую функцию и дату начала работы. Эти условия являют­ся не только необходимыми, но и обязательными условиями трудового договора, то есть такими условиями, без которых трудовой договор не может считаться заклю­ченным.

К числу обязательных для включения в трудовой договор условий ч. 2 ст. 57 ТК РФ относит:

1. место работы, под которым понимается конкретная организация — юридиче­ское лицо, имеющее свое наименование. Если работник принимается на работу в филиал или представительство юридического лица, или иное обособленное струк­турное подразделение организации, расположенное в другой местности, в трудовом договоре фиксируется место работы с указанием обособленного структурного под­разделения и его местонахождения;

2. трудовую функцию работника, которая заключается в выполнении работы по соответствующей должности в соответствии со штатным расписанием, либо по опре­деленным профессии или специальности с указанием квалификации, либо в выпол­нении конкретного вида работы, поручаемой работнику. Закон ничего не говорит о том, что следует понимать под конкретным видом работы. Очевидно, речь идет о работе, которая не укладывается в содержание работы по той или иной конкретной должности, профессии или специальности. В связи с этим конкретный вид работы, поручаемой работнику, может составлять содержание трудовой функции как сам по себе, так и наряду с работой по той или иной должности, профессии или специаль­ности;

3. дату начала работы (то есть число, месяц и год, с которого работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей). Если заключается срочный трудовой договор, то в нем указываются срок его действия и обстоятельства (причи­ны), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

4. условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

5. режим рабочего времени и времени отдыха, если в отношении работника, с которым заключается трудовой договор, он не совпадает с общим режимом труда и отдыха, действующим у данного работодателя;

6. компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными усло­виями труда, а также характеристики условий труда на рабочем месте, если работ­ник принимается на работу в соответствующих условиях;

7. условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.). Следует отметить, что прежняя редакция ст. 57 ТК РФ не предусматривала данное условие ни в качестве существенного, ни в качестве допол­нительного условия трудового договора;

8. условие об обязательном социальном страховании, на которое работник име­ет право в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральным законами;

9. другие условия в случаях, предусмотренных законодательством и иными нор­мативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Установив, что условия трудового договора, перечисленные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, относятся к обязательным, Закон № 90-ФЗ вместе с тем в ч. 3 этой же статьи преду­сматривает, что отсутствие в трудовом договоре каких-либо из этих условий не яв­ляется основанием для расторжения трудового договора или признания его неза­ключенным. Если при заключении трудового договора в него не были включены те или иные обязательные условия, он должен быть дополнен недостающими условия­ми. При этом недостающие условия определяются приложением к трудовому дого-

вору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, ко­торые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Как и прежде, ст. 57 Кодекса предусматривает возможность включения в трудо­вой договор наряду с обязательными (ранее существенными) дополнительных усло­вий. Названная норма не устанавливает исчерпывающего перечня дополнительных условий трудового договора, а лишь указывает на некоторые возможные условия. Вместе с тем она (как и в прежней редакции) закрепляет общее правило, согласно которому дополнительные условия трудового договора не могут ухудшать положе­ние работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и ины­ми нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, кол­лективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

К числу дополнительных условий, которые стороны могут включать в трудовой договор по своему усмотрению, ч. 4 ст. 57 ТК РФ относит следующие: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании с указанием конкретного срока испытания; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммер­ческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее ус­тановленного договором срока, если обучение проводилось за счет работодателя. Эти условия в качестве условий, определяемых по соглашению сторон трудового договора, предусматривались и в прежней редакции ст. 57.

Несколько иная редакция предусмотрена Законом № 90-ФЗ в отношении прав и обязанностей работника и работодателя (ранее это условие было отнесено к сущест­венным условиям трудового договора). В соответствии с ней в трудовом договоре могут быть уточнены применительно к условиям работы данного работника права и обязанности работника и работодателя, установленные законодательством о труде и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Следует обратить внимание на то, что при согласовании такого рода условий необ­ходимо учитывать общее правило, сформулированное в ч. 2 ст. 9 ТК РФ: "Коллек­тивные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в кол­лективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат приме­нению".

В дополнение к числу возможных условий трудового договора новая редакция ст. 57 называет дополнительное страхование работника и улучшение социально-бы­товых условий самого работника и членов его семьи. По-видимому, такими усло­виями, в частности, могут быть: добровольное медицинское или пенсионное страхо­вание, предоставление квартиры, дачи, обеспечение путевками в дома отдыха и са­натории и пр.

Часть 5 ст. 57 ТК РФ в новой редакции допускает возможность по соглашению сторон включать в содержание трудового договора и те права и обязанности работ­ника и работодателя, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локаль­ными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодате­ля, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Очевидно, в дан­ном случае речь идет о тех правах и обязанностях, которые являются для сторон наиболее принципиальными и важными, и стороны хотели бы обратить на них осо­бое внимание. Вряд ли есть смысл переписывать в трудовой договор все права и обязанности работника и работодателя, предусмотренные названными нормативны­ми актами. Это сделает текст трудового договора слишком объемным и трудно вос­принимаемым. Тем более что невключение в трудовой договор каких-либо из ука­занных прав и (или) обязанностей работника и работодателя, как указывается в

данной норме, не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Ряд принципиальных изменений Закон № 90-ФЗ внес в ст. 58 ТК РФ, по­священную сроку трудового договора. Эти изменения направлены, главным обра­зом, на уточнение и конкретизацию оснований, по которым с работниками заключается срочный трудовой договор. Такие основания предусмотрены в ч. 2 данной статьи.

Закон сохранил общее правило, в соответствии с которым срочный трудовой дого­вор заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее вы­полнения. То есть, как и прежде, возможность заключать срочные трудовые договоры ограничена определенными случаями.

Однако в отличие от прежней новая редакция ч. 2 ст. 58 ТК РФ, сохранив харак­тер и условия выполнения работы в качестве основания (критерия) для заключения срочного трудового договора, отсылает к перечню таких работ, установленному ч. 1 ст. 59 Кодекса, то есть практически определяет, какие работы по своему характеру и условиям выполнения относятся к работам, для выполнения которых заключается именно срочный трудовой договор. Иными словами, ч. 2 ст. 58, отсылая к ч. 1 ст. 59, фактически раскрывает содержание такой правовой категории, как "характер пред­стоящей работы или условия ее выполнения", чего не было в прежней редакции рассматриваемой нормы.

Все случаи (виды работ), перечисленные в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, соответствуют обще­му критерию заключения срочного трудового договора, сформулированному в ч. 2 ст. 58, то есть обусловливают срочный характер трудовой связи. В связи с этим за­ключение срочного трудового договора в перечисленных в ч. 1 ст. 59 случаях обяза­тельно. Формулировка указанной нормы не предполагает иного решения, поскольку во всех этих случаях, исходя из характера предстоящей работы и (или) условий ее выполнения, трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Следует отметить, что прежняя редакция ст. 59 предоставляла сторонам трудо­вого договора право выбора в определении его вида. То есть во всех предусмотрен­ных в ней случаях мог заключаться как срочный трудовой договор, так и трудовой договор с неопределенным сроком.

Часть 1 ст. 59 ТК РФ называет одиннадцать конкретных случаев, когда с работни­ком заключается именно срочный трудовой договор.

К ним относятся следующие:

1. на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за ко­торым в соответствии с законодательством о труде и иными нормативными право­выми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, со­глашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (например, на время нахождения работника в длительной команди­ровке, в отпуске по уходу за ребенком). Поскольку закон говорит о временном от­сутствии работника, за которым сохраняется место работы (должность), не может быть заключен срочный трудовой договор для временного исполнения обязанностей по вакантной должности до принятия на эту должность другого постоянного работ­ника;

2. для выполнения временных (до двух месяцев) работ;

3. для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа мо­жет производиться только в течение определенного периода (сезона), не превы­шающего, как правило, шести месяцев;

4. с лицами, направляемыми на работу за границу;

5. для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работода­теля (проведение реконструкции, монтажа, пусконаладочных работ), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

6. с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо опре­деленный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

7. с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

8. для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с про­фессиональным обучением работника;

9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, свя­ занную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного само­ управления, в политических партиях и других общественных объединениях;

10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. Следует отметить, что данное основание для заключения срочного трудово­ го договора в прежней редакции ст. 59 ТК РФ прямо не называлось. В связи с этим надо иметь в виду, что статус граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, устанавливается Федеральным законом от 25 июля 2002 года № 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" (с изм. от 31 декабря 2005 года) в соот­ ветствии с Конституцией РФ. Альтернативная гражданская служба — это особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемой граж­ данами взамен военной службы по призыву. Порядок направления граждан на аль­ тернативную гражданскую службу определяется названным Федеральным законом, другими федеральными законами, Положением о порядке прохождения альтерна­ тивной гражданской службы и принимаемыми в соответствии с ними иными норма­ тивными правовыми актами Российской Федерации.

Наряду с обстоятельствами, перечисленными в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, когда срочный трудовой договор заключается с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения, новая редакция ч. 2 ст. 58 допускает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон и при отсутствии обстоятельств, характе­ризующих характер и условия работы. По соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения срочный трудовой договор может быть заключен в следующих случаях:

J с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и быто­вого обслуживания — 20 человек). Следует отметить, что в прежней редакции эти цифры составляли соответственно 40 и 25 человек;

■S с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, кото­рым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными право­выми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера.

Необходимо обратить внимание на то, что закон говорит о пенсионерах по воз­расту, поступающих на работу, то есть о тех, которые впервые или вновь (после увольнения) заключают трудовой договор с работодателем. В связи с этим работода­тель не вправе, в том числе и с согласия работника, состоящего с ним в трудовых отношениях и достигшего пенсионного возраста, перезаключить трудовой договор, заключенный с этим работником на неопределенный срок, на срочный трудовой до­говор;

S с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

S для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, не­счастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указан­ных и других чрезвычайных обстоятельств (например, для устранения последствий наводнения, пожара);

S с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нор­мативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

J с творческими работниками средств массовой информации, организаций ки­нематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произве­дений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, про­фессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На сегодняшний день такие перечни не утверждены;

J с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами ор­ганизаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности;

S с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

S с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Помимо случаев, прямо перечисленных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, заключение срочно­го трудового договора по соглашению сторон допускается и в других случаях, пре­дусмотренных Кодексом или иными федеральными законами. Так, в силу ст. 332 ТК РФ, изложенной в новой редакции, по соглашению сторон срочные трудовые договоры могут заключаться на замещение должностей научно-педагогических ра­ботников в высшем учебном заведении. Согласно прежней редакции этой статьи заключение срочного трудового договора (на срок до пяти лет) с указанными работ­никами было обязательным.

Уточнив и конкретизировав основания и условия заключения срочного трудового договора, Закон № 90-ФЗ сохранил прежние гарантии, обеспечивающие защиту работников от неправомерного заключения с ними срочного трудового договора. В частности, сохранено правило, согласно которому запрещается заключение сроч­ных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределен­ный срок. По-прежнему действует норма, предусматривающая, что, если при заклю­чении трудового договора стороны не оговорили срок его действия, договор счита­ется заключенным на неопределенный срок. Поскольку это общее правило, оно должно распространяться и на те случаи, когда трудовой договор заключается в связи с обстоятельствами, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследст­вии требовать от него заключения срочного трудового договора.

Сохранены и положения ч. 4 ст. 58 ТК РФ о признании срочного трудового дого­вора договором с неопределенным сроком в случае, если ни одна из сторон не по­требовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его сро­ка, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового дого­вора. Хотя это правило изложено в новой редакции, по существу оно остается преж­ним. Если прежняя редакция ч. 4 ст. 58 предусматривала, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока дейст­вия трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределен­ный срок, то в соответствии с новой редакцией ч. 4 ст. 58 в данной ситуации уело-

вне о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Закон № 90-ФЗ сохранил норму, предусматривающую, что срочный трудовой до­говор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изна­чально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то есть без учета требований, установленных ТК РФ для заключения срочных трудо­вых договоров, и это обстоятельство установлено судом (ч. 5 ст. 58).

Следует обратить внимание на то, что Закон № 90-ФЗ исключил из содержания ч. 5 ст. 58 ТК РФ положение, в соответствии с которым факт заключения срочного трудового договора без достаточных к тому оснований мог устанавливаться органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудово­го права, и это обстоятельство служило основанием для признания срочного трудо­вого договора договором, заключенным на неопределенный срок. Согласно новой редакции ч. 5 ст. 58 признание срочного трудового договора договором с неопреде­ленным сроком возможно только тогда, когда факт заключения срочного трудового договора в нарушение предусмотренных законом требований установлен судом.