Правомерный невыход на работу
Отсутствие работника на работе, невыход его на работу могут быть обусловлены поведением правомерным. Например, отказ работника выходить на работу по истечении двух недель со дня предупреждения работодателя (в письменной форме) об увольнении по собственному желанию никак нельзя отнести к противоправному поведению. Работодатель не вправе задерживать работника на работе и обязан прекратить с ним трудовой договор по истечении двухнедельного срока, произвести с ним расчет и выдать трудовую книжку.
Невыполнение работодателем своей обязанности позволяет работнику не выходить на работу и защищать, таким образом, свои права, в частности на:
- заработную плату, которая ему не была выплачена в установленный законом срок;
- трудоустройство у другого работодателя:
- возмещение материального ущерба, причиненного ему противоправным поведением работодателя, и др.
В рассматриваемой ситуации невыход работника на работу является правомерным поведением, поэтому доказывание уважительности причин отсутствия его на работе не требуется.
Выяснение и оценка причин отсутствия работника на работе
Выяснение причин отсутствия работника на работе, их оценка требуются исключительно при наличии состава правонарушения, в т.ч. объективной его стороны, т.е. при условии противоправности поведения работника. Формальный подход к отсутствию работника на работе приводит нередко к неверному заключению и, соответственно, незаконному решению, принимаемому работодателем.
Словарь трудового права. Трудовое правонарушение (нарушение трудового законодательства) - это виновное противоправное деяние субъекта трудового права, состоящее в неисполнении, нарушении трудовых обязанностей и запрещенное санкциями, содержащимися в нормах законодательства о труде.
Вызывает на практике серьезные трудности оценка обстоятельств, с которыми связано отсутствие работника на работе, с позиции наличия или отсутствия уважительной причины. Это обусловлено тем, что понятие "уважительная причина" является оценочным, что предполагает субъективность взглядов при анализе причин, в т.ч. отсутствия работника на работе. Следовательно, в законе не может быть ни четкого его определения, ни перечня обстоятельств, наличие которых следует считать основанием для признания причин отсутствия на работе уважительными.
Кто первый вынужден оценить причины отсутствия работника? Работодатель. Хватит ли у него на это квалификации? Далеко не всегда. Поэтому и поступают предложения о необходимости включения в ТК РФ перечня обстоятельств, которые следует считать уважительной причиной. Но это не решит проблему.
В каждой конкретной ситуации требуется самый тщательный подход к выяснению всех причин отсутствия работника на работе, объективность и непредвзятость. На это, в частности, обращает внимание в своих работах С.Ю. Головина [1]. Поэтому предложения о формулировке перечня причин следует признать несостоятельными. Мало того, их наличие в законе на практике может вызвать дополнительные трудности при оценке ситуации и принятии судом объективного решения, поскольку в жизни ситуации складываются весьма непредсказуемо. От работодателя в случае возникновения спора вопрос оценки обстоятельств пойдет в суд. В ходе рассмотрения трудового спора, где значимое место занимает уважительная причина, используется так называемое "судейское усмотрение" в процессе оценки судом причины отсутствия работника на работе.
Представляется, что предусмотренное п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основание прекращения трудового договора следует рассматривать, прежде всего, с позиции наличия (отсутствия) состава дисциплинарного проступка. Лишь только после того, как состав правонарушения (субъект, объект, объективная сторона, субъективная сторона) будет установлен, имеет смысл оценивать обстоятельства, при которых правонарушение было совершено. Отсутствие состава правонарушения препятствует применению юридической ответственности, в т.ч. ответственности дисциплинарной в виде увольнения работника с работы. Поэтому лишено всякого смысла дальнейшее установление причины отсутствия работника на работе.
Например, работник отсутствовал на работе в связи с тем, что у него в квартире произошла авария с отоплением.
Состав правонарушения (дисциплинарного проступка), совершенного работником, налицо:
- работник является субъектом дисциплинарного проступка, поскольку состоит в трудовых отношениях с работодателем;
- им нарушены правила внутреннего трудового распорядка, условия трудового договора, следовательно, объект правонарушения (т.е. то, на что направлено правонарушение) также в наличии;
- есть и объективная сторона правонарушения. Его поведение является противоправным. Он в нарушение установленных правил не приступил к исполнению обязанностей в соответствии с трудовым договором;
- в наличии также и субъективная сторона дисциплинарного проступка (вина) работника. Он понимал, что допускается нарушение, но между нарушением и необходимостью решить домашние проблемы, вызванные аварийной ситуацией, выбрал последнее.
В рассматриваемой ситуации немаловажное значение будут иметь также условия совершения правонарушения (обстоятельства, породившие или сопровождающие его).
Представляется, что неразграничение понятий "уважительная причина" и "противоправное поведение" работника в ряде случаев служит причиной ошибочных выводов. Нет оснований говорить о наличии уважительной причины поведения работника, которое, по своей сути, не является правонарушением ввиду отсутствия его состава.
Если работник действует правомерно, если в его действиях нет состава дисциплинарного проступка, то нет и законного основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности, в т.ч. в виде увольнения его за прогул. Следовательно, нет необходимости в выяснении причин совершения правонарушения, в т.ч. относятся они к категории уважительных или не относятся.
При рассмотрении трудового спора в суде первостепенное значение будет иметь ответ на вопрос: относится или нет аварийная ситуация, случившаяся в доме работника, подтвержденная документально, к числу причин уважительных? И только если поведение работника будет отнесено к числу противоправных, суду надлежит выяснить наличие или отсутствие уважительной причины его совершения. Именно это обстоятельство, имеющее значение для дела, подлежит оценке судом с применением так называемого судейского усмотрения. От этого главным образом будет зависеть результат спора и резолютивная часть судебного решения.