ТП 2014-2015 / Дополнит информ / ст Чиканова ХиП Трудовой договор

Истечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, служит основанием для его расторжения. Продление или перезаключе­ние срочного трудового договора на новый срок как общее правило не допускается и по новым правилам. В связи с этим в тех случаях, когда по истечении срока трудо­вого договора стороны хотят продолжить трудовые отношения на определенный срок, они должны будут расторгнуть трудовой договор, срок которого истек, и за­ключить новый трудовой договор на тот же или иной срок. При этом следует иметь в виду, что заключение нового трудового договора на определенный срок возможно лишь при наличии обстоятельств, указанных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, или по соглашению сторон в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59.

Исключение из общего правила, касающегося продления срока трудового дого­вора или перезаключения его на новый срок, составляют случаи, указанные в ст. 261 и 338 ТК РФ.

Согласно ст. 261 (статья изложена в новой редакции) при истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтвер­ждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

На основании ст. 338 по окончании срока трудового договора, заключенного с работником, направленным в представительство Российской Федерации за грани­цей, трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.

Иначе, чем прежде, Закон № 90-ФЗ решил вопрос об аннулировании тру­дового договора. В соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ, изложенной в новой редакции, если работник, заключивший трудовой договор, не приступил к работе в установ­ленный срок (в день начала работы), работодатель имеет право аннулировать тру­довой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Как видно из содержания приведенной нормы, в отличие от прежней редакции ч. 4 ст. 61 работодатель не обязан выяснять причину, по которой работник не вышел на работу. Практически он вправе издать приказ об аннулировании трудового договора уже на следующий день после того дня, в который работник должен был приступить к работе, но не приступил. Вместе с тем новое правило дополнено положением, в силу которого аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступле­нии страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. С позиций защиты интересов работника с таким решением можно согласиться. Однако с точки зрения правовой логики вряд ли, если учесть, что анну-

лированный трудовой договор считается незаключенным. Получается, что гражда­нин, даже не вступив в трудовые отношения, приобретает право на получение обес­печения по обязательному социальному страхованию, к тому же независимо от при­чины, по которой он не приступил к работе.

Впервые в Трудовой кодекс РФ включена норма, устанавливающая прави­ла привлечения работника наряду с работой, определенной трудовым догово­ром, к выполнению дополнительной работы по другой или такой же профес­сии (должности) в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) (ст. 60²). В соответствии с ней работодатель может поручить работнику выполнение такой дополнительной работы только с его письменного согласия и за дополнительную плату. Размер дополнительной платы устанавливается по соглаше­нию сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнитель­ной работы. Работа, поручаемая работнику наряду с работой, определенной трудо­вым договором, может выполняться им в порядке совмещения профессий (долж­ностей), путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ или в связи с возложением на него обязанностей временно отсутствующего работника.

Совмещение профессий (должностей) — это выполнение работником наряду со своей основной работой по профессии (должности), определенной трудовым дого­вором, дополнительной работы по другой профессии (должности) у того же рабо­тодателя в течение установленной для него продолжительности рабочего дня (сме­ны). Как правило, работнику поручается совмещение вакантной должности или про­фессии.

В отличие от совмещения профессий (должностей) при расширении зон обслу­живания или увеличении объема работ работник выполняет работу по той же про­фессии или должности, которая обусловлена трудовым договором, но в большем объеме по сравнению с тем, который он выполнял в соответствии с трудовым дого­вором.

Исполнение работником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения его от работы по профессии (должности), обусловленной трудовым договором, допускается как по такой же профессии (должности), которую работник выполняет в соответствии с трудовым договором, так и по другой профессии (долж­ности).

Следует обратить внимание на то, что, когда для исполнения обязанностей вре­менно отсутствующего работника работник освобождается от работы, обусловленной трудовым договором, налицо временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника. Такой перевод осуществляется в порядке, пре­дусмотренном ст. 72², введенной в Трудовой кодекс РФ Законом № 90-ФЗ.

Закон не устанавливает ни минимального, ни максимального срока, на который работодатель может поручить работнику выполнение дополнительной работы наря­ду со своей основной. В каждом конкретном случае срок, в течение которого работ­ник будет выполнять наряду с работой, определенной трудовым договором, допол­нительную работу в порядке совмещения профессий (должностей), за счет расшире­ния зон обслуживания, увеличения объема работ или в связи с возложением на него обязанностей временно отсутствующего работника, определяется работодателем с согласия работника (ч. 3 ст. 60²). Если работник не согласен со сроком, определен­ным работодателем, этот срок может быть определен соглашением сторон. Если стороны не смогут договориться о сроке, в течение которого должна выполняться дополнительная работа, работник вправе отказаться от ее выполнения.

Определенный сторонами срок выполнения дополнительной работы не является для них обязательным. Работник вправе досрочно отказаться от выполнения допол­нительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполне­нии, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Как вытекает из содержания данной нормы, ни работник, ни работодатель не обязаны указывать причину, по которой они досрочно отказываются от соглашения о выполнении дополнительной работы.

Некоторыми уточняющими положениями дополнена и ст. 63 ТК РФ, опре­деляющая возраст, с которого допускается заключение трудового договора. В частности, в ч. 4 этой статьи включено правило, согласно которому трудовой дого­вор от имени лица, не достигшего возраста 14 лет, подписывается его родителем (опекуном). Это правило в прежней редакции названной статьи отсутствовало. Включение его в Трудовой кодекс РФ восполняет пробел, существовавший в право­вом регулировании порядка заключения трудового договора с подростками, не дос­тигшими 14 лет, то есть являющимися малолетними. Предложенное Законом № 90-ФЗ решение соответствует ст. 64 Семейного кодекса РФ, согласно которой родители являются законными представителями своих детей и выступают в защиту их прав и интересов в отношениях с любыми физическими и юридическими лицами, в том числе в судах, без специальных полномочий.

В целях обеспечения охраны здоровья лиц, не достигших 14 лет, в ст. 63 ТК РФ внесено дополнение, согласно которому орган опеки и попечительства при выдаче разрешения на заключение трудового договора (в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках) с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия их в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений должен указать в нем максимально допустимую продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Некоторые коррективы Закон № 90-ФЗ внес в содержание норм, опреде­ляющих документы, представляемые при заключении трудового договора, форму трудового договора, порядок оформления приема на работу и меди­цинские осмотры при заключении трудового договора. Так, ст. 65 ТК РФ до­полнена ч. 5, согласно которой если у лица, поступающего на работу, отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работо­датель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутст­вия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. Как видно из содержания приведенной нормы, закон не связывает обязанность работодателя оформить новую трудовую книжку лицу, у которого она отсутствует, с какой-либо конкретной причи­ной ее отсутствия. В связи с этим следует полагать, что такая обязанность возникает независимо от причины, по которой у работника трудовая книжка отсутствует.

В новой редакции изложена ч. 3 ст. 66 ТК РФ. В соответствии с ней обязан­ность вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, если работа у данного работодателя является для работника основ­ной, возлагается на всех работодателей. Исключение составляют только работодате­ли — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Они не имеют права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Доку­ментом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме (ст. 309 ТК РФ).

Следует отметить, что согласно прежней редакции названной нормы трудовые книжки не имели права оформлять и вести все работодатели — физические лица, в том числе и работодатели — физические лица, являющиеся индивидуальными пред­принимателями.

Из ст. бб ТК РФ исключена часть б. Положения, содержавшиеся в ч. б ст. 66, пе­ренесены в новую ст. 84', посвященную общему порядку оформления прекращения трудового договора, что представляется вполне логичным.

Статья 67 ТК РФ дополнена положением, в соответствии с которым получение работником экземпляра трудового договора должно быть подтверждено подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

В новой редакции изложена ч. 2 ст. 68 ТК РФ. В соответствии с ней работода­тель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Следует отметить, что прежняя редакция этой нормы обязывала работодателя ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу в трехдневный срок со дня подписа­ния трудового договора. Такое правило нередко ставило работодателя в сложное положение, поскольку день подписания трудового договора и день, в который ра­ботник фактически приступал к работе, в том числе и по условиям трудового дого­вора, далеко не всегда совпадали. Причем разрыв между этими датами мог значи­тельно превышать три дня.

Изменения внесены и в ч. 3 ст. 68 ТК РФ. На основании новой редакции рабо­тодатель при приеме на работу еще до подписания трудового договора обязан озна­комить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Это позволяет работнику заранее, еще до подписания трудового договора, сори­ентироваться в обстановке и условиях труда в той организации, куда он поступает на работу.

В ст. 69 ТК РФ термин "медицинское освидетельствование" заменен "медицин­ским осмотром (обследованием)", что в большей степени соответствует сущности обозначаемого им явления. При поступлении на работу работник действительно проходит именно медицинский осмотр (обследование) для определения пригодно­сти его по состоянию здоровья к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, а также в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникно­вения и распространения болезней. Следует отметить, что в других статьях Трудово­го кодекса РФ (например, ст. 213, 266 и др.) используется именно этот термин. Та­ким образом, можно полагать, что ст. 69 ТК РФ приведена Законом № 90-ФЗ в со­ответствие с другими статьями, регулирующими аналогичные отношения.

Изменения коснулись и испытательного срока при приеме на работу, пре­дусмотренного ст. 70 ТК РФ. Эта статья изложена в новой редакции, однако прин­ципиальных изменений она не претерпела. Закон № 90-ФЗ внес лишь некоторые уточняющие положения.

В частности, установленное ранее правило, в соответствии с которым отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания, дополнено положением, допускающим установление срока испыта­ния в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудо­вого договора. В такой ситуации согласно ч. 2 ст. 70 в новой редакции при после­дующем оформлении трудового договора в письменной форме в него может быть включено условие об испытательном сроке, но только если до начала работы сторо­ны договорились о том, что работник принимается на работу с испытательным сро­ком, и оформили эту договоренность отдельным соглашением (то есть в письмен­ной форме). Таким образом, данное дополнение не колеблет общего принципа ус­тановления работнику испытательного срока, а именно только по соглашению сто­рон.

Новая редакция ч. 4 ст. 70 ТК РФ предусматривает более широкий по сравнению с прежней редакцией круг лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу, а также уточняет или конкретизирует отдельные ее поло­жения.

По новым правилам испытательный срок при приеме на работу не устанавливается беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, а также лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев. Следует отме­тить, что в отношении лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев,

это правило установлено ст. 289 ТК РФ, и вряд ли была необходимость предусматри­вать его еще и в ст. 70.

В отношении лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности, уточнено, что испытательный срок не устанавливается им только в том случае, если образовательные учреждения, которые они окончили, имеют государственную аккредитацию и если они поступают на работу в течение года со дня окончания образовательного учреждения.

Принципиальные изменения внесены Законом № 90-ФЗ в правовое регули­рование переводов на другую работу. Им посвящены три статьи Трудового ко­декса РФ — 72\ 72² и 73.

В ст. 72¹ ТК РФ даны понятия "перевод на другую работу" и "перемещение". Предложенное ст. 72¹ понятие "перевод на другую работу" в отличие от прежнего, содержавшегося в ст. 72, сформулировано более четко и определенно, но сущест­венно сужено. Согласно новой редакции ^переводом на другую работу является по­стоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структур­ного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работода­теля, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.)

/Как следует из содержания приведенной нормы, изменение других условий, оп­ределенных трудовым договором (например, режима работы, оплаты труда), не является_ переводом на другую работу, как было раньше. Основания и порядок из­менения таких условий трудового договора предусмотрены теперь в ст. 74 ТК РФ, изложенной в новой редакции.

Как и прежде, перевод на другую работу возможен только с письменного согла­сия работника. Исключение из этого правила допускается лишь в случаях, указанных в чч. 2 и 3 ст. 72².

От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у то­го же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение согласно ч. 3 ст. 72¹ не требует согласия работника, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Статья 72², введенная в Трудовой кодекс РФ Законом № 90-ФЗ, специально по­священа временному переводу на другую работу. В отличие от ранее действовавших правил, в силу которых временный перевод на другую работу допускался только в случае производственной необходимости (ст. 74 в прежней редакции), новые прави­ла предусматривают возможность временного перевода на другую работу по согла-\ шенШГ странам. 1) и по инициативе работодателя без согласия работника в случа­ях, предусмотренных законом (чч. 2, 3 ст. 72²).

В соответствии с ч. 1 ст. 72² ТК РФ по соглашению сторон, заключенному в пись­менной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Закон не называет конкретных оснований, по которым допускается такой перевод, а потому он возможен по любому основанию, в том числе и на ва­кантную должность (место работы) у данного работодателя, но в пределах срока, установленного законом. Как общее правило этот срок не должен превышать одного года. Исключение установлено для случаев перевода на другую работу для замеще­ния временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом со­храняется место работы. В таком случае срок перевода может быть и более одного года, это зависит от времени выхода на работу замещаемого работника.

В пределах установленных законом сроков стороны вправе установить конкрет­ный срок, в течение которого работник будет выполнять работу, не предусмотрен­ную трудовым договором.

По окончании определенного сторонами срока временного перевода на другую работу работодатель может, а по требованию работника обязан предоставить ему прежнюю работу. Однако если срок временного перевода истек, а работник не на­стаивает на предоставлении прежней работы и продолжает работать, условие о вре­менном характере перевода утрачивает силу. В этом случае работа по должности (профессии, специальности), на которую работник был временно переведен, счита­ется для него постоянной, и работодатель не вправе без согласия работника пере­вести его на прежнюю или другую работу.

Временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника следует отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором, в соответствии с ч. 2 ст. 60² ТК РФ (статья введена Законом № 90-ФЗ).

В отличие от временного перевода на другую работу, который допускается как на вакантную должность (место работы), так и для замещения временно отсутствующе­го работника, за которым сохраняется (место работы) должность, исполнение работ­ником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения его от своих основных обязанностей допускается только для замещения работника, за ко­торым сохраняется должность (место работы) (например, на время командировки, отпуска, временной нетрудоспособности). Исполнение работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором, в отличие от временного перевода на другую работу не ограничено каким-либо сроком. Этот срок определяется по соглашению сторон. Соглашение сторон о временном переводе на другую работу не может быть расторгнуто досрочно в одностороннем порядке работником или работодателем, как происходит при исполнении работником наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующего работника в соответствии со ст. 60²ТК РФ.

Часть 2 ст. 72² ТК РФ предусматривает основания, по которым работодатель вправе перевести работника временно на другую работу, не обусловленную трудо­вым договором, без его согласия. Закон не устанавливает исчерпывающего перечня таких оснований, однако четко определяет их характер — это исключительные слу­чаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населе­ния или его части. К ним, в частности, относятся катастрофы природного или техно­генного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, наводнения, землетрясения и т. п.

Только при наличии чрезвычайных обстоятельств возможен временный перевод работника без его согласия на другую работу также в случаях простоя, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, техноло­гического, технического или организационного характера, необходимости предот­вращения уничтожения или порчи имущества либо для замещения отсутствующего работника (ч. 3 ст. 72² ТК РФ). Иными словами, временный перевод работника без его согласия на работу, не обусловленную трудовым договором, может быть при­знан обоснованным только при условии, что это необходимо в связи с чрезвычай­ными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Если же потребность во временном переводе работника на другую работу вызвана, например, такими причинами, как поломка оборудования, несвоевременная доставка сырья или материалов и пр., и это не связано с чрезвычайными обстоятельствами, предусмотренными ч. 2 ст. 72², такой перевод допускается только по соглашению сторон.

Следует отметить, что в соответствии со ст. 74 ТК РФ в прежней редакции исклю­чительные случаи, указанные ныне в чч. 2 и 3 ст. 72², охватывались общим понятием "производственная необходимость". В новой редакции это понятие не используется.

Статья 73 ТК РФ, изложенная в новой редакции, как уже отмечалось, также посвящена переводам на другую работу. В прежней редакции ст. 73 регулирова­ла отношения, связанные с изменением существенных условий трудового договора (в настоящее время эти отношения урегулированы ст. 74 ТК РФ, в которой воспроиз­ведены с некоторыми непринципиальными уточнениями и дополнениями положе­ния, содержавшиеся в ст. 73 в прежней редакции).

Новая редакция ст. 73 ТК РФ специально посвящена переводу на другую работу работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в таком пере­воде. В отличие от правил, касающихся перевода на другую постоянную работу в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 в прежней редакции), новые правила предусматривают возможность перевода работника не только на другую постоянную работу, но и временно, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу. Включение в Трудо­вой кодекс РФ специальных правил, регулирующих порядок перевода работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в переводе на другую постоянную или временную работу, позволит разрешить многие проблемы, возни­кающие на практике.

Обязанность работодателя перевести работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в переводе на другую работу (постоянно или временно), возникает при наличии следующих условий: медицинское заключение выдано в по­рядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; у работодателя имеется соответствующая работа и она не противопоказана работнику по состоянию здоровья; работник дал письмен­ное согласие на перевод на другую работу.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, отказывается от предложенной работодате­лем работы или у работодателя отсутствует соответствующая работа, возможны два варианта решения этой проблемы в зависимости от срока, на который необходим перевод.

Если срок перевода не превышает четырех месяцев, работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с со­хранением места работы (должности) (ч. 2 ст. 73).

Если временный перевод на другую работу необходим работнику более чем на четыре месяца или если работник нуждается в постоянном переводе на другую рабо­ту, трудовой договор с работником прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными за­конами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо от­сутствие у работодателя соответствующей работы) (ч. 3 ст. 73).

Особые правила перевода на другую работу в соответствии с медицинским за~-ключением установлены ч. 4 ст. 73 ТК РФ для работников, занимающих должности руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. Трудовой до­говор с такими работниками, нуждающимися в соответствии с медицинским заклю­чением во временном переводе на другую работу, в случае их отказа от перевода или при отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается на осно­вании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ независимо от того, на какой срок в соответствии с ме­дицинским заключением необходим перевод на другую работу. Вместе с тем рабо­тодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый согла­шением сторон.

Следует обратить внимание и на изменение, внесенное Законом № 90-фЗ в ч. 5 ст. 75 ТК РФ, регулирующую отношения при смене собственника имущества

организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации. Хотя это изменение и носит редакционный характер, оно является весьма важным.

Названная норма определяет правовые последствия для работников в связи с из­менением подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реор­ганизации (то есть слиянии, присоединении, разделении, выделении или преобра­зовании). Согласно новой редакции этой нормы изменение подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее реорганизация не могут стать основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. В прежней ре­дакции ч. 5 ст. 75 ТК РФ предусматривала, что при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации трудовые отношения с согласия работников продолжаются. Новая редакция представляется более удачной, поскольку снимает проблемы, связанные с толкованием понятия "с согласия работ­ника". Кроме того, она более четко отражает тот факт, что работник состоит в трудо­вом отношении с конкретным работодателем, который является стороной трудового договора. Вопрос о подведомственности (подчиненности) организации или ее реор­ганизации не связан, как правило, с объемом прав и обязанностей работника. По­этому передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого или ее реорганизация не прекращают действие трудового договора. Какого-либо письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в этом случае не требуется.