ТП 2014-2015 / Дополнит информ / ст Ершовой ТП №8 06г

В ст. 254 КЗоТ РСФСР имелся п. 4, в соотве­тствии с которым с руководителем предприя­тия можно было прекращать трудовой дого­вор, в том числе, в случаях, предусмотренных трудовым договором. В специальной литера­туре данное основание прекращения трудово­го договора регулярно подвергалось критике⁹. К сожалению, данная норма была воспроизве­дена в п. 13 ст. 81 ТК РФ: трудовой договор мо­жет быть расторгнут работодателем, в част­ности, в случаях, «предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, чле­нами коллегиального исполнительного органа организации». В новой редакции ст. 81 ТК РФ п. 13 ст. 81 ТК РФ сохранил свою силу. Думаю, данная правовая норма также является весьма спорной с позиции Конституции РФ.

В отличие от КЗоТ РСФСР в ТК РФ появи­лась, с одной стороны, необходимая гл. 14«Защита персональных данных работника». Вместе с тем, с другой стороны, в ст. 88 ТК РФ в прежней редакции появилась дискуссионная правовая норма: «...при передаче персональ­ных данных работника работодатель должен... осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку» (курсив мой. - Е. Е.). В новой редакции абз. 5 ст. 88 ТК РФ претерпел лишь редакционные изменения. Вместе с тем «сбор, хранение, использова­ние и распространение информации о част­ной жизни лица без его согласия не допуска­ется» (ч. 1 ст. 24 Конституции РФ), а не осуще­ствляется в соответствии с локальным норма­тивным актом под роспись.

Поскольку ст. 85 ТК РФ не содержит исчер­пывающего перечня персональных данных ра­ботника, лишь в самом общем виде определяя: «...персональные данные работника - инфор­мация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конк­ретного работника», постольку к такой инфор­мации на практике относят место проживания несовершеннолетних детей, супруга, наличие недвижимости и т. д. В результате передача подобных персональных данных работника мо­жет сказаться, например, на безопасности его близких или сохранности имущества.

Работа за пределами нормальной продол­жительности рабочего времени по внутренне­му и внешнему совместительству в соответ­ствии со ст. 98 ТК РФ в прежней редакции не

могла превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю. На практике всегда возникал вопрос: почему же «не может», если «права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в ка­кой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопас­ности государства» (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ)? На мой взгляд, в качестве единственно возможного основания можно было бы рас­сматривать лишь «здоровье», и только при на­личии соответствующего медицинского зак­лючения. Однако весьма характерно, что ст. 151 ТК РФ «Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей вре­менно отсутствующего работника» в прежней редакции не содержала аналогичных ограни­чений. Более того, ст. 282 ТК РФ в прежней ре­дакции предусматривала возможность заклю­чения трудовых договоров о работе по сов­местительству с «неограниченным числом работодателей» (курсив мой. - Е. £). Если бы законодатель был последовательным, то, вероятно, он должен был бы защищать здо­ровье граждан во всех названных выше случа­ях. Наконец, показательно то, что в ТК РФ в но­вой редакции, во-первых, ст. 98 ТК РФ призна­на утратившей силу; во-вторых, ст. 60.2 и 151 не установили верхнего предела объема до­полнительной работы и оплаты за нее; в-третьих, ч. 2 ст. 282 ТК РФ осталась в прежней редакции: «...заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей (курсив мой. - Е. Е), если иное не предусмот­рено федеральным законом». Предлагаю наз­ванные статьи ТК РФ изложить исходя из еди­ного логического и правового подхода: охра­ны здоровья работников в соответствии с ме­дицинскими заключениями.

Статья 137 ТК РФ в прежней редакции пре­доставляла работодателю право без разреше­ния суда производить удержание из заработ­ной платы работника для погашения его за­долженности для:

«...возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

...погашения неизрасходованного и своев­ременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или пе­реводом на другую работу в другую мест­ность...;

...возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а так­же сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работ­ника в невыполнении норм труда... или прос­тоя... при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже по­лучил ежегодный оплачиваемый отпуск, за не­отработанные дни отпуска...».

Статья 137 ТК РФ в новой редакции сохра­нила такое право за работодателем.

В свою очередь, ч. 1 ст. 248 ТК РФ в преж­ней редакции также предоставляла работода­телю право без решения суда по своему рас­поряжению на взыскание с виновного работ­ника суммы причиненного ущерба, не превы­шающей среднего месячного заработка. В но­вой редакции ст. 248 ТК РФ подверглась толь­ко редакционным изменениям: «...в части вто­рой статьи 248 слова «осуществляется в су­дебном порядке» заменить словами «может осуществляться только судом». В то же время ч. 3 ст. 35 Конституции РФ гарантирует: «...никто не может быть лишен своего имуще­ства иначе как по решению суда».

В соответствии с легальным аутентичным толкованием к «объектам гражданских прав от­носятся вещи, включая деньги и ценные бу­маги, иное имущество...» (курсив мой. - Е. Е.). В связи с изложенными правовыми и тео­ретическими аргументами предлагаю привес­ти ст. 137 и 248 ТК РФ в соответствие с Консти­туцией РФ. В практическом же плане, думаю, при отсутствии спора работник может добро­вольно погашать задолженность и ущерб, при­чиненный работодателю. В случае возникнове­ния разногласий между работником и работо­дателем о погашении задолженности или взыскании ущерба спор должен быть разре­шен судом (ч. 1 ст. 46 Конституции РФ).

На практике больше всего споров возника­ет у специалистов по ст. 142 ТК РФ, в прежней редакции предоставлявшей работникам пра­во в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, известив рабо­тодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержан­ной суммы. В то же время в ст. 142 ТК РФ не было ответа на принципиальный вопрос: име­ет ли в этом случае работник право на получе­ние заработной платы? Если да, то в каком размере? В судебной практике сложились как минимум три подхода. Одни судьи считали, что в случае приостановления работы работ­нику нужно выплачивать заработную плату. Другие, по аналогии со ст. 157 ТК РФ, полага­ли возможным выплачивать не менее 2/3 средней заработной платы. Третьи в подоб­ных исках работникам отказывали.

Позиция последних, думаю, наиболее убе­дительна, так как права гражданина и юриди­ческого лица могут быть ограничены только по основаниям, предусмотренным федеральным законом (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, п. 2 ст. 1 ГК РФ), регулирующим спорные отношения, а не по аналогии закона или права. Более того, законодатель предусмотрел в данных случаях не выплату заработной платы, а материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ), размер которой может быть увеличен посред­ством изменения и дополнения данной статьи Госдумой РФ.

К сожалению, в ст. 142 ТК РФ в новой ре­дакции важнейший практический вопрос ос­тался без ответа. Размер материальной отве­тственности работодателя за задержку выпла­ты заработной платы, предусмотренный ст. 236 ТК РФ, также остался без изменения. В ст. 236 ТК РФ в новой редакции лишь наименова­ние дополнили словами «...и других выплат, причитающихся работнику», слова «конкрет­ный размер» заменили словом «размер», а слова «определяется» заменили словами «мо­жет быть повышен».

На мой взгляд, ст. 142 ТК РФ является част­ным случаем «самозащиты» работником своих трудовых прав. На первом этапе в ГК РФ поя­вилась ст. 14 «Самозащита гражданских прав». Затем в ТК РФ - гл. 59 «Самозащита ра­ботниками трудовых прав» и ст. 142 «Ответ­ственность работодателя за нарушение сро­ков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику». Вместе с тем в случае возникновения спора ч. 1 ст. 46 Конс­титуции РФ устанавливает только судебную защиту прав и свобод. Думаю, данное осново­полагающее положение Конституции РФ вполне аргументированно и основано на пра­вовой аксиоме: никто не может быть судьей в собственном споре. Предлагаю названные правовые нормы ГК РФ и ТК РФ привести в со­ответствие с Конституцией РФ.

Часть 2 ст. 243 ТК РФ в прежней редакции устанавливала: «...материальная ответствен­ность в полном размере причиненного рабо­тодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руково­дителем организации, заместителями руково­дителя, главным бухгалтером».

В части 2 ст. 243 ТК РФ в новой редакции произведены достаточно странные измене­ния: исключены слова «руководителем орга­низации», после слов «заместителями руково­дителя» дополнили словом «организация». От­сюда в настоящее время «...материальная ответственность в полном размере причиненно­го работодателю ущерба может быть установ­лена трудовым договором, заключаемым с за­местителями руководителя организации, главным бухгалтером».

Однако, во-первых, на мой взгляд, ч. 2 ст. 243 ТК РФ вошла в противоречие с другими статьями ТК РФ. Так, согласно ч. 2 ст. 242 ТК РФ «...материальная ответственность в пол­ном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами» (кур­сив мой. - Е. Е.). Кроме того, в ТК РФ имеется гл. 37 «Общие положения». Согласно ч. 1 и 2 ст. 232 ТК РФ «...сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и ины­ми федеральными законами.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагае­мыми к нему, может конкретизироваться ма­териальная ответственность сторон этого до­говора. При этом договорная ответствен­ность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед рабо­тодателем - выше, чем это предусмотре­но настоящим Кодексом или иными феде­ральными законами» (курсив мой. - Е. Е.) Заместители руководителя и главные бухгал­теры организации являются работниками, и ст. 241 ТК РФ установлен верхний предел, в том числе, их материальной ответственности: средний месячный заработок.

Как представляется, весьма дискуссионной является ч. 2 ст. 243 ТК РФ и с позиции Консти­туции РФ: «Государство гарантирует равен­ство прав и свобод человека и гражданина не­зависимо от... должностного положения» - ус­танавливает ч. 2 ст. 19 Конституции РФ. Нако­нец, в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ выработана важнейшая гарантия: права и свободы челове­ка и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом, а не договором. В свя­зи с изложенными правовыми аргументами предлагаю привести ч. 2 ст. 243 ТК РФ в соот­ветствие с Конституцией РФ и другими статья­ми ТК РФ, исключив ч. 2 из ст. 243 ТК РФ.

Множество обоснованных споров у специа­листов вызвала и ст. 278 ТК РФ в прежней ре­дакции, в соответствии с которой трудовой договор с руководителем организации мог быть также расторгнут «...в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом

(органом) решения о досрочном прекращении трудового договора».

На мой взгляд, расторжение трудового до­говора с руководителем организации, в том числе без вины, нарушения нормативных пра­вовых актов, в случае надлежащего исполне­ния им своих должностных обязанностей и да­же без совершения каких-либо действий (без­действия) нарушает основополагающие осно­вания привлечения к юридической ответ­ственности: вина, противоправность, наличие причинной связи и наступление неблагопри­ятных последствий.

Как представляется, ст. 278 ТК РФ находится в противоречии со ст. 3 ТК РФ, гаран­тирующей всем работникам: «...каждый име­ет равные возможности для реализации сво­их трудовых прав. Никто не может быть огра­ничен в трудовых правах и свободах... неза­висимо от... должностного положения». Статья 3 ТК РФ практически дословно восп­роизводит ч. 1 и 2 ст. 19 Конституции РФ: «...все равны перед законом и судом. Госуда­рство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от... должностного положения».

Вместе с тем 15 марта 2005 г. Конституци­онный Суд РФ принял, на мой взгляд, доста­точно спорное Постановление № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового ко­декса Российской Федерации и абзаца второ­го пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запро­сами Волховского городского суда Ленингра­дской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граж­дан», в соответствии с которым «...признал по­ложения пункта 2 статьи 278 Трудового кодек­са Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах»... не противореча­щими Конституции Российской Федерации, поскольку названные положения по смыслу в системе действующего нормативно-правово­го регулирования предполагают, что рассмот­рение трудового договора в данном случае не является мерой юридической ответственнос­ти... Конституционно-правовой смысл поло­жений пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах», выявленный в нас­тоящем Постановлении, в силу статьи 6 Феде­рального конституционного закона «О Консти­туционном Суде Российской Федерации» яв­ляется общеобязательным и исключает любое иное их истолкование в правоприменительной практике»¹⁰.

Доктринальное толкование права предпо­лагает возможность научной дискуссии и пра­вовых аргументов в пользу, на мой взгляд, спорного вывода о том, что расторжение тру­дового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ «не яв­ляется мерой юридической ответственности». В абз. 2 п. 4.1 названного Постановления Конституционный Суд Российской Федерации пришел к выводу: «Федеральный законода­тель, не возлагая на собственника в исключе­ние из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе рабо­тодателя обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по ос­нованию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федера­ции, не рассматривает расторжение трудово­го договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, посколь­ку исходит из того, что увольнение в этом слу­чае не вызвано противоправным поведени­ем руководителя (курсив мой. - £ Е.) в отли­чие от расторжения трудового договора с ру­ководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий(бездействием)»".

Вместе с тем, во-первых, в п. 4.3 того же Постановления Конституционный Суд РФ ар­гументированно подчеркивает: «Законода­тельное закрепление права досрочно прекра­тить трудовой договор руководителем органи­зации без указания мотивов увольнения не оз­начает, что собственник обладает неограни­ченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произ­вольно, вопреки целям предоставления ука­занного правомочия, не принимая во внима­ние законные интересы организации, а руко­водитель организации лишается гарантий су­дебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

Общеправовой принцип недопустимос­ти злоупотребления правом (курсив мой. -Е. Е), как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, националь­ной, языковой или религиозной принадлеж­ности (статья 17, часть 3; статья 19 Конститу­ции Российской Федерации), в полной мере распространяются на сферу трудовых отно­шений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника.

Положение пункта 2 статьи 278, статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федераль­ного закона «Об акционерных обществах» не препятствует руководителю организации, ес­ли он считает что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обсто­ятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе всех обстоятельств конкретного дела соответ­ствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению»" (курсив мой. -Е. £). Как представляется, в п. 4.1 и 4.3 анали­зируемого Постановления Конституционного Суда РФ имеются определенные противоре­чия. Если в п. 4.1 Конституционный Суд РФ ис­ходит из того, что расторжение трудового до­говора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ не связано с виновным проти­воправным поведением руководителя органи­зации, то уже в п. 4.3 вынужден признать необ­ходимым анализировать вопросы права и факта, послужившие основанием расторже­ния трудового договора с руководителем ор­ганизации.

Во-вторых, полагаю недостаточно обосно­ванным вывод Конституционного Суда РФ в абз. 2 п. 4.1 анализируемого Постановления: расторжение трудового договора с руководи­телем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ не яв­ляется мерой юридической ответственности, поскольку «увольнение в этом случае не выз­вано противоправным поведением руководи­теля». Думаю, такое понимание п. 2 ст. 278 ТК РФ основано на ограничительном толковании закона. На мой взгляд, буквальное толкование спорного пункта может позволить сделать другой вывод: расторжение трудового догово­ра с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ возможно как за виновные проти­воправные, так и за не виновные и не проти­воправные действия.

Последний вывод, полагаю, подтверждает­ся систематическим и буквальным толковани­ем ст. 81 и 278 ТК РФ. Так, ст. 278 ТК РФ назы­вается: «Дополнительные основания прекра­щения трудового договора с руководителем организации». Часть 1 ст. 278 начинается с аб­заца: «Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается...». Следователь­но, ст. 278 ТК РФ должна применяться только в системе со ст. 81 ТК РФ. В статье же 81 ТК РФ имеются, во-первых, основания расторже­ния трудового договора с работником за его виновные противоправные действия (напри­мер, п. 5); во-вторых - связанные с возникно­вением юридических фактов, влекущих право­вые последствия (например, п. 2 - сокраще­ние численности или штата работников). Спе­циального же основания для расторжения тру­дового договора с руководителем организа­ции за совершение виновных противоправных действий в ст. 81 ТК РФ нет. Отсюда можно сделать вывод: «дополнительно» к ст. 81 ТК РФ п. 2 ст. 278 ТК РФ, в части, предусматрива­ет прекращение трудового договора с руково­дителем организации, в том числе, и за совер­шение виновных противоправных действий.

В-третьих, такой вывод подтверждается также историческим толкованием и реальной судебной практикой п. 1 ч. 1 ст. 254 КЗоТ РФ, согласно которой «...помимо оснований, пре­дусмотренных в статьях 29 и 33 настоящего Ко­декса, трудовой договор (контракт) некоторых категорий работников может быть прекращен в случаях:... однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предп­риятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обо­собленного подразделения) и его заместите­лями». Трудовой договор с данными работни­ками на практике расторгался только за винов­ные и противоправные действия. В настоящее время буквальное толкование подп. «а», «б», «в», «г» и «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ позволяет сде­лать вывод: возможны и иные однократные грубые виновные и противоправные наруше­ния руководителем организации трудовых обязанностей, не предусмотренные данной статьей. Следовательно, они могут быть отне­сены к категории «дополнительных основа­ний», предусмотренных п. 2 ст. 278 ТК РФ.

При таком понимании ст. 81 и 278 ТК РФ важнейшее значение имеет и другой вывод Конституционного Суда РФ в абз. 2 п. 4.1 ана­лизируемого Постановления: «...увольнение за совершение виновных противоправных действий (бездействие) не может осущес­твляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном пове­дении руководителя, его вине, без соблюде­ния установленного законом порядка приме­нения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судеб­ной проверке. Иное вступало бы в противоре­чие с вытекающими из статей 1, 19 и 55 Конс­титуции Российской Федерации общими принципами юридической ответственности в правовом государстве»¹³.

Систематическое и буквальное толкование Конституции Российской Федерации и ТК РФ, думаю, позволяет сделать следующий вывод: п. 2 ст. 278 ТК РФ предусматривает прекраще­ние трудового договора с руководителем ор­ганизации, во-первых, за совершение винов­ных противоправных действий, является ме­рой дисциплинарной (юридической) ответ­ственности, к которой работник может быть привлечен только с соблюдением требований, предусмотренных ст. 192 и 193 ТК РФ; во-вто­рых, за совершение не виновных и не проти­воправных действий, не является мерой юри­дической ответственности, но с условием соб­людения общеправового принципа недопус­тимости злоупотребления правом и запреще­ния дискриминации.

В то же время, на мой взгляд, необходимо дальнейшее исследование п. 2 ст. 278 ТК РФ с позиции его соответствия нормам междуна­родного права. Как представляется на этом этапе изучения проблемы, не виновное и не противоправное надлежащее исполнение своих трудовых обязанностей и соблюдение трудовой дисциплины как минимум руководи­телем государственной или муниципальной организации в соответствии с требованиями международного трудового права не может быть основанием для без мотивного прекра­щения трудового договора с руководителем организации. Так, согласно п. 2 ст. 29 Всеоб­щей Декларации прав человека, утвержден­ной и провозглашенной Генеральной Ассамб­леей Организации Объединенных Наций 10 декабря 1948 г., «...при осуществлении своих прав и свобод каждый человек должен под­вергаться только таким ограничениям, какие установлены законом исключительно с целью обеспечения должного признания и уважения прав и свобод других и удовлетворения спра­ведливых требований морали, общественного порядка и общего благосостояния в демокра­тическом обществе».

Статья 288 ТК РФ в прежней редакции уста­навливала: «...помимо оснований, предусмот­ренных настоящим Кодексом и иными феде­ральными законами, трудовой договор с ли­цом, работающим по совместительству, мо­жет быть прекращен в случае приема на рабо­ту работника, для которого эта работа будет являться основной». В новой редакции ст. 288 ТК РФ после слов «трудовой договор» допол­нена словами «заключенный на неопределен­ный срок», а также словами «о чем работода­тель в письменной форме предупреждает ука­занное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора».

Статья 288 ТК РФ в прежней редакции вызвала целый ряд вопросов и сомнений.

В новой редакции ст. 288 не «сняла» старые и породи­ла новые возражения с позиции Конституции РФ и других статей ТК РФ. Во-первых, можно ли заключить трудовой договор с «основным» работником, если трудовой договор с работ­ником-совместителем еще не расторгнут? Полагаю, при отсутствии вакансии сделать это практически невозможно. Во-вторых, допус­кает ли действующая Конституция РФ допол­нительные основания прекращения трудового договора для работников-совместителей? В-третьих, соответствуют ли Конституции РФ разные основания прекращения трудового до­говора с лицами, работающими по совмести­тельству, в зависимости от вида трудового до­говора? Заключенные на неопределенный срок трудовые договоры могут быть прекра­щены по ст. 288 ТК РФ, а заключенные сроч­ные трудовые договоры - нет? На мой взгляд, достаточно определенный ответ на второй и третий вопросы дает ч. 2 ст. 19 Конституции РФ: «...государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина незави­симо от... должностного положения...а также от других обстоятельств».

'СЗРФ. 1997. №1. Ст. 1.

² Российская газета. 1995. 28 декабря.

³ См., напр.: Ершов В. В. О признании нормативных правовых актов противоречащими Конституции РФ и федеральным законам: тео­ рия вопроса // Российская юстиция. 2003. № 4. С. 6-9; Он же. Признание нормативных правовых актов противоречащими Конституции РФ и федеральным законам: судебная практика // Российская юстиция. 2003. № 5. С. 18-21; Он же. Признание нормативных правовых актов противоречащими Конституции РФ и федеральным законам: законотворческие идеи // Российская юстиция. 2003. № 6. С. 15-18.

⁴Российская газета. 1999. 19 октября.

⁵ Российская газета. 1999. 19 октября.

⁶ См., напр.: Головина О, Мершина Н. Срочные трудовые договоры в Трудовом кодексе и решениях Конституционного Суда // Рос­ сийская юстиция. 2003. № 3. С. 12-13.

⁷ Российская газета. 2004. 8 апреля."Указ. соч. С. 13.

⁹ См., напр.: Ершова Е. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации // Российская юстиция. 1997. № 9. С. 18; Ершов В. В., Ершова Е. А. Трудовой договор. М., 1999. С. 201-204. '° Российская газета. 2005. 23 марта. " Там же.

¹² Там же.

¹³ Там же.

25