3.3. Стратегія побудови мотиваційної системи трудових ресурсів та методи її впровадження на тов «Йовро Буд»
Ключем до ефективного управління персоналом можуть стати знання про те, що рухає людиною в його трудовій діяльності. Людина - заручник своїх потреб, мотивів, цінностей. Протягом декількох століть цей ключ шукали генії управлінської думки. Ієрархія потреб А. Маслоу, двофакторна концепція Ф. Герцберга, теорія «Х» та «У» МакГрегора, концепція ERG К. Альдерфера і ряд інших теорій, розглянутих у третій частині дипломної роботи, намагалися дати відповідь на питання, що визначає поведінку працівника. З'ясувати, заради чого працюють співробітники, - значить отримати потужний інструмент впливу на них.
Досліджуюючи різноманітіні аспекти мотивації необхідно зосередитися на чинниках, які змушують людину діяти та активізувати її дії. До основних з них відносять потреби, інтереси, мотиви і стимули.
Мотиваційна система – це один із найбільш дієвих інструментів управління, який складається із сукупності мотиваційних елементів, що дозволяють впливати на ефективність діяльності співробітників і компанії в цілому. Налагоджена у відповідності зі стратегічними і тактичними орієнтирами компанії, система мотивації дозволить менеджерам формувати необхідну поведінку співробітників, підвищити продуктивність, зацікавленість і лояльність персоналу.
Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства. Мотиваційні системи формуються як комплекс різноманітних мотивів, який у свою чергу визначає стандарти поведінки. Система мотивації є динамічною, її складові постійно змінюються під впливом внутрішніх і зовнішніх факторів.
.
Багато вчених пропонували своє бачення поділю елементів мотивації, але всі вони ще й досі не дали достатньої ефективності. В дипломній роботі мотивація розглядається а трьох аспектах: матеріальна, трудова, і статусна. Звичайно на сучасному етапі розвитку країни з всіма не вирішеними проблемами що стосуються підвищення рівня життя людини, найдієвішою мотивацією для отримання максимального ефекту є матеріальна мотивація.
Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низки макро- мікроекономічних чинників: а) рівня заробітної плати та її динаміки; б) наявності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці; в) диференціації заробітної плати на підприємстві й суспільстві загалом; г) структури особистого доходу; д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів та деяких інших[28].
Вплив високої заробітної плати на мотивацію трудової діяльності та підвищення ефективності виробництва багатоплановий і проявляється у наступному. По-перше, більш високий рівень заробітної плати (порівняно з середньоринковим) сприяє зниженню плинності кадрів, а отже, формуванню стабільного трудового колективу. За зниження плинності персоналу роботодавець може скоротити витрати на найм і навчання персоналу, спрямувати вивільнені кошти на розвиток виробництва, що забезпечує підвищення конкурентноздатності продукції. По-друге, проведення політики високої заробітної плати дозволяє відібрати на ринку праці найбільш підготовлених, досвідчених, ініціативних, орієнтованих на успіх працівників, продуктивність праці яких потенційно вища середнього рівня. В цьому випадку досягається також економія коштів на навчання, перекваліфікацію знову прийнятих на роботу. По-третє, висока заробітна плата виступає чинником підвищення старанності, відповідальності, інтенсивності праці.
Рис.11. Взаємозв’язок заробітної плати, ефективності та доходів
Рівень матеріальної мотивації залежить від наявності прямого зв'язку між трудовим внеском і винагородою за послуги праці. Цей зв’язок досягається належною організацією заробітної плати.
Для продуктивної роботи позитивним на підприємствах є введення тарифних ставок і побудови тарифних систем, та обов’язкове ознайомлення кожного працівника з ними.
Тарифна система – це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників залежно від їх кваліфікації (складності робіт) та умов праці.
До числа основних елементів тарифної системи відносяться тарифні сітки, тарифні ставки, довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, посадові оклади, надбавки й доплати до заробітної плати.
Рис.12. Організація заробітної плати в умовах ринкової економіки
Тарифна сітка – сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність заробітної плати працівників від їх кваліфікації. Тарифний коефіцієнт як елемент тарифної сітки характеризує співвідношення між тарифною ставкою першого розряду і наступними. Він означає у скільки разів тарифна ставка конкретного розряду є більшою за тарифну ставку першого розряду, коефіцієнт якого приймається за одиницю.
Параметри побудови тарифної сітки визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві. Колективний договір розробляється з урахуванням змісту генеральної, галузевої та регіональної угод і не може погіршувати гарантій працівників, що закріплені у зазначених угодах. Діапазон тарифної сітки характеризує співвідношення тарифних коефіцієнтів найвищого і першого тарифного розряду.
Водночас недоцiльно постiйно використовувати тарифні сiтки для вирiшення поточних завдань. Основне призначення тарифної сiтки - диференцiацiя тарифних ставок залежно вiд об'єктивних, загальновизнаних чинникiв (складностi працi i вiдповiдальностi робiт). Тому маневрування тарифними коефiцiєнтами допустиме лише в певних, розумних межах.
Тарифна ставка – виражений у грошовій формі абсолютний розмір заробітної плати за одиницю робочого часу (годину, день, місяць). На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного послідуючого розряду. Тарифна ставка робітника першого розряду визначається колективним договором підприємства. Під час її обґрунтування та внесення на переговори щодо укладення колективного договору має враховуватися ціла низка обставин і чинників:
фінансові можливості підприємства на період дії колективного договору, що укладається;
рівень середньої заробітної плати, що склався на підприємстві на кінець поточного року;
оптимальна (прийнятна) за сучасного стану економіки підприємства частка тарифу у середній заробітній платі;
державна, галузева й регіональна гарантії мінімальної заробітної плати.
Під час закріплення у колективному договорі тарифної ставки першого розряду слід виходити з того, що ця ставка не може бути нижчою за встановлений Верховною Радою України розмір мінімальної заробітної плати, а також за відповідний мінімум, передбачений генеральною, галузевою та регіональною угодами.
На ТОВ «Йовро Буд»