1. ДСТУ Б Д.2.2-48:2012 Вказівки щодо застосування ресурсних елементних кошторисних норм на будівельні роботи;

2. Дбн д.1.1-3-99. Вказівки по застосуванню ресурсних елементних кошторисних норм на монтаж устаткування;

3. ДСТУ Б Д.2.2-4:2012 «Ресурсні елементні кошторисні норми на будівельні роботи».

Згідно цих норм визначається об’єм оплати праці за виконання робіт та кількість годин, які надаються на виконання замовлення. В 2013 році державних замовлень було виконано на суму : 873475,26 грн, з них 20017,56 сума кощтів на оплату паці виробничого персоналу. В 2014 році кількість робіт зросла і становить 1 225 684,72 грн. з яких 28132,13грн заробітна плата. Що на 40% більше попереднього року. Всі дані щодо розрахунків по оплаті праці відображуються в Акті виконаних робіт і окремо в примітках до акту (Додаток Д). Так наприклад під час обслуговування Сторожницької сільської ради в грудні 2014р. сума наданих послуг згідно Акту склала 36179,13. з них 5273,00 грн. виділенна на оплату робочого персоналу. Будь-які відхилення від державних норм трактуються як порушення і тягнуть за собою штрафи.

Щодо розрахунків з оплати праці при виконанні приватних замовлень, то згідно трудового договору керівник обумовлює суму оплати праці з робітниками відштовхуючись від середніх ринкових цін на послуги в м. Ужгороді. Так в вересні 2014 року обслуговуючи Закарпатську філію ПАТ «Укртелеком» суму за роботи склала 152080,80 грн, а заробітна плата працівникам 31831,00 грн. Тобто в середньому 21% від суми робіт. Сума за надані послуги вказується в внутрішньому акті виконаних робіт (Додаток Г)

Інформаційною базою для розрахунків є Акт виконаних робіт Сторожницька с/р (Додаток Д), Акт виконаних робіт ПАТ «Укртелеком» (Додаток М), Внутрішній Акт виконаних робіт (Додаток Г), дані про нарахування з/п по рахунку 661/1 з головної книги 2013 та 2014 років.

Аналіз використання трудових ресурсів

До трудових ресурсів відносяться та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навиками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємства потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використовування, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами і ефективності їх використовування залежить об'єм і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використовування устаткування, машин, механізмів і, як результат, об'єм виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.

Для характеристики стану використання на підприємстві тру­дових ресурсів і виявлення резервів збільшення обсягу виробниц­тва та підвищення рентабельності роботи треба проаналізувати такі показники, пов'язані з рухом, якістю робочої сили, її продуктивні­стю, а також її вартістю:

• чисельність персоналу підприємства з точки зору динаміки, категорійної структури, професійної підготовленості, плинності пра­цівників;

• використання робітниками і службовцями робочого часу, стан трудової дисципліни;

• продуктивність праці;

• фонд оплати праці, динаміка середньої заробітної плати праців­ників і трудомісткості продукції.

В Україні офіційна статистична звітність про використання тру­дових ресурсів складається з таких звітів: «Звіт з праці» (річний та щомісячні); «Звіт про основні показники діяльності підприємства» (річний); «Звіт про використання робочого часу» (щоквартальний); щомісячний «Звіт про стан заборгованості із заробітної плати»; річний звіт «Чисельність окремих категорій працівників та підго­товка кадрів»; «Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах». Інформаційна база для цього роз­ділу аналізу ґрунтується також на зведених матеріалах первісного обліку (табелях, змінних рапортах, робочих нарядах, відомостях, особових рахунках тощо), разових обстежень, опитувань тощо, більшість з яких є документами управлінського обліку. Готують їх відповідні функціональні служби і підрозділи підприємства: відділи праці та заробітної плати, кадрів, планово-економічний, бухгалтерія, а також цехи та дільниці.

Починати аналіз окресленого кола питань доцільно з характе­ристики динаміки чисельності працівників на підприємстві (з обо­в'язковим виділенням чисельності працівників основної діяльності) за останні 2—3 роки. Такий аналіз дає змогу оцінити, як підприєм­ство «вписується» у ринкові умови господарювання (це особливо актуально для перехідного періоду в Україні), наскільки успішно воно витримує конкурентну боротьбу на ринку своєї продукції і на ринку трудових ресурсів. Ясна річ, просте порівняння чисельності працівників підприємства за кілька років повної відповіді на ці питання не дає (хоч воно має певне аналітичне значення). Лише з урахуванням динаміки виробничих потужностей підприємства і їх використання, динаміки продуктивності праці висновки про динаміку чисельності працівників підприємства набувають обґрунтованості й аналітичної цінності.

Якщо за незмінних (або змінених незначною мірою) виробничих потужностей на підприємстві з року в рік скорочуються чисельність персоналу і, пропорційно, обсяг випуску продукції, тобто коли скоро­чення чисельності персоналу не компенсується зростанням продук­тивності праці, а отже, відбувається зниження показника викорис­тання виробничої потужності підприємства, це однозначно свідчить про недоліки в організації виробництва, маркетингової служби, про неспроможність власників і керівників підприємства утримати його «на плаву», зберегти трудовий колектив. Така ситуація потребує з'я­сування конкретних причин відпливу робочої сили і розробки ре­комендацій для стабілізації становища.

Достатня забезпеченість підприємства потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів реалізації продукції й підвищення продуктивності праці та ефективності виробництва.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників по категоріях і професіям із плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кадрами найбільш важливих професій.

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити по кількості відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період часу, а також по ступені використання фонду робочого часу. Розглянемо ці показники на основі досліджуваного товариства (табл. 3.1.1)

Таблиця 3.1.1

Використання трудових ресурсів ТОВ «Йовро Буд» 2013-2014 рр.

Показник	2013 рік	2014 рік	Відхилення
Середньорічна чисельність робітників (ЧР)	5	4	0
Відпрацьовано за рік одним робітником: днів (Д) годин (Ч)	224 1746	225 1730	-1 -41,1
Середня тривалість робочого дня (П), год	7,79	7,69	-0,10
Фонд робочого часу, год	8730	6920	-1810

Фонд робочого часу залежить від чисельності робітників, кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік і середньої тривалості робочого дня:

ФРВ = ЧР * Д * П,

де ФРВ – фонд робочого часу;

ЧР – середньорічна чисельність працівників;

Д – кількість відпрацьованих днів одним робітником в середньому за рік;

П – середня тривалість робочого дня.

Як бачимо на досліджуваному підприємстві фонд робочого часу за 2014 рік менше, ніж за 2013 рік на 1810 годин. Вплив факторів на його зміну встановимо способом абсолютних різниць:

ΔФРВ_ЧР= (ЧР₂₀₁₄ – ЧР₂₀₁₃) * Д₂₀₁₃* П₂₀₁₃

ΔФРВ_ЧР= (4 – 5) * 224 * 7,79 = -1744,96 г.

ΔФРВ_Д= (Д₂₀₁₄ – Д₂₀₁₃) * ЧР₂₀₁₃* П₂₀₁₃ΔФРВ_ЧР= (225 – 224) * 4₃* 7,79 = 31,16 г.

ΔФРВ_ЧР= (П₂₀₁₄ – П₂₀₁₃) * ЧР₂₀₁₃* Д₂₀₁₃

ΔФРВ_ЧР= (7,69 – 7,79) * 4 * 225 = - 90 г.

Як видно з наведених даних, наявні трудові ресурси підприємством використовуються недостатньо повно. У середньому одним робітником в 2014 році відпрацьовано 225 день, тоді як в 2013 році одним робітником – 224 дня, у зв’язку з чим в 2014 році робочий час збільшився на одного робітника на 1 день, а в цілому по підприємству – на 4 днів або на 31,16 годин.

Істотні й внутрісистемні втрати робочого часу за один день, вони склали 0,10 години, а за всі відпрацьовані дні всіма працівниками 90 г. Загальні втрати робочого часу склали 58,84 годин.

За рахунок зменшення чисельності працюючих на 1 людину фонд робочого часу зменшився в 2014 році на 1810 години.

Для виявлення причин цілоденних і внутрізмінних втрат робочого часу порівняємо дані балансу робочого часу за 2013 і 2014 роки. Дані наведені в таблиці 3.1.2.

З таблиці видно, що в цілому по підприємству неявки на роботу збільшилися на 3 днів, що є негативним моментом для роботи підприємства. Основна частина втрати фонду робочого часу становлять неявки на роботу у зв’язку із хворобою працівників, але в 2014 році вони зменшились на 4 дні у порівнянні з 2013 роком.

Таблиця 3.1.2

Аналіз використання фонду робочого часу на ТОВ «ЙовроБуд»

Показник	На одного робітника, грн		Відхилення від 2013 року
	2013	2014	На одного робітника	На всіх робітників
1	2	3	4	5
Календарна кількість днів	365	365	-	-
У тому числі: Святкові	10	10	-	-
Вихідні	104	104	-	-
Номінальний фонд робочого часу, дні	251	251	-	-
Неявки на роботу, дні	5	8	+3	+12
У тому числі: Щорічні відпустки	24	24	-	-
Відпустки по навчанню	0	0	0	0
Хвороби	3	2	-1	-4
Прогули	-	-	-	-
Явочний фонд робочого часу, дні	224	225	+1	+4
Тривалість робочої зміни, г	8	8	-	-
Бюджет робочого часу, г	1792	1800	+8	+32
Передсвяткові скорочені дні, г	6	6	-	-
Фонд робочого часу, г	1786	1794	+8	+32
Неявки на роботу, г	40	64	+24	+96
Корисний фонд робочого часу, г	1746	1730	-16	-64
Середня тривалість робочої зміни, г	7,79	7,69	-14.71	-58,84

Інформаційною базою для аналізу стану трудових ресурсів і витрат на оплату праці ТОВ «Йовро Буд» взято дані бухгалтерського обліку, статистичній звітності, оперативні облікові дані і первинні документи: накази, табелі обліку робочого часу за грудень 2013р та 2014р (Додаток В) і ін.

Кількісною характеристикою персоналу підприємства є показники явочної чисельності, облікової чисельності і середньосписочній чисельності.

В процесі аналізу динаміки персоналу вивчається тенденція зміни кількісного і якісного складу персоналу – чисельності в цілому в розрізі професій і категорій. При оцінці динаміки персоналу використовується показники: оборот кадрів, вибуття кадрів і плинність кадрів.

Оборот кадрів по прийому характеризує відношення прийнятих працівників до їх середньосписочній чисельності за період і визначається у відсотках.

Оборот кадрів по вибуттю – це показник, що характеризує відношення кількості вибулих працівників по всіх підставах до середньосписочній чисельності за період.

Плинність кадрів – це виражене у відсотках відношення числа працівників, звільнених за власним бажанням, за ініціативою адміністрації за прогули і інші порушення трудової дисципліни за певний період часу до середньосписочної їх чисельності за цей же період. При цьому не враховується вибуття працівників у зв’язку з відходом на пенсію, скороченням штату, закінчення терміну трудового договору, виконання державних обов’язків, смерті.

Факторний аналіз продуктивності праці здійснюється по двох напрямах:

– вивчення чинників, що впливають на зміну продуктивності праці;

– визначення впливу продуктивності праці на динаміку інших показників

діяльності підприємства та обсягу товарообігу, прибутку [26].

Формулу ефективності оплати праці можна представити як відношення обсягу наданої послуги (продукту, результату, ефекту) до розміру затрат на її виконання заробітної платні, що була виплачена. Такий підхід до визначення ефективності дозволяє розкрити ступінь раціональності у витратах фундації заробітної платні при створенні суспільного продукту і оцінити її стимулюючу роль.

Останніми роками в господарській практиці успішніше використовується зворотний показник - коефіцієнт витрат на оплату праці у випуску продукції. Загальну методику розрахунків показників, які характеризують ефективність використовування засобів на заробітну платню, можна представити у вигляді таблиці (див. табл. 3.1.3).

Таблиця 3.1.3

 Показники ефективності використання засобів на заробітну платню

№ з/ч	Показники	Алгоритм расчета	Условные обозначения
1	Зарплатавіддача	ЗО = Q / ЗП	ЗО — зарплатоотдача, грн. Q — об’єм товарної продукції ЗП — оплата рабітників
2	Питома вага заробітної платні в загальній сумі витрат виробництва	ПВ = (ЗП / З)* 100%	ПВ — питома вага заробітної платні у загальній сумі витрат виробництва, % З — витрати виробництва
3	Питома вага заробітної платні в об'ємі товарної продукції	ПЗП = (ЗП/Q)*100%	ПЗП — питома вага зароботньої платні в об’ємі  товарної продукції, %
4	Рівень рентабельностіоплати праці	РЗП = (Р/ ЗП)*100%	РЗП — рівень рентабельності заработньої платні, % Р — кінцевий результат діяльності

Якщо динамічно змінюється частина заробітної платні в загальних витратах, то це ще не свідчить про ефективність її використовування. Стабільна частина заробітної платні при зниженні об'єму виробництва приводить до зростання рівня витрат на заробітну платню, тобто скоює негативний вплив.

Проте, то, наскільки виправдано зростання заробітної платні на підприємстві, а також наскільки заробітна платня виконує свою стимулюючу роль, свідчить співвідношення динаміки середньої заробітної платні і продуктивності праці працівників. Саме за допомогою такого співвідношення можна проаналізувати можливості підвищення ефективності витрат на оплату праці. Збільшення зарплати одного працівника повинне супроводитися зростанням вироблення продукції на одного працівника. При цьому темпи зростання продуктивності праці повинні перевищувати зростання заробітної платні.