2.4 Система управления персоналом в оао «Борисовский завод полимерной тары «Полимиз»

Система управления персоналом – это поиск и использование современных методик и кадровых технологий, которые позволяют более эффективно решать проблемы компетентности и мотивации персонала с одновременным изменением (сознательного) отношения персонала к труду.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

В ОАО «Борисовский завод полимерной тары «Полимиз» применяются следующие методы управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

• Административные – издание приказов, распоряжений; отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций; установление административных санкций и поощрений;

• Экономические – технико-экономический анализ; планирование; ценообразование; налогообложение;

• Социально-психологические – социальный анализ в коллективе; создание творческой атмосферы в коллективе; участие работников в управлении; создание нормального психологического климата; развитие у работников инициативы.

Административные методы используют в своей работе генеральный и коммерческий директор.

Экономические методы используют в основном работники бухгалтерии.

Социально-психологическими методами пользуются все управляющие, а также сами работники ОАО «Полимиз».

Кадровая политика ОАО «Борисовский завод полимерной тары «Полимиз».

Организацию кадровой политики и работы в ОАО «Полимиз» осуществляет отдел кадров.

Основные положения кадровой политики:

Цель – обеспечить оптимальный баланс обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала и его развитие в соответствии с потребностями бизнеса.

Принципы кадровой политики:

-направленность на реализацию стратегических целей бизнеса;

-организация работы с персоналом осуществляется с учетом баланса интересов заинтересованных сторон;

-повышение квалификации в соответствии с требованиями рабочего места и саморазвитие компетенций;

-регулярность и объективность оценки персонала и результатов труда;

-соответствие оплаты труда объему и сложности труда;

-ответственность в области управления людьми при взаимодействии подразделений и руководителей.

Основные задачи кадровой политики ОАО «Полимиз»:

-обеспечение необходимым персоналом;

-поддержание высокого уровня квалификации персонала;

-создание работникам условий для эффективной работы.

Основными направлениями деятельности кадровой политики ОАО «Полимиз» являются:

-стратегия управления человеческими ресурсами;

-планирование человеческих ресурсов;

-набор, найм, перемещение персонала;

-адаптация персонала;

-организация труда;

-стимулирование персонала;

-развитие персонала;

-совершенствование социальной сферы.

Показателями результативности и эффективности процесса являются:

-укомплектованность персоналом;

-текучесть персонала;

-количество и качество обученного персонала;

-уровень позиционирования заработной платы;

-дисциплина труда.

Распределение функций по управлению персоналом между специализированными службами, линейными и функциональными руководителями имеют следующий порядок формирования:

Генеральный директор приказом назначает коммерческого директора, начальника, технического руководителя, заместителя директора по качеству, заместителя директора по идеологической работе и кадрам, главного бухгалтера.

Управленцев среднего звена, таких, например, как начальник отдела маркетинга, начальник отдела продаж и отдела внешнеэкономической деятельности назначает по согласованию с генеральным директором – зам. директора по коммерческим вопросам и маркетингу.

Рабочих принимают начальники цехов совместно с начальником производства.

Оформление документации по приему, увольнению и учету кадров возложено на специалистов отдела кадров.

Кроме того, при осуществлении управления персоналом (структурным подразделением) управление проходит на основании системы менеджмента качества, положения по отделам, инструкциями.

Характеризуя, подсистемы управления персоналом, такие как наем, адаптация, обучения и повышение квалификации, управление движением внутри организации, то можно сказать, что данная система управляется посредством работы и контроля в первую очередь со стороны кадровой службы и руководителей структурных подразделений.

Кроме контроля системы управления персоналом, ОАО «Полимиз» при организации деятельности осуществляет внутриорганизационный контроль, основными объектами которого являются:

• Важнейшие характеристики производственного, технического, потенциала,

• Финансовое состояние,

• Промежуточные и конечные результаты выполнения плановых заданий, показатели расходования ресурсов, экономической эффективности,

• Качество,

• Величина запасов и потери,

• Имидж,

• Сохранение коммерческой тайны.

Процесс контроля в ОАО «Борисовский завод полимерной тары «Полимиз» состоит из трех основных элементов:

- установления стандартов деятельности организации, подлежащих проверке;

- измерения и анализа результатов, информация о которых получена с его помощью;

- корректировки хозяйственных, технологических и иных процессов в соответствии со сделанными выводами и принятыми решениями.

Для осуществления контроля за основными объектами в ОАО «Полимиз» применяются информационные системы, которые помогают упростить систематизацию данных.

Основной информационной системой в данной организации является «1С: Предприятие 8.0» и «1С: Бухгалтерия 8.0».

Так, с помощью данной системы бухгалтеры могут с легкостью проводить операции по банкам и кассам, валютные операции, выполнять автоматизацию основных средств, нематериальных активов, материалов, товаров и услуг, выполненных работ. Также проводить расчеты с другими предприятиями, подотчетными лицами и бюджетом, осуществлять начисление заработной платы.

На основании проведенного анализа ОАО «Полимиз» можно сделать вывод, что данная организация имеет линейно-функциональную структуру, которая имеет ряд достоинств и недостатков.

Характеризуя эффективность системы управления можно отметить, что она имеет такие преимущества как, стимулирование деловой и профессиональной специализации, уменьшение дублирования усилий в функциональных областях, улучшение координации деятельности в функциональных областях.

Однако есть и отрицательные стороны, которыми нужно совершенствовать.

К ним относятся возможность возникновения противоречий между целями структурных подразделений и организации в целом, отсутствие тесных взаимосвязей на горизонтальном уровне между подразделениями, увеличение объема работы руководителя организации и его заместителей из-за необходимости согласования действий разных функциональных служб, отсутствие гибкости во взаимоотношениях работников аппарата управления из-за применения формальных правил и процедур.

В рамках повышения эффективности системы управления целесообразным будет провести комплексный анализ существующей системы управления, по выявлению недостатков и достоинств, а также определения дальнейших действий по совершенствованию данной системы.