ТО.Електронна бібліотека / orchakov_o_a_teoriya_organizacii

Теория ресурсной зависимости

Основные положения этой теории разработаны Джеральдом Саланчиком (Gerald Salancik), а также уже упомянутыми

Джеффри Пфеффером и Говардом Олдричем. В какой-то

степени эту теорию можно считать дальнейшим развитием концепции экологии популяций, но в направлении большей активности и рациональности организаций. В своих работах они сформулировали основные положения теории ресурсной зависимости, сводящиеся к следующему:

1)Ни одна организация не может создать все необходимые ей ресурсы, и организация не может делать все, чтобы сделать ее самодостаточной. Поэтому она берет их из внешней среды, которая понимается как совокупность ресурсных ниш, другими словами, организаций – источников ресурсов.

2)Суть взаимодействия организации с внешней средой (другими организациями) – стремление снизить ресурсную зависимость от других и повысить их зависимость от себя. Степень зависимости организации от других определяется важностью нужного ресурса,

монополией другой организации на контролируемый ресурс и способностьюорганизации, контролирующей ресурс, распоряжатьсяим.

3)Баланс организации с внешней средой достигается через сознательную адаптацию к ее изменениям и активное воздействие менеджеров на внешнюю среду. В отличие от популяционно- экологической концепции, теория ресурсной зависимости предполагает,

что организация сама определяет адекватную стратегию взаимодействия с другими организациями и воздействия на них,

направленную на снижение зависимости от других и повышение предсказуемости внешней среды.

Эта теория сейчас весьма популярна, особенно в среде современных российских менеджеров-практиков. Не зря же именно

вРоссии очень распространен такой термин как «административный

ресурс». Часто бывает так, что выживание российской организации впрямую зависит от степени доступа как раз к этому виду ресурсов.

51

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

Современное понимание организации

Как уже было сказано, довольно затруднительно назвать какой- то единый подход или обобщенную социально-философскую парадигму, которая лежала бы в основе современной организационно- управленческой науки. Можно сказать так: в целом современная

теория организации представляет собой некий симбиоз из двух групп теорий и концепций: нормативистской, в основе которой системный подход, и антисистемной , в основе которой теория символического интеракционизма и постмодернизм, которые мы рассмотрели выше.

Более того, реальные современные организации могут представлять собой как яркое воплощение принципов системности, так и типичное постмодернистское образование. Все зависит как от конкретных условий, в которых существует организация, так и от тех целей, которые ставит перед организацией общество, акционеры или владельцы.

Тем не менее, попробуем, опираясь на классические и современные подходы, в нескольких положениях сформулировать, что же представляет собой современная организация.

1.Любаясовременнаяорганизацияв основесвоей являетсяоткрытой системой, то есть связанную с внешней средой совокупность разнородных, но взаимосвязанных компонентов. То есть, несмотря на то, что ряд конкретных позиций и положений классического системного подхода подвергается серьезной критике и пересмотру,

сам по себе этот подход применительно к современной организации рассматривается в качестве одного из инструментов при рассмотрении основ ее построения и функционирования.

2.Ключевой элемент организационной системы – человек,

член организации, несущий в себе знание и компетенцию, которые

иопределяют эффективность современной организации. Это кажущееся очевидным положение в реальности (особенно в российском бизнесе) часто только декларируется, а ключевыми элементами до сих пор многие считают структуру, власть и координацию.

3.Культура, учитывающая ментальность людей, доминирующие

нормы и ценности и развивающаяся вместе с членами организации,

создает этико-эмоциональную основу функционирования

52

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

организации, оказывая решающее воздействие на формулировку организационных целей.

4.Реальная конфигурация и особенности функционирования элементов организационной системы зависят не только и не столько от внутрисистемных, сколько от внешних, ситуационных факторов.

5.Деятельность современных организаций характеризуется

высокой неопределенностью и нестабильностью, которые при этом рассматриваются не как системные патологии, а как признак и условие ее существования и развития.

6.Современная организация динамична, она живет только тогда, когда развивается. В динамике находятся и все отдельные компоненты организационной системы. Причем эта динамика может различаться

–одни компоненты могут развиваться быстрее, другие – медленнее.

При надлежащей координации и при условии адекватности такого неравномерного развития внешних факторов оно не является фактором, нарушающим целостность организации, а наоборот, позволяет ей более эффективно реализовывать свои функции.

7.Современная организация полифункциональна. Прибыль, капитализация и прочие финансовые параметры перестают быть тем, ради чегоона функционирует. Организация активно меняетокружающий мир, создавая новые ценности, и не только материальные.

8.Современная организация фрагментарна в том смысле, что разные части организационной системы могут по-своему реагировать

на внешние и внутренние воздействия и в связи с этим строиться на разных основаниях и нормах.

9.Современная организация предполагает гораздо более мягкие и ровные варианты отношений «руководитель-подчиненный», чем классическая организация времен Тейлора и Вебера.

10.Нет, и не может быть универсальных законов, подходов и методов создания, развития и управления современными организациями. Уникальная модель управления организацией создается на основе саморефлексии, накопления опыта и постоянного обучения. Ошибка в построении структуры организации или в управлении – не ошибка, а результат применения унифицированного метода управления в нестандартной ситуации.

Далее в этой главе и в последующих мы, более подробно

рассматривая организационный контекст и организационные

53

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

подсистемы, еще неоднократно вернемся к данным положениям, в том числе иллюстрируя их конкретными примерами.

Организационный контекст

Для более наглядного представления перечисленных положений начнем рассмотрение общей принципиальной схемы организации как

открытой системы (рис. 3.1.)

«Входы» – это обеспечение организации разнообразными ресурсами, а также различные воздействия на подсистемы организации.

Результаты деятельности – «выходы» организации, воспринимаемые внешней средой в виде продуктов или услуг, производимых организацией. «Выходы» содержат также социальные результаты – удовлетворенность работников, снижение уровня безработицы, социальная поддержка семей работников или населения города, региона. Большинство организаций имеют и побочные результаты деятельности – в виде загрязнения природной среды, создания транспортных проблем и пр. В отличие от классического системного подхода, в современных подходах «выходы» понимаются в том числе как воздействия на внешнюю среду с целью ее изменения (см. положение о полифункциональности организации). Так, инновации, родившиеся в организации, могут не только изменить характер потребительского спроса, но и даже образ жизни целых поколений (сотовые телефоны, компьютеры, Интернет и т.д.)

Как уже было сказано, система предполагает наличие компонентов – подсистем, каждая из которых связана с внешней средой, или организационным окружением. При этом границы организации со своим окружением не жесткие, что опять же подчеркивает открытость организации и, в определенном смысле, ее ситуационность.

Границы отделяют внешнюю среду организации от ее внутренней среды, которая, собственно, и представляет собой так называемый «организационный контекст».

Впроцессеэволюции организационной теории быломногоспоров

отом, что же именно составляет внутреннюю среду или контекст

54

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

если физически это те же люди). Совокупность человеческих черт, характерных для организаций, формируется и развивается с помощью

«организационной культуры» – еще одного компонента организационного контекста, существующего в любой организации и лежащего в основе регулирования организационных отношений.

Ресурсы, поступающие в организацию, не используются в том виде, в котором они поступили. Деньги, как ресурс, становятся капиталом организации; информация, поступившая извне, становится организационным инструментом и т.д. Таким образом, создается еще один компонент контекста организации – «организационные ресурсы». Любой организационный ресурс так или иначе обрабатывается и преобразуется для того, чтобы быть воплощенным в результате. Происходит это превращение с помощью еще одного компонента организационного контекста – «организационной технологии», как совокупности действий, инструментов и знаний,

позволяющих людям из ресурсов создать нужный внешней среде продукт.

И, наконец, любая сложная деятельность требует слаженности, упорядочения, текущего регулирования. Эту функцию в организации выполняет компонент организационной системы, называемый

«подсистемой координации».

Таким образом, к контекстным подсистемам организации, то есть компонентам, составляющим ее внутреннюю среду, относятся:

цели, люди, культура, ресурсы, технологии и подсистема координации.

В качестве итоговой (в развитие схемы, представленной на рис. 3.1) представим общую схему организации как совокупности контекстных подсистем (рис. 3.2).

Следует отметить, что данный набор контекстных подсистем

отражает именно содержание и общую ориентацию деятельности любой организации1 . Эти подсистемы могут по-разному конфигурироваться, по-разному воплощаться в подразделенческой структуре, по-разному выстраивать свои взаимоотношения между собой и с внешней средой, но факт то, что они присутствуют в каждой современной организации.

_______________________________________

1 Термин «контекст» собственно и означает «содержание».

56

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

Рис. 3. 2. Контекстные подсистемы современной организации

Далее в пособии мы рассмотрим организационные основы функционирования этих подсистем, факторы, оказывающие влияние на их деятельность, различные вариации этих подсистем1 .

__________________________________

1 Разумеется, в пределах предмета теории организации. Дело в том, что сама деятельность организационных подсистем, динамические особенности их функционирования, многие

особенности их взаимодействия рассматриваются в общем и функциональном (стратегическом, кадровом, производственном и пр.) менеджменте, организационном

поведении и других управленческих дисциплинах.

57

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

Модели организации

Моделированиешироко используется в теории и практикеменедж- мента. Известны и активноприменяются модели менеджмента, модели стратегического управления, модели лидерства и т.д. Практически все они отражают особенности различных подходов куправлению и процес- сов менеджмента.

В организационной теории моделирование получило большое распространение как раз в силу огромного разнообразия организаций и теоретико-методологическихи прикладныхорганизационныхконцепций. Как пишут Д.Бодди и Р.Пэйтон: «организации – сложные и противоречивые создания, адекватно представить их целостность не позволяет ни одна современная концепция или теория»1 . В силу этогомоделирование, формализуя процесс выделения ряда переменных, помогаетнамлучшепонять сложности организаций и, вкакой-тостепени, предсказывать вероятные изменения в их деятельности.

Следует отметить, что в современной теории и практике менеджмента очень часто понятия «модель», «теория», «школа», «подход» используются как синонимы. В самом деле, понятийно- терминологическиеграницымеждуними размыты, тот или иной термин используется в зависимости от того, какие объекты или явления исследуются. Изначально термин «модель» означает упрощенный, лишенный ряда характеристик «аналог-заменитель» реального объекта (или ситуации), который при определенных условиях воспроизводит свойства этого самого объекта или ситуации.

Определяяорганизационныемодели,мыбудемпридерживатьсявзгляда Н.Н.Моисеева: «Модель можно рассматривать как специальную форму кодирования информации. В отличие от обычного кодирования, когда

известна вся исходная информация и мы лишь переводим ее на другой язык, модель, какой бы язык она не использовала, кодирует и ту информацию, которую люди раньше не знали. …модель содержит в себе потенциальное знание, которое человек, исследуя ее, может приобрести, сделать наглядным и использовать в своих практических жизненных нуждах... Именно этим и обусловлена предсказательная

способность модельного описания»2 .

______________

1Д.Бодди, Р.Пэйтон. Основы менеджмента. - СПб.:Питер, 1999. с.60.

2Моисеев Н.Н. Математика в социальных науках// Математические методы в социологическом исследовании. - М.: Наука, 1981. с. 166.

58

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

Модели в теории организации относятся к категории содер- жательно-концептуальных. С одной стороны, они описывают типичные характеристики, свойственные «чистым» организациям. С другой стороны, описаниеорганизации базируется на определенной концепции или точке зрения.

Модельные описания организаций в этом смысле очень похожи на описания моделей темперамента у людей: в «чистом» виде

обладатели холерического или меланхолического темперамента встречаются крайне редко, но общее описание характеристик того или иного темперамента помогает нам лучше понять и клас- сифицировать индивидов.

Следует также отметить, что модельное описание организаций

– это не классификационный подход, поскольку разные типы организаций могут базироваться на одной модели и ,наоборот, организации, относящиеся к одному типу, могут строиться по совершенно разным моделям. Ниже описаны основные организацион- ные модели.

Механистическая (бюрократическая) модель

Данная модель представляет собой не что иное, как идеальную бюрократию Макса Вебера, о которой мы уже упоминали и которую более подробно рассмотрим далее. Дополним лишь, что термин «механистическая организация» был введен уже в 60-х годах 20 века американскими учеными Т. Бернсом и Г.Сталкером (T.Burns, G.Stalker) для обозначения системно-рациональной организационной модели в противовес «органической организации».

В самом общем виде организация в механистической модели представляется как инструмент управления, а человек – как «винтик» большого механизма. Жесткая определенность связей (механические приводы и передачи), взаимозависимость подсистем, выстроенность линий управления, иерархичность – вот главные характеристики этой модели.

Эта модель выстраивается по принципу максимально четкого распределения обязанностей между всеми членами организации,

упорядочения любых взаимодействий в организации на основе четкой иерархии. Роль каждого члена строго ограничена его местом в

59

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com

организации. Считается, что эффективность организации только возрастет, если максимально ограничить проявление субъективного фактора. Механистическая модель в ее классическом варианте

требует от руководства фирмы прежде всего максимального упрощения и стандартизации. Главными недостатками механисти- ческой организации считаются: громоздкость и неспособность быстро приспосабливаться к внешним изменениям, с которыми непосредст- венно соприкасается лишь небольшая часть членов организации.

Органическая (естественная) модель

Как мы ранее упоминали, развитие системного подхода по линии

отхода от детерминизма и жесткой обусловленности привело к появлению различных теорий и концепций социальных и социотехнических систем. В рамках этих теорий больше внимания

уделялось внешней среде и организация стала представляться в виде органической модели. Организация в ней выступает как социальный квазиприродный1 организм. Иными словами, это живая система, заботящаяся о выживании и приспособлении к окружающей среде.

Внутренние отношения в такой организации строятся на основе взаимозависимости и взаимоответственности. Структуры и

механизмы координации формируются и функционируют как самовозникающие и стихийно (гомеостатически) поддерживаемые подсистемы.

Так жекак и живой организм, органическая организация обладает потребностями, отраженными в их социальных функциях. Жизненный

цикл органической организации соответствует жизненному циклу живого организма: рождение, юность, зрелость, смерть, т.е. подчинен естественным закономерностям и логике развития.

В отличие от механистической модели, органическая предполагает, что рациональные цели (продуктивность и производительность) – не главные для организации. Они – разновидность организационных потребностей, удовлетворение которых обеспечивает выживание организации в окружающей среде.

_________________

1 «Квазиприродный» в данном случае означает «как бы природный», похожий на природный по ряду признаков, но, на самом деле, таковым не являющийся.

60

PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com