Персонал_управлiння_на_засадах_самоорганізації
.pdf
Структура системи управління персоналом
стимули та ін. – все це стає підставою для корекції подальших управлінських дій менеджерів. У цьому сенсі виконавчий персонал стає умовою і орієнтиром функціонування управлінського персоналу, тобто також виступає суб’єктом управління. Між менеджерами і виконавцями існує
неоднозначний причинно-наслідковий зв’язок, що змушує тлумачити як перших, так і других одночасно і суб’єктом, і об’єктом управління персоналом організації.
Просто задумайтесь над цим. У чому тут проявляється взаємодія самоорганізації та управління?
… час для роздумів …
Таким чином, головним елементом всієї системи управління є персонал, який в один і той же час може виступати як об’єктом, так і суб’єктом управління. Тому планування, формування, перерозподіл та раціональне використання людських ресурсів на виробництві складають основний зміст управління персоналом і з цієї точки зору розглядаються аналогічно управлінню матеріально-речовими елементами виробництва. Разом з тим, персонал – це, перш за все, люди, які характеризуються складним комплексом індивідуальних властивостей, серед яких соціально-психологічні відіграють найголовнішу роль. Здатність персоналу одночасно виступати і об’єктом, і суб’єктом управління являє собою специфічну особливість управління персоналом на виробництві [див. про це також: 54, с. 87].
2. Учасники процесу управління персоналом.
У відповідності до зроблених вище зауважень, є лише дві групи учасників процесу управління персоналом: менеджери (керівники) і виконавці (підлеглі). Однак це вузьке розуміння питання, яке дозволяє побачити тільки безпосередніх, або основних учасників.
З більш широких позицій, ми повинні враховувати і прямих, безпосередніх, і опосередкованих учасників управління персоналом. Крім того, в діяльності організації беруть участь
81
Тема 7
внутрішні і зовнішні учасники, головні інтереси яких детально розписані в роботі Ю.Одегова і П.Журавльова [54, с. 67-68].
До внутрішніх учасників відносяться власники капіталу (опосередкована участь), менеджери й виконавці (безпосередня).
Власники капіталу (тобто власники організації, що надають свій капітал) зацікавлені, з одного боку, в збереженні та збільшенні вкладеного в підприємство капіталу, а з іншого – в поточному розподілі дивідендів. Передумовою для обох устремлінь є отримання організацією прибутку. Відповідно це і є причиною їх інтересу до впливу на персонал організації, який і виробляє продукцію для отримання прибутку. Крім того, власники мають право на участь в формуванні намірів та їх здійсненні. Вони або здійснюють це самостійно, або делегують своє право найманим менеджерам.
Менеджери організації беруть безпосередню участь в управлінні персоналом, забезпечуючи виконання функцій планування, організації і координації роботи, стимулювання, контролю й оцінки і отримуючи за це винагороду. Поряд з цими виробничими інтересами менеджери можуть переслідувати і власні інтереси (незалежність, влада, визнання, кар’єра).
Виконавці постійно зацікавлені в надійності свого робочого місця, в максимально можливій заробітній платі та соціальних гарантіях, гідних умовах роботи і т. ін. – чим обумовлена їх участь в управлінні персоналом.
До зовнішніх учасників відносяться кредитори, постачальники, клієнти, держава, громадськість. Вплив учасників цих груп є опосередкованим і детермінується специфічними інтересами кожної з них.
Кредитори (вкладники капіталу зі сторони) – це, насамперед, банки, які надають кредити. Вони зацікавлені в домовленості про якомога вищі ціни на капітал, що надається (відсотки), очікують своєчасної виплати за послуги з надання капіталу (відсоток і погашення) та достатніх гарантій на непередбачений випадок. За наявності великих кредитів вони також зацікавлені в інформації та впливу на менеджерів організації.
82
Структура системи управління персоналом
Постачальники необхідних матеріалів піклуються про тривалі та корисні зв’язки. Вони прагнуть максимальних доходів, вигідних умов договору для себе відносно їх поставок, мінімальних витрат зі свого боку.
Клієнти (споживачі результатів праці) бажають отримати необхідні їм вироби високої якості за низькими цінами і на вигідних умовах. Вони прагнуть широкого асортименту товарів та гарного обслуговування – і через ці інтереси можуть впливати на процеси управління персоналом.
Держава піклується передусім про функціонування ринкового господарства з організаціями, конкурентноздатними на міжнародному ринку, оскільки це збільшує суспільний продукт, забезпечує добробут, товари для населення, надає робочі місця та сприяє зовнішньоторговельній рівновазі; але організації розглядаються і як джерела податків для фінансування державних витрат. Поряд з цим держава постійно піклується про стабільність цін (боротьба з інфляцією) та соціальний мир (наприклад, відсутність робочого руху).
Громадськість складається з гетерогенних груп (наприклад, засоби інформації, партії, церкви, союзи та об’єднання, громадські ініціативи та безпосередньо громадяни). Їх інтерес до соціально-економічних суб’єктів полягає в тому, щоб вони могли сприяти груповим цілям чи принаймні не перешкоджати їм. Щоб мати про це своєчасну інформацію, громадськість повинна знати все і точно про дійсний стан підприємства. Особливе значення для громадськості має збереження здоров’я та екосфери, тому використання ресурсів та емісії, що діють на навколишнє середовище, розглядаються критично як продукти та способи виробництва, які шкодять здоров’ю.
Всі ці учасники процесу управління персоналом та їх інтереси в реальності не можуть бути визначені з таким чітким розподілом: одна особа може одночасно належати до кількох груп (наприклад, постачальник в ролі інвестора; працівник в ролі кредитора), тому вона переслідує різноманітні інтереси. Крім того, різноманітні інтереси часто не гомогенні в межах однієї групи. Однак найчастіше існує загальна зацікавленість в збереженні підприємства та отриманні прибутку, що постійно полегшує рівновагу інтересів серед учасників.
83
Тема 7
3. Соціально-економічна структура персоналу сучасної організації.
Співвідношення між окремими групами працівників підприємства утворює структуру персоналу. Залежно від ознаки, покладеної в основу класифікації персоналу, є різні види структури (соціальна, професійна, кваліфікаційна, статева, вікова, за стажем роботи та ін.). Можна говорити про те, що
соціально-економічна структура персоналу є результуючою по відношенню до всіх інших різновидів. Хоча цілісну характеристику персоналу можна зробити лише на підставі аналізу кожної з названих структур.
Професія і кваліфікація – основні якісні ознаки індивідуальної робочої сили. Тому професійна та кваліфікаційна структура – основні якісні ознаки персоналу підприємства. При цьому під професією розуміють вид трудової діяльності людини у певній сфері суспільного виробництва, для здійснення якої необхідна відповідна фахова підготовка. У межах кожної професії виокремлюють спеціальності, які позначають виконання вужчого кола професійних обов’язків; спеціальність
– це здатність людини до виконання конкретного сегмента функцій в рамках певної професії. Кваліфікація – це ступінь спроможності працівника до виконання певних функцій у рамках отриманої спеціальності, обумовлена рівнем освіти та досвідом роботи.
Професійна структура – це частки груп працівників певних професій у загальній кількості співробітників підприємства, виражені у відсотках. Зрушення в професійній структурі працівників підприємства визначаються змінами, що відбуваються в характері і змісті праці під впливом науковотехнічного прогресу, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і зміну функціонального змісту трудових операцій.
Кваліфікаційна структура – це процентне співвідношення груп працівників різних рівнів кваліфікації в загальній чисельності персоналу. Зміни кваліфікаційної структури визначаються якісними змінами в трудовому потенціалі підприємства і відображають передусім зміни в індивідуальних характеристиках робочої сили. Зазвичай кваліфікаційну
84
Структура системи управління персоналом
структуру визначають окремо для різних категорій персоналу, оскільки їм притаманні різні кваліфікаційні ознаки. Наприклад, кваліфікаційна структура робітників промислового підприємства визначається процентними частками груп робітників різних розрядів; кваліфікаційна структура наукової організації – частками спеціалістів, що мають наукові ступені кандидатів та докторів наук тощо.
Від вище наведених термінів ―професія‖, ―спеціальність‖, ―кваліфікація ‖необхідно відрізняти поняття ―посада‖. Посада – це встановлена в певному порядку структурна одиниця штатного розпису організації, яка визначає зміст і обсяг повноважень, розмір грошових компенсацій і місце в ієрархічній структурі особи, які її займає. Штатний розпис1 – це документ, в якому затверджені назви структурних підрозділів організації, посади працівників з розподілом по підрозділах із зазначенням кількості штатних одиниць і окладів. Також штатним розписом можуть встановлюватись надбавки до окладів. Для працівників, у яких на підприємстві встановлена відрядна оплата праці, у штатному розписі не вказується розмір оплати, а тільки фіксується кількість штатних одиниць. Штатний розпис затверджується, виходячи з масштабів і завдань організації, її структури і фіксує функції, права і обов’язки як окремої посади, так і структурного підрозділу.
Отже, за допомогою штатного розпису можна зобразити організаційну структуру персоналу, в якій виокремлюється співвідношення між його групами, зокрема між управлінським і виробничим персоналом, а також співвідношення між різними посадами з розбивкою по підрозділах. Адже штатний розпис містить у собі перелік посад відповідно до структурного підрозділу в порядку підпорядкованості працівників усередині структурних підрозділів.
Вікова структура персоналу характеризується часткою працівників певного віку в їх загальній чисельності. При цьому
1 В окремих джерелах вживається термін ―штатний розклад‖, проте – оскільки і в Господарському кодексі України (ст. 64, п. 3), і в нормативній базі Міністерства праці та соціальної політики України цей документ називається ―штатний розпис‖ – ми також дотримуємося цієї назви.
85
Тема 7
виокремлюються такі групи: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 і старші.
Виділяють також і рольову структуру персоналу, що відображає склад і розподіл творчих, комунікативних, поведінкових ролей між працівниками [дет. див.: 4; 80, с. 63-64].
Функціональна структура – це поділ персоналу за виконуваними функціями, що означає в першу чергу поділ на управлінський і виробничий персонал. Подальша деталізація персоналу за функціями знаходить відображення в Національному класифікаторі України ―Класифікатор професій‖ [47], який призначений для застосування всіма суб’єктами господарювання під час запису про роботу в трудові книжки працівників. У ньому виписані такі функціональні групи:
1)законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери (управителі);
2)професіонали (до них належать професії, що вимагають від працівника – з урахуванням кола та складності певних професійних завдань і обов’язків – кваліфікації за: а) дипломом про вищу освіту, що відповідає рівню спеціаліста, магістра, б) дипломом про присудження наукового ступеня кандидата або доктора наук; в) атестатом про затвердження вченого звання старшого наукового співробітника, доцента, професора тощо);
3)фахівці (до них належать професії, яким відповідає кваліфікація за дипломом чи іншим відповідним документом: а) молодшого спеціаліста, б) бакалавра, в) спеціаліста, що проходить післядипломну підготовку у формі стажування, інтернатури тощо; г) спеціаліста на роботах з керування складними технічними комплексами чи їх обслуговування);
4)технічні службовці (професії, що передбачають знання, необхідні для підготовки, збереження, відновлення інформації та проведення обчислень; професійні завдання пов’язані з виконанням секретарських обов’язків, обслуговуванням клієнтів, наданням довідок тощо);
5)працівники сфери торгівлі та послуг (до яких відносяться: працівники, що надають послуги в дорозі, доглядачі будинків та працівники закладів ресторанного господарства, працівники, що здійснюють догляд за окремими особами, астрологи та ворожки, працівники служб, що надають захисні послуги, та ін.);
86
Структура системи управління персоналом
6)кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства (наприклад, садівники та землероби, тваринники);
7)кваліфіковані робітники з інструментом (наприклад. деревообробники та столяри-червонодеревники, робітникитекстильники та швейники, робітники-шкіряники та взуттьовики);
8)робітники з обслуговування, експлуатації та контролю за роботою технологічного устаткування, складання устаткування та машин;
9)найпростіші професії (наприклад, комірники, маркувальники, зважувальники).
Можливі й інші класифікації структури персоналу – за найнесподіванішими ознаками. Так, за ознакою прогресивності колектив можна поділити на 3 основні частини:
- передова частина (―мотор‖), до якої входять творчі особистості з яскраво вираженою самомотивацією діяльності;
- середня частина (―маховик‖), до якої входять працелюбні виконавці, що мотивуються матеріальним заохоченням;
- відстала частина (―корозія‖), до якої входять порушники трудової дисципліни і ледарі, які можуть працювати тільки під впливом адміністративного примусу [див., напр.: 42].
Зрештою, всі вище названі аспекти можуть бути комплексно виражені в соціально-економічній структурі персоналу, яка є поділом залежно від соціального статусу працівника і рівня його добробуту. Всі працівники, зайняті в господарстві розвинутих країн, в тому числі в США, ФРН, Франції, Англії, підрозділяються за цією класифікацією на три категорії.
До першої категорії відносяться особи з найбільш високим професійним та кваліфікаційним статусом, що передбачає наявність вищої та середньої освіти чи 3-4-річний курс офіційного виробничого навчання після закінчення середньої школи. В цю групу входять спеціалісти з вищою та середньоспеціальною освітою всіх галузевих профілів, адміністративноуправлінський персонал і працівники вищої кваліфікації.
До другої категорії працівників відносять особи, які мають середній рівень професійної та кваліфікаційної підготовки, який передбачає наявність освіти в об’ємі середньої чи
87
Тема 7
неповної середньої школи і в доповнення до цього курси спеціального навчання, частіше всього терміном у декілька місяців. В цю групу входять конторські і торгові службовці (продавці), фермери, працівники середньої кваліфікації. Праця робітників цього рівня пов’язана з виконанням закінченого комплексу операцій, пов’язаних з відповідальністю будь-якої окремої ділянки господарської діяльності.
До третьої категорії відносяться особи, які мають мінімальну професійну підготовку, праця яких передбачає можливість вивчення її протягом кількох годин чи днів. У цю групу входять малокваліфіковані працівники всіх галузей господарства.
Цікавим є приклад соціально-економічної структури зайнятих у Великобританії, що наводять Ю.Одегов, П.Журавльов (див. табл. 7.1).
Таблиця 7.1
Соціально-економічна структура зайнятих у Великобританії [за: 54, с. 78]
Найменування |
Соціальний |
Професія голови сім’ї |
|
класу |
статус |
||
|
|||
|
|
|
|
А |
Верхня |
Вищі рівні менеджменту |
|
|
середина |
|
|
|
|
|
|
В |
Середній |
Посередницький менеджмент |
|
|
|
|
|
С1 |
Нижня |
Супервайзер чи клерки, нижні |
|
|
середина |
рівні менеджменту |
|
|
|
|
|
С2 |
Кваліфіковані |
Кваліфіковані працівники |
|
|
працівники |
ручної праці |
|
D |
Працівники |
Кваліфіковані і |
|
|
|
некваліфіковані працівники |
|
|
|
ручної праці |
|
|
|
|
|
Е |
Нижчі рівні, |
Штатні пенсіонери чи вдови, |
|
|
що |
працівники з випадковою |
|
|
забезпечують |
роботою і чорноробочі |
|
|
тільки своє |
|
|
|
існування |
|
|
|
|
|
|
88 |
|
|
Структура системи управління персоналом
Корисно було б сформувати подібну соціально-економічну структуру зайнятих по відношенню до сучасної України. Спробуйте це зробити.
!генеруй ідею !
4.Класифікація виробничого персоналу.
При значних масштабах складного за структурою виробництва неможливі правильна оцінка та орієнтація в напрямах його розвитку без чіткого розподілу та врахування трудових витрат по видам і призначенню робіт. З цією метою виникла класифікація, що ділить працівників залежно від їх участі у виробництві основної продукції на п’ять груп.
Категорія “А” – виробничі працівники основного виробництва, які безпосередньо створюють продукцію, що є метою всього виробництва заводу.
Категорія “В” – допоміжні працівники, безпосередньо обслуговуючі робочі місця працівників категорії ―А‖. До них відносяться контролери, крановики, розповсюджувачі праці і підсобні робітники, зайняті безпосередньо на виробничих ділянках.
Категорія “Са” – працівники, безпосередньо зайняті виготовленням, ремонтом та обслуговуванням засобів праці (інструмент, технічне обладнання, установки та ін.).
Категорія “Св” – працівники, зайняті на роботах, які відносяться до категорії ―В‖, але безпосередньо обслуговуючі робочі місця категорії ―Са‖.
Категорія “D” – працівники загальнозаводських служб та загальнозаводського обслуговування (загальнозаводські служби, лабораторії, зв’язок і т.ін.) [54, с. 71-72].
В умовах переходу до ринкової економіки спостерігається зміна ролі та значення окремих груп працівників.
Для розрахунку трудомісткості виробництва, організації оплати праці тощо заведено розрізняти основних та допоміжних робітників. Основні робітники безпосередньо беруть участь у технологічних процесах: змінюють форму, структуру, характеристики предмета праці, його розташування
89
Тема 7
тощо. У результаті створюються матеріальні продукти чи послуги. Допоміжні робітники обслуговують обладнання та робочі місця і в основному, і в допоміжному виробництві.
Серед робітників розрізняють також працівників ручної і механізованої праці за такими категоріями: робота за допомогою автоматів; робота за допомогою машин, механізмів, приладів, установок; обслуговування машин, верстатів, установок, приладів; робота без застосування машин і механізмів (ручна); ремонт та налагодження машин і механізмів. До робітників відносять також молодший обслуговуючий персонал, що надає послуги, здебільшого не пов’язані з основною діяльністю (двірники, прибиральники, кур’єри, охоронці, гардеробники, водії персональних автомобілів та ін.).
Практично в кожній організації можна виокремити групи так званих “кадрових” і “резервних” працівників. Перші складають незмінну основу, ―кістяк‖ колективу, забезпечуючи спадковість його корпоративної культури і стабільність організації. кадрові працівники обов’язково входять в штат організації. Основні соціально-виробничі характеристики кадрових працівників: великий виробничий стаж, висока кваліфікація та професійний досвід, стабільність перебування в колективі (відображена в безперервності стажу). Також користуються різними привілеями. Натомість резервні працівники – це ті працівники, які не мають постійного контракту, можуть бути звільнені більш-менш безболісно для підприємства. Вони не є основними для виробничого процесу і тому їх плинність не є критичною для забезпечення сталої продуктивної діяльності організації. В умовах економічної кризи організації скорочують витрати на персонал у першу чергу за рахунок вивільнення працівників цієї групи. Проте це не може пройти зовсім безболісно для організації, адже резервні працівники забезпечують необхідну частку оновлення колективу.
5. Класифікація управлінського персоналу
Можна запропонувати декілька класифікацій працівників управління в залежності від принципів і критеріїв, які лежать в основі поділу.
90