Персонал_управлiння_на_засадах_самоорганізації
.pdf
Кадрова політика
політика організації – це цілісна концепція роботи з персоналом, яка поєднує різні елементи та форми кадрової роботи, яка має на меті створення високопрофесійного згуртованого колективу, здатного оперативно реагувати на зміни оточення.
Разом із тим, може сформуватись хибне уявлення про тотожність кадрової політики і стратегічного управління персоналом. Стратегія задає напрям розвитку і руху на найближчі 5-10 років, а політика задає концептуальний зміст всієї системи, який повинен реалізовуватись і в довгостроковій, і в короткостроковій перспективі – без визначення часової межі її повноважності. Стратегія розробляється на конкретний термін і має бути сформована заново після його закінчення, а політика діє постійно і переробляється тільки тоді, коли до цього спонукають нові умови середовища.
Зараз вам може знадобитись “час для роздумів” для того, щоб чітко усвідомити співвідношення між цими поняттями і явищами, які ними позначаються. Сформулюйте подумки визначення кадрової політики і уявіть картинку – модель системи управління персоналом. Як на цій картинці розташовані кадрова політика і стратегічне управління персоналом?
…час для роздумів …
2.Мета і завдання кадрової політики.
Мета кадрової політики – забезпечення надійного світоглядно-методичного підґрунтя для ефективного актуального управління персоналом. Документально це підґрунтя зазвичай закріплюється в Концепції кадрової політики підприємства. Ця концепція розробляється головним чином службою управління персоналом організації, узгоджується з юридичним і планово-фінансовим відділом і затверджується вищим керівництвом.
Мета кадрової політики деталізується за допомогою низки завдань, основними з яких є:
безумовне виконання передбачених законодавством прав і обов’язків громадян у сфері праці, дотримання державними
51
Тема 4
органами і окремими громадянами нормативних документів різних рівнів;
підпорядкованість всієї роботи з персоналом завданням якісного забезпечення основної господарчої діяльності необхідним професійним штатом;
раціональне використання кадрового потенціалу;
формування та підтримка працездатних неконфліктних виробничих колективів, боротьба з плинністю кадрів;
розробка і вдосконалення методик підбору персоналу, оцінки, навчання, розстановки тощо;
розробка принципів визначення соціально-економічного ефекту від роботи з персоналом.
Кадрова політика передбачає напрями довгострокової роботи з персоналом, які охоплюють:
організацію надійних зв’язків із ринком праці; вибір і реалізацію певного стилю управління персоналом; політику ефективного використання персоналу;
політика підготовки кадрів та підвищення кваліфікації; політику службово-професійного просування; вибір системи оплати праці та ін.
Сьогодні в Україні на державному рівні гостро стоїть проблема розробки нової кадрової політики, орієнтованої на пріоритет соціальних цінностей. Крім того, кадрова політика починає охоплювати питання, які довго не враховувались – сфера трудових конфліктів і взаємин адміністрації з громадськими організаціями, роль програм соціального розвитку персоналу, питання міжетнічних конфліктів, міграційні процеси тощо.
3. Рівні розробки кадрової політики.
Є внутрішньоорганізаційні і зовнішні рівні розробки кадрової політики. Ясно, що вплив перших на персонал є безпосереднім, а других – опосередкованим, однак саме на зовнішніх рівнях може здійснюватись ініціація актуальних змін в кадровій політиці великої кількості організацій.
До рівнів розробки кадрової політики відносяться:
52
Кадрова політика
національний рівень – який передбачає формування єдиної кадрової політики держави стосовно службовців, задіяних у різних сферах матеріального та духовного виробництва, визначає рівень оплати праці, диференціацію державних службовців залежно від їх освітньо-кваліфікаційного рівня та ін.;
галузевий рівень – ґрунтується на визначенні пріоритетів у структурі кадрів, форм підготовки та перепідготовки, інформаційного забезпечення, напрямків теоретичного обґрунтування кадрової політики; також встановлює порядок прийому на роботу та звільнення, ротації кадрів, специфіку галузевої системи стимулювання праці, механізми просування кадрів за рівнями галузевих структур, надання галузевих пільг – і у своїй законодавчій і науковій частині багато в чому повторює національний рівень;
регіональний рівень – вимагає врахування природних, ментальних, психологічних, економічних, соціальних особливостей регіону; специфіка кадрової політики на цьому рівні проглядається слабо, і представляє собою інтеграцію галузевого та територіального управління. Найбільш складним моментом у її розробці є визначення оптимальної потреби в кадрах зі спеціальною освітою та певним кваліфікаційним рівнем;
внутрішньоорганізаційний рівень – означає пристосування загальнодержавних, галузевих, регіональних законодавчих та адміністративних розробок у цій галузі до умов функціонування конкретної організації і розробку на цій основі документів і принципів роботи з кадрами.
Документальне оформлення кадрової політики у відповідній концепції (див. тема 2) в першу чергу має забезпечити:
визначення єдиного підходу та послідовності в прийнятті кадрових рішень;
досягнення ясності у розумінні концептуальних засад і нагальних проблем управління персоналом;
співпрацю і координацію діяльності між різними структурними підрозділами організації в справі управління персоналом.
53
Тема 4
Сьогодні все більше поширюється точка зору, що для ефективного функціонування організації потрібне якомога активніше залучення всіх виконавців до процесів прийняття управлінських рішень, до планування тощо. Подумайте, чи доцільно залучати не-управлінський персонал до процесу розробки кадрової політики організації. Якщо так, то яким ви бачите механізм такого залучення?
!генеруй ідею !
4.Основні принципи формування кадрової політики.
Найпростіший і найбільш очевидний варіант децентралізації
процесу розробки кадрової політики такий. Концепція кадрової політики формулюється вищим керівництвом (на основі розробок служби управління персоналом) і до затвердження її проект обговорюється в колективі і з профспілками (а також бажано, щоб і з громадськими організаціями), після досягнення компромісу затверджується.
Основоположними принципами формування кадрової політики є принципи: дотримання трудового законодавства, справедливості, рівності і відсутності дискримінації, принцип послідовності. Більш прикладний характер мають такі принципи формування політики роботи з персоналом:
принцип науковості (використання сучасних наукових розвідок у цій галузі);
принцип комплексності (врахування якомога ширшого спектру факторів впливу на систему управління персоналом і аналіз їх в складному взаємозв’язку);
принцип системності (врахування взаємозалежності і взаєморозвитку всіх елементів системи управління персоналом, їх підпорядкованості спільній меті і місії);
необхідність урахування як економічного, так і соціального ефекту, як позитивного, так і негативного наслідків того чи іншого заходу;
54
Кадрова політика
принцип ефективності (націленість на отримання максимального результату при найменших втратах часу, грошей і зусиль);
принцип окупності (будь-які витрати на заходи в галузі кадрової політики мають повернутися через господарську діяльність).
Ці принципи повинні дотримуватись на всіх послідовних етапах формування кадрової політики.
Можна виокремити чотири етапи формування кадрової політики організації (хоча є й альтернативні погляди [див.,
напр.: 78, с. 82]):
1)формулювання загальних принципів і цілей роботи з персоналом у відповідності до мети і цінностей організації;
2)обґрунтування мети розвитку трудового потенціалу організації та формування структурних ланок, що забезпечують досягнення цієї мети. Цими структурними ланками можуть бути: забезпечення наукових розробок у галузі кадрової політики, матеріально-технічне забезпечення системи управління персоналом, забезпечення ефективного використання фонду випускників навчальних закладів, забезпечення ефективного управління розвитком людських ресурсів;
3)розробка методичних рекомендацій зі складання цільових програм розвитку комплексів з управління персоналом, що включає розбудову системи заходів і процедур – кадрових технологій;
4)вибір оптимального варіанту кадрової програми, який забезпечив би найбільш ефективне управління персоналом – критерієм ефективності при цьому рекомендується вважати ступінь відповідності досягнення конкретної цілі.
Реалізація окреслених принципів і провадження етапів формування кадрової політики може набувати певної специфіки залежно від ступеня відкритості персоналу організації зовнішньому середовищу. Це обумовлює розрізнення відкритої і закритої кадрової політики.
55
Тема 4
Відкриту політику управління персоналом застосовують молоді організації, які ведуть, як правило, агресивну політику завоювання ринку і орієнтуються на швидке зростання та стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі. Така організація прагне прийняти або переманити будь-якого висококваліфікованого працівника іншої організації.
Закрита політика управління персоналом можлива в організаціях, які орієнтовані на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу належності, а також якщо підприємство працює в умовах дефіциту кадрів. Така організація орієнтується на прийом нових працівників тільки з виконавчого рівня, а заміщення рівнів управління здійснюється за рахунок власних співробітників організації.
Також поширеною є класифікація форм кадрової політики залежно від рівня усвідомленості тих правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів [76, с. 126-129], або від ступеня впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію [78, с. 7879] – згідно якої розрізняють пасивну, реактивну, превентивну, активну, авантюристичну кадрову політику.
Питання для самоконтролю
1.У чому сутність феномену кадрової політики?
2.Як співвідносить стратегія управління персоналом і кадрова політика організації? управління персоналом і кадрова політика організації?
3.У чому полягає мета кадрової політики?
4.На яких рівнях розробляється кадрова політика?
5.Охарактеризуйте основні етапи формування кадрової політики організації.
6.Чим відрізняється відкрита кадрова політика від закритої?
56
Стратегічне управління персоналом організації
Тема 5. Стратегічне управління персоналом організації
Стратегія – найважливіша складова стратегічного управління. Первісно слово ―стратегія‖ означало мистецтво розгортання військ в бою. У сучасному менеджменті стратегія – це процес, який відбиває місію, довгострокові орієнтири і цілі організації. У цьому процесі на перший план виходить людський фактор, без якого неможливо тривалий час ані уникати зовнішніх загроз, ані використовувати внутрішньоорганізаційний потенціал.
1. Сутність і зміст стратегічного управління персоналом.
напруж |
Пригадайте, які ви знаєте різновиди стратегій |
|
у бізнесі. Що таке еталонні стратегії і які їх |
||
пам’ять! |
||
типи вам відомі? |
||
|
Виходячи зі значення терміна ―стратегія‖, серед популярних дефініцій стратегічного управління персоналом можна розрізнити дві групи.
Прикладом першої є широке розуміння стратегічного управління персоналом як ―управління формуванням конкурентноспроможного трудового потенціалу організації з урахуванням змін, які відбуваються та мають відбутися в її зовнішньому та внутрішньому середовищі, що дозволяє організації виживати, розвиватися і досягати поставлених цілей в довгостроковій перспективі‖ [73, с. 202].
Друга група дефініцій носить більш прикладний характер – так, В. Маслов визначає стратегічне управління персоналом як ―програмний спосіб мислення і управління, що забезпечує узгодження цілей, можливостей підприємства й інтересів працівників‖ [40, с. 99].
Враховуючи обидва аспекти, мету стратегічного управління персоналом можна розуміти як забезпечення скоординованого і адекватного стану середовища формування трудового потенціалу організації в розрахунку на довгий період.
57
Тема 5
Сутність стратегічного управління персоналом складають такі основні риси:
–стратегічне управління персоналом має довгостроковий характер, тобто націлене на розробку та зміну психологічних установок, компетенції і структури колективу, що відбувається через тривалий час);
–стратегічне управління персоналом пов’язане з великою кількістю факторів і визначається стратегією організації в цілому;
–стратегія управління персоналом розробляється і репрезентується на найвищому рівні управління організацією;
–відповідальність за прийняття рішень на стратегічному рівні несуть топ-менеджери.
Головний зміст стратегічного управління персоналом полягає у визначенні довгострокових орієнтирів і шляхів розвитку взаємовідносин із ринком праці та з власними підрозділами організації з урахуванням оптимізації усіх складових процесів управління персоналом (рекрутинг, стимулювання, оцінка, навчання, службово-професійне просування та ін.).
Цей зміст детальніше розкривається через низку етапів стратегічного управління персоналом:
1) визначення місії організації – її соціального призначення;
2) постановка стратегічної мети, визначення ієрархії цілей у відповідності до неї – в тому числі визначення цілей управління персоналом;
3) визначення стратегічних проблем і шляхів їх уникнення окремо в кожній функціональній підсистемі організації;
4) довгострокове прогнозування структури персоналу і стану ринку праці;
5) розробка кількох варіантів стратегії управління персоналом;
6) їх аналіз, оцінка і вибір одного з варіантів для реалізації; 7) розробка плану реалізації (плану стратегічного розвитку
компетенції персоналу – див. пункт 4 цієї теми).
Отже, базовим компонентом стратегічного управління персоналом є стратегічне планування, що повинно містити
58
Стратегічне управління персоналом організації
поступову деталізацію від місії через стратегічні цілі і завдання до конкретних заходів із управління персоналом.
2. Складові стратегії управління персоналом.
Можна визначити стратегію управління персоналом як
розроблений вищим керівництвом напрям дій, необхідних для досягнення довгострокових цілей організації зі створення цілісного трудового колективу з урахуванням стратегічних завдань і ресурсних можливостей організації.
Стратегія управління персоналом найчастіше існує у формі цільових комплексних програм, які передбачають шляхи удосконалення систем формування, стабілізації та розвитку трудового колективу, деталізуючись при цьому в логічному переліку компонентів.
Основними складовими стратегії управління персоналом є:
1)стосовно процесів формування персоналу:
–відбір персоналу, що включає планування потоків робочої
сили;
розробка політики зайнятості в організації, що включає аналіз ринку праці, систему найму і використання персоналу, установлення режиму праці і відпочинку;
закріплення форм і методів регулювання трудових відносин;
встановлення норм і принципів етичних взаємовідносин у колективі, розробка кодексу ділової етики;
профорієнтація і адаптація персоналу;
– відпрацювання механізму розв’язання правових питань трудових відносин і господарської діяльності;
2) стосовно процесів стабілізації трудового колективу:
організація і охорона праці, відпрацювання техніки безпеки персоналу;
–оцінка кваліфікації і компетенції персоналу;
–відшкодування витрат праці у вигляді заробітної плати, участі в прибутках, продажу акцій;
реалізація принципів і методів розв’язання виробничих і соціальних конфліктів;
3) стосовно процесів розвитку персоналу:
59
Тема 5
розробка концепції розвитку персоналу, що включає нові форми і методи навчання, планування ділової кар’єри, формування кадрового резерву;
–відпрацювання нових професійно-кваліфікаційних вимог до персоналу на основі систематичного аналізу і проектування робіт, що виконуються на різних робочих місцях;
визначення нових методів і форм відбору, ділової оцінки і атестації персоналу;
удосконалення механізму управління мотивацією і стимулюванням персоналу;
розробка нових і використання існуючих заходів соціального розвитку організації;
удосконалення інформаційного забезпечення всієї кадрової роботи в рамках обраної стратегії.
Як бачите, перераховані складові стратегії управління персоналом певним чином подібні до загальних завдань системи управління персоналом – безвідносно довгострокового характеру. Подумайте, як відрізняється реалізація цих складових на стратегічному і оперативному рівні. Які можуть бути форми реалізації цих складових саме в рамках стратегії управління персоналом?
… час для роздумів …
Вибір стратегії управління персоналом визначається як загальноорганізаційною стратегією, так і реальними умовами роботи підприємства, з урахуванням яких можна розглядати такі варіанти:
1)стратегію інвестування в розвиток персоналу;
2)стратегію економії витрат на персонал;
3)стратегію узгодження прогнозів потреб персоналу з планами розвитку організації;
4)стратегію орієнтації на персонал з високим рівнем вже набутої компетенції;
5)стратегію додаткових вкладень у створення умов для розкриття і раціонального використання трудового потенціалу організації;
60