Персонал_управлiння_на_засадах_самоорганізації
.pdf
Методологічні засади управління персоналом
управління персоналом (або в контексті інноваційності виробництва, або через гіпертрофовану потребу конкурентної боротьби тощо), тому ініціює і стимулює ці процеси. Звичайно, в життєвому циклі організації є періоди, коли оптимальним є домінування стійкості і коли – домінування розвитку і змін. Однак для більшості ситуацій між цими полярними періодами оптимальним є наступний, більш виважений підхід;
3) підхід, що ґрунтується на правилі золотого перерізу: технологій і заходи, спрямовані на розвиток системи управління персоналом, і технології та заходи, націлені на збереження її стійкості, повинні співвідноситись як 1:3.
Цікаво, чим зумовлене саме таке рекомендоване співвідношення стабільності і розвитку? Подумайте над цим.
…час для роздумів …
5.Групи методів управління персоналом.
Управління людьми буде тим ефективнішим, чим більшим арсеналом методів користується менеджер. Саме з цих причин у менеджменті набув особливого поширення закон необхідної різноманітності, сформульований У.Ешбі, експлікація якого до управління персоналом має такий зміст. Кількість різноманітних можливих варіантів впливу на персонал повинна бути не меншою за кількість різноманітних можливих варіантів поведінки підлеглих. Внаслідок цього в історії розвитку галузі управління персоналом напрацьована така безліч методів управління людськими ресурсами організації, що просто перерахувати їх неможливо. Залишається згрупувати їх за певними критеріями в деякі таксони.
З одного боку, методи управління трудовим колективом можна класифікувати згідно лінійного підходу до системи управління персоналом – тобто доцільно говорити про:
– методи формування персоналу (які включають методи прогнозування потреби в персоналі, методи планування персоналу, методи пошуку претендентів, методи аналізу ринку праці, методи підбору і відбору персоналу тощо);
31
Тема 2
–методи стабілізації, або використання персоналу (методи адаптації, методи розстановки працівників, методи формування постійного кадрового складу, методи формування й розвитку корпоративної культури і соціально-психологічного клімату, методи стимулювання, методи оцінки роботи персоналу і так далі);
–методи розвитку персоналу (методи навчання і підготовки, методи підвищення кваліфікації і перекваліфікації, методи управління трудовою кар’єрою працівників та ін.).
З іншого боку, методи управління персоналом доцільно поділити на групи залежно від специфічних механізмів їх дії. За цим критерієм є такі шість груп:
–економічні методи (наприклад, це методи прогнозування і планування персоналу і роботи з персоналом, розрахунок балансу робочих місць і трудових ресурсів, визначення основної
ідопоміжної потреби в персоналі, економічний аналіз рентабельності джерел її забезпечення);
–організаційно-адміністративні методи – це методи, які реалізують різні способи впливу на працівників і ґрунтуються на використанні встановлених організаційних зв’язків, нормативно-правових положень і норм, методичних рекомендацій (наприклад, правил внутрішнього розпорядку, посадових інструкцій і т.д.);
–соціально-психологічні методи – це конкретні прийоми і способи впливу на процес формування, стабілізації й розвитку трудового колективу і окремих працівників. При цьому соціальні методи покликані впливати на весь колектив (соціальне планування, створення сприятливого соціальнопсихологічного клімату, корекція корпоративної культури тощо), а психологічні – на окрему особистість (психологічні методи відбору й оцінки персоналу та ін.);
–методи збирання інформації (самооцінка працівника, інтерв’ю, бесіда, анкетування, активні спостереження, методи вивчення витрат робочого часу);
–методи аналізу інформації (наприклад, системний аналіз, економічний аналіз, дослідний аналіз, функціонально-вартісний аналіз, метод структуризації цілей, послідовної підстановки);
32
Методологічні засади управління персоналом
– методи прийняття рішень із проблем управління персоналом (методи детерміновані та евристичні, метод аналогій, порівняння, експертні оцінки, методи розрахунку кількісних і якісних показників оцінки ефективності розроблених альтернатив і т.д.).
Зустрічаються класифікації методів управління персоналом і за іншими критеріями [див.: 43, с. 214-216; 73, с. 71-77; 62, с. 5155].
Пригадайте, що таке евристичні і детерміновані методи прийняття управлінських рішень – в чому їх сутність,
чим вони відрізняються. В яких умовах доцільно використовувати перші. В яких другі? Пригадайте приклади до кожної з цих груп. Що таке комбіновані методи прийняття управлінських рішень?
Специфіку застосування методів управління персоналом в сучасних умовах визначають такі риси:
–можливість і перспективність довгострокових інвестицій
внавчання і підготовку персоналу;
–активний пошук відповідних працівників та їх залучення на засадах індивідуального підходу;
–використання спеціальних форм навчання з урахуванням необхідності отримання конкретних знань і навичок;
–врахування ринкової ситуації при формуванні ―пакету компенсацій‖;
–комбінація групових і індивідуальних економічних і соціальних стимулів на основі виявлення мотивів трудової поведінки;
–домінування демократичного стилю управління персоналом.
Питання для самоконтролю
1. Що означає термін ―методологія‖?
33
Тема 2
2.Що таке концепція управління персоналом на рівні окремої організації і суспільства в цілому?
3.Які частини включає концепція управління персоналом окремої організації як документ?
4.Назвіть аксіоми управління людьми.
5.Що таке ―принцип‖? Які принципи управління персоналом вам відомі?
6.Яким вимогам має відповідати система управління персоналом?
7.Які основні відмінності між японським і американським підходами до управління персоналом?
8.Які розрізняють методологічні підходи до формування персоналу організації?
9.Які є відмінні підходи до розвитку персоналу?
10.Які класифікації методів управління персоналом вам відомі?
11.Які наслідки для управління персоналом має закон необхідної різноманітності?
34
Нормативно-правова регламентація
Тема 3. Нормативно-правова регламентація управління кадровими процесами
1. Рівні нормативно-правової регламентації управління персоналом.
Нормативно-правова регламентація управління кадровими процесами – це система процедур і документів, які створюють певні формальні рамки для управління персоналом. Всередині цих рамок можливі різні ступені свободи дій як керівників, так і підлеглих. Однак вихід за їх межі створює підстави для різновидів відповідальності: адміністративної, матеріальної, кримінальної тощо.
Можна диференціювати кілька ієрархічних рівнів нормативно-правової регламентації управління персоналом:
–зовнішній національний рівень: Конституція України, Кодекс законів про працю, інші закони (―Про зайнятість населення‖. ―Про оплату праці‖, ―Про охорону праці‖ та ін.), нормативні документи Міністерства праці та соціальної політики України, інші підзаконні акти; з іншого боку, – це програмні документи громадських організацій, членами яких є працівники підприємства;
–зовнішній регіональний і місцевий рівень – документи органів регіонального і місцевого самоврядування, які впливають на функціонування різних організацій, на підприємництво тощо;
–внутрішній загальноорганізаційний рівень – на якому діє
впершу чергу статут організації, а також колективна угода, правила внутрішнього трудового розпорядку, можливо, етичний кодекс організації тощо;
–внутрішній функціональний рівень – на якому діють документи структурних підрозділів, основним з яких є положення про структурний підрозділ;
–рівень конкретного робочого місця, головним документом і інструментом регламентації на якому є посадова інструкція.
У цій темі доцільно приділити більшу увагу внутрішньоорганізаційним, і особливо найнижчим, рівням
35
Тема 3
нормативно-правової регламентації управління персоналом – як найбільш технологічним і прикладним.
Крім названих прикладів нормативно-правових документів, на всіх внутрішніх рівнях функція нормативно-правової регламентації управління персоналом виконується завдяки документам з особового складу, аналізу яких також слід приділити увагу.
2. Документація з особового складу.
В умовах сучасних ринкових відносин, зі створенням великої кількості різноманітних підприємств, організацій досить швидко визначилося місце законодавчої регламентації управління персоналом, взаємовідносин ―керівник-підлеглий‖. Однак майже всюди через малочисельність і некомпетентність персоналу деякі організації не надають особливого значення оформленню, веденню і зберіганню інформації про співробітників. Важлива роль цих документів в житті кожної людини і організації в цілому недооцінюється керівниками комерційних структур, у результаті чого кадрова документація ведеться з жорсткими порушеннями відповідних вимог загальнодержавних законодавчих і нормативних актів (наприклад, Кодексу законів про працю). Таким чином, правила роботи з документами стали невід’ємною складовою частиною статутів підприємств, що наново реєструються.
При роботі з документами необхідно керуватися нормативними актами України, які передбачають складання документів за певними правилами, ведення номенклатури (списку) справ, створення архіву організації для забезпечення зберігання найбільш цінних документів.
Сукупність документів, в яких зафіксовані етапи трудової діяльності співробітників, називається документацією з особового складу. До таких документів відносяться:
–трудові контракти (угоди), що укладаються керівництвом підприємства з працівником;
–накази з особового складу (про зарахування, звільнення, переміщення співробітника і т.д.);
–трудові книжки;
–особові картки;
36
Нормативно-правова регламентація
– особові справи.
Документи з особового складу є найбільш важливими документами і вимагають особливої ретельності акуратності при оформленні, веденні і забезпеченні зберігання протягом тривалого терміну. Персональні дані про робітників (відомості про факти, події і обставини трудової діяльності і особистого життя) відносяться до категорії конфіденційної інформації.
Дуже важливими є документи, що оформлюються при прийомі (зарахуванні) на роботу.
При прийнятті на роботу працівник повинен показати паспорт і трудову книжку або довідку про останнє заняття, якщо він поступає на роботу вперше. Для військовозобов’язаних передбачається також пред’явлення військового білета, а для осіб від 14 до 16 років – свідоцтва про народження. Коли на роботу приймається спеціаліст, від якого вимагаються спеціальні знання чи певна кваліфікація, пред’являється також відповідний диплом чи інший документ, що є свідоцтвом про отримання освіти, кваліфікацію, стаж роботи тощо.
Той, хто поступає на роботу, пише заяву з проханням про зарахування. У заяві вказується посада, структурний підрозділ, куди просить прийняти на роботу заявник, і умови прийому (наприклад, на певний термін або на час виконання конкретної роботи тощо). Оклад і дата прийому на роботу будуть вказані в наказі, що видається на підставі заяви, а також у посадовій інструкції.
Також на працівника заповнюється особова картка з обліку кадрів (анкета з основними відомостями про життя і трудову діяльність людини) і складається автобіографія. Інспектор, який оформлює зарахування, перевіряє правильність викладеної в особовій картці інформації, звіряючи її з паспортом, документами про освіту, трудовою книжкою, іншими документами.
При позитивному вирішенні питання про прийом на роботу з тим, хто поступає на роботу, укладається трудовий договір, видається наказ про зарахування на визначену посаду в конкретний підрозділ, робиться запис в трудову книжку. Порядок ведення трудових книжок регламентується відповідною Інструкцією, затвердженою наказом Міністерства
37
Тема 3
праці та соціальної політики України [27]. Записи у трудову книжку робляться у відповідності до Національного класифікатора України ―Класифікатор професій‖ [47]. Зразки оформлення заяв, наказів, інших документів з особового складу наведені, зокрема, в посібнику ―Діловодство‖ за авторством В.Жуковської [22].
Трудовий договір – це ―угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін‖ [31]. Трудовий договір укладається в письмовій формі.
Трудовий договір має типову форму, в яку вносяться індивідуальні умови роботи співробітника, посада, посадові обов’язки. До основних умов трудового договору відносять умови: про роботу за однією або кількома спеціальностями (посадами) відповідної кваліфікації; про місце роботи (підприємство, його структурний підрозділ, їх місцезнаходження); про терміни дії і вид трудового договору; про умови оплати праці. До додаткових належать умови, які можуть стосуватися будь-яких інших питань праці, а також соціально-побутового обслуговування працівника, наприклад, встановлення випробного терміну, суміщення професій (посад), перепідготовка, навчання другій професії тощо.
Встановлення випробування (випробного терміну) при укладанні трудового договору може бути обумовлено згодою сторін з метою перевірки відповідності працівника тій роботі, що йому доручається. Умова про випробування повинна бути вказана у наказі про прийомі на роботу. Термін випробування, якщо інше не встановлено законодавством, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за згодою відповідного комітету профспілки, – шести місяців.
38
Нормативно-правова регламентація
Трудові договори складаються:
–на невизначений термін, тобто на постійну роботу;
–на визначений термін за згодою сторін;
– на час виконання певної роботи [дет. див., напр.: 46,
с. 193-199].
У разі виникнення конфліктної ситуації, трудовий договір є документом, що визначає взаємовідносини працівника і роботодавця, а його письмова форма – надійною гарантією від можливих непорозумінь.
Одночасно з підготовкою трудового договору готується проект наказу про зарахування. Загалом, наказ з особового складу – правовий акт, що складається з питань регулювання трудових правовідносин громадян адміністрацією підприємства, установ і організацій.
В наказах з особового складу оформлюються прийом на роботу, переведення, відрядження, надання відпустки, зміна прізвища, звільнення, заохочення й інші юридичні факти, які виникають в процесі управління персоналом.
Проект наказу з особового складу, зазвичай, узгоджується зі всіма зацікавленими у даному питанні посадовими особами: керівником служби управління персоналом, юридичного відділу тощо. Наказ підписується вищим керівництвом організації, обов’язково реєструється у книзі (журналі) реєстрації наказів і доводиться до відома всіх зацікавлених осіб під розписку.
Особова справа – це сукупність документів, що містять необхідні дані про працівника і про його трудовий стаж. Порядок роботи з особовими справами не регламентується загальнодержавними нормативами, у зв’язку з чим підприємства по-різному вирішують питання їх формування і ведення. З початку у особовій справі складаються документи, що оформлюють під час зарахування на роботу, а потім – всі основні документи, що виникають в процесі трудової діяльності працівника в організації.
На документи особової справи складається внутрішній опис. Особові справи записуються в журналі обліку особових
справ, який є основним обліковим документом.
39
Тема 3
Правове регулювання звільнення працівників.
Звільнення працівників підприємства відбувається з причин, що вказані у статтях КЗпП України, на основі поданої робітником особистої заяви, або у зв’язку з закінченням строку дії контракту, що заклечається на певний строк, або при наявності акту про порушення трудової дисципліни тощо [див.,
напр.: 46, с. 213-236].
Звільнення працівників оформлюється наказом, де вказується причина звільнення згідно статей КЗпП України. Підставою для наказу може бути особиста заява або рапорт чи інший документ, в якому зафіксована причина звільнення (якщо причина звільнення – не особисте бажання працівника). Потім робляться відповідні записи у трудовій книжці та особовій справі.
При звільненні працівника у його особову справу кладеться заява про звільнення (рапорт, службова записка тощо) і копія наказу про звільнення (інша копія передається в бухгалтерію). Особова справа, після того, як до неї поклали наказ про звільнення, закривається і обробляється для передачі справи до архіву на довготривале зберігання.
3. Функції і структура посадової інструкції.
Посадова інструкція – необхідний і дієвий засіб управління. Наявність посадових інструкцій дозволяє:
а) виключати дублювання при виконанні певних видів робіт;
б) забезпечувати взаємодію працівників, що займають різні посади, при виконанні виробничих і управлінських завдань;
в) надавати об’єктивну оцінку діяльності працівника; г) обґрунтовувати необхідність накладання штрафів при
невиконанні або неякісному виконання працівником тих обов’язків, що на нього покладені.
У вітчизняних організаціях сьогодні часто можна зустрітись із відсутністю посадових інструкцій. Це грубе порушення, яке є не просто порушенням формальних правил – відсутність посадової інструкції є фактором, що знижує ефективність роботи персоналу через неможливість контролю, нечіткість функцій працівника, незрозумілість підпорядкованості і так
40