Персонал_управлiння_на_засадах_самоорганізації
.pdf
Розвиток персоналу
смерті керівника буде виконувати його обов’язки. Але для того, щоб це було не тільки на папері, керівник в процесі роботи передає дублеру свій досвід. Дублер в основному спостерігає за методами і формою роботи керівника, виконує деякі його доручення в рамках посадових обов’язків, може бути призначений відповідальним за роботу відділу на кілька днів. Недолік цього методу – дублер часто стає дуже схожий на керівника і методами, і стилем управління, що перешкоджає проникненню нових ідей і розвитку підрозділу.
3)стажування – застосовується для молодих спеціалістів, які прикріплюються до досвідчених менеджерів, на перших порах здебільшого спостерігають за їх роботою, потім виконують обмежені доручення. Головне для керівника стажерів
–урізноманітнювати для них завдання і уникати суб’єктивізму в оцінці і розподілі завдань;
4)ротація, або так званий ―обмін роботами‖. Зміст методу полягає в тому, що керівники різних підрозділів або філій почергово міняються місцями на деякий термін, вивчають специфіку різних сфер діяльності і підсистем організації, урізноманітнюють свої методи управління. З іншого боку, це дає можливість керівництву здійснити оптимальну розстановку керівників підрозділів. Це також сприяє обміну ідеями між підрозділами і активізації інновацій на виробництві.
Чи можете ви запропонувати ще якісь методи підготовки керівників безпосередньо в організації, на виробництві?
…час для роздумів …
Питання для самоконтролю
1.З яких елементів складається стадія розвитку персоналу?
2.Як співвідносяться навчання і підготовка працівників?
3.Які можливі варіанти побудови концепції професійного навчання персоналу організації?
211
Тема 17
4.Охарактеризуйте основні форми навчання і підготовки персоналу: на робочому місці і з відривом від робочого місця. Які переваги і недоліки має кожна з них?
5.Що означає термін ―трудова кар’єра‖? Як він співвідноситься з поняттями ―трудовий шлях‖? ―службове просування‖?
6.Які зазвичай виокремлюють стадії трудової кар’єри?
7.Які різновиди трудової кар’єри вам відомі?
8.Які наслідки має відсутність кар’єрного просування працівників?
9.Які заходи дозволяють оптимізувати управління трудовою кар’єрою?
10.Що називають переміщенням персоналу? Як воно пов’язане з перекваліфікацією?
11.Які форми перекваліфікації вам відомі?
12.Назвіть правила, на які має спиратись діяльність із просування персоналу по службі.
13.Які розрізняють форми службового просування?
14.Які зазвичай використовуються методи оцінки кандидатів на підвищення?
15.Наведіть приклади методів підготовки керівників безпосередньо на виробництві.
212
Управління інвестиціями в персонал
Тема 18. Управління інвестиціями в персонал
Як доводить світова практика менеджменту, процеси навчання, підвищення кваліфікації, перепідготовки, управління трудовою кар’єрою працівників та інші складники стадії розвитку персоналу – це найсприятливіший ґрунт для інвестицій. Кошти, вкладені в прирощення компетенції, завжди повернуться у формі додаткового прибутку організації. Однак визначення оптимальних напрямів і форм розвитку персоналу, забезпечення гарантій того, що навчений працівник не звільниться, пошук ефективних нетрадиційних методів розвитку персоналу та інші питання актуалізують потребу в детальнішому вивченні управління інвестиціями в персонал.
1. Концептуальні засади управління інвестиціями в персонал.
Інвестиції в персонал відіграють важливу роль у плануванні трудових показників, у розробці стратегії розвитку організації. Сьогодні питома вага витрат підприємств на персонал у собівартості продукції має виражену тенденцію до зростання, яку обумовлюють такі фактори:
–упровадження нової техніки і технології, які ставлять більш високі вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників, збільшують витрати на розвиток персоналу;
–зміни законодавства у сфері трудового права, загальнообов’язкового державного соціального страхування, законодавства про зайнятість населення обумовлюють появу нових тарифів на соціальне страхування;
–реформування оплати праці спрямоване на підвищення рівня номінальної та реальної заробітної плати [142, с. 80].
У цьому зв’язку великого значення набувають економічні аспекти розвитку персоналу, зокрема, підвищення ефективності інвестування розвитку працівників.
Проблеми інвестування у розвиток людини, працівника знайшли своє відображення в концепції людського капіталу, з
позиції якої можна значно підвищити майбутні доходи,
213
Тема 18
вкладаючи кошти у свою освіту і професійну підготовку тощо, збільшуючи тим самим власний людський капітал.
Спираючись на точку зору О.Грішнової [6], поняття ―людський капітал‖ доцільно розрізняти за трьома рівнями:
1)на особистому рівні – знання й навички, які людина здобула за допомогою освіти, професійної підготовки, практичного досвіду і завдяки яким вона може надавати цінні виробничі послуги іншим людям. На цьому рівні людський капітал можна порівняти з іншими видами особистої власності (майно, гроші, цінні папери), що приносить доходи, і називається його особистим, або приватним, людським капіталом;
2)на мікроекономічному рівні людський капітал являє собою сукупну кваліфікацію і професійні знання всіх працівників підприємства та її здобутки у справі ефективної організації праці і розвитку персоналу. На цьому рівні людський капітал асоціюється з виробничим і комерційним капіталом організації;
3)на макроекономічному рівні людський капітал охоплює накопичені вкладення у фонд освіти, професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації, профорієнтаційні послуги, послуги центрів зайнятості, охорони здоров’я тощо. Це
–національний людський капітал, сума людського капіталу всіх галузей економічної діяльності, а також усіх громадян держави.
Інвестиції організації в розвиток персоналу, окрім витрат на професійне навчання працівників, охоплюють витрати на виробничу адаптацію персоналу, його атестацію, професійнокваліфікаційне просування та планування трудової кар’єри робітників і фахівців, формування резерву керівників та ін.
Витрати, пов’язані з одержанням освіти і професійної підготовки, з інвестиціями в людський капітал взагалі здійснюються не лише організаціями, а насамперед самим власником людського капіталу та його сім’єю, державою. До інвестицій у людський капітал, як правило, відносять витрати на підтримку здоров’я, на одержання освіти, витрати, пов’язані з пошуком роботи, професійною підготовкою на виробництві, міграцією, народженням і вихованням дітей, пошуком економічно значущої інформації про ціни та заробітки [дет.
див.: 19].
214
Управління інвестиціями в персонал
За В.Савченком, інвестиції в розвиток особистості, персоналу організації, населення держави поділяються на три
групи:
1)прямі матеріальні витрати населення, які включають оплату громадянами професійного навчання. Важливою складовою цих витрат є також витрати організацій на розвиток персоналу, фінансування державою освіти та професійного навчання тощо;
2)втрачені заробітки громадян під час професійного навчання у навчальних закладах, втрати роботодавця в обсягах випуску продукції за час перебування працівників на навчанні, недоодержаний валовий внутрішній продукт та національний дохід унаслідок відволікання частини працездатного населення на навчання і т.п.;
3)моральні втрати працівників у результаті втрати вільного часу, перенапруження та стресових ситуацій під час складання іспитів, проведення атестацій персоналу, зміни місця проживання заради підготовки, підвищення кваліфікації чи професійної перепідготовки або з метою зміни оточення [142,
с. 84].
Перші дві групи інвестицій у розвиток персоналу на рівні особистості, організації та держави можна підрахувати з достатньою точністю. Але моральні втрати працівників визначити складніше, тому що вони у більшості випадків не піддаються вартісній оцінці. Разом з тим, для організації важливо знати розмір усіх своїх витрат на розвиток персоналу.
2. Класифікація витрат на розвиток персоналу.
Класифікація витрат на розвиток персоналу може сприяти розгляду їх конкретних напрямів і на цій основі забезпечувати більш раціональний характер управління розвитком персоналу організації.
Основними класифікаційними ознаками витрат на розвиток персоналу можна вважати: стадії управління персоналом, рівень інвестора, цільове призначення витрат, джерела фінансування, характер витрат, час відшкодування витрат, обов’язковість витрат, доцільність збільшення чи скорочення витрат.
215
Тема 18
За стадіями управління персоналом витрати поділяють на витрати на формування персоналу, витрати на стабілізацію персоналу, витрати на розвиток персоналу.
За рівнем інвестора витрати на розвиток персоналу поділяються на витрати громадянина, організації та держави. Якщо в умовах адміністративно-командної системи управління економікою домінуюча роль у фінансуванні заходів з розвитку персоналу належала державі, то ринкові відносини обумовлюють істотне підвищення ролі власника підприємства в цій сфері.
Схожою є класифікація за джерелами фінансування
розрізняються такі витрати на розвиток персоналу: державні кошти (державний та місцеві бюджети), кошти організацій, кошти власників людського капіталу та їхніх сімей, фонди громадських організацій, спонсорів і т.д.
За цільовим призначенням витрати на розвиток персоналу поділяються на витрати на професійне навчання і підготовку, перекваліфікацію й підвищення кваліфікації, виробничу адаптацію прийнятих працівників, атестацію персоналу, планування трудової кар’єри та службово-професійне просування робітників, на формування кадрового резерву.
За характером витрат інвестиції в розвиток персоналу поділяються на безпосередні (інвестиції організації в професійне навчання працівників, їх виробничу адаптацію, атестацію і планування трудової кар’єри) та опосередковані (кошти на створення високопродуктивних робочих місць та скорочення ділянок ручної некваліфікованої праці тощо.
За часом відшкодування витрат розрізняють поточні і довгострокові витрати на розвиток персоналу. Наприклад, до поточних витрат на професійне навчання відносять заробітну платню працівників навчальних закладів, нарахування на заробітну платню, стипендії слухачам, господарські й канцелярські витрати, інші навчальні витрати. До довгострокових витрат належать капіталовкладення у створення матеріальної бази навчальних закладів, придбання обладнання тощо.
Класифікація витрат на розвиток персоналу за ознакою обов’язковості витрат дає змогу виокремити обов’язкові і
216
Управління інвестиціями в персонал
необов’язкові витрати. Обов’язкові витрати обумовлюються чинним законодавством. Необов’язкові витрати регулюються стратегією управління персоналом організації, стимулюванням розвитку персоналу з боку держави і т. п.
Класифікація витрат на розвиток персоналу за доцільністю збільшення чи скорочення витрат на резервоформуючі
(професійне навчання) і нерезервоформуючі (атестація персоналу тощо) зводиться до наступного. Витрати на розвиток персоналу є складовою собівартості продукції або наданих послуг, а скорочення собівартості продукції водночас є фактором збільшення прибутку підприємства [дет. див.: 142,
с. 85-88].
Подумайте: чи завжди професійне навчання означатиме резервоформуючі витрати? Чи завжди витрати на атестацію працівників є нерезервоформуючими? Чи завжди доцільним є скорочення витрат на персонал саме за рахунок нерезервоформуючої групи? Подумайте над цим.
…час для роздумів …
3.Аналіз і планування витрат організації на професійне навчання персоналу.
Організації можуть включати витрати на професійне навчання до валових витрат та обігу звітного періоду в розмірі до 2 % фонду оплати праці звітного періоду. При цьому в аналізі
йплануванні витрат на професійне навчання персоналу можна використовувати їх поділ залежно від об’єкта витрат – ним можуть виступати викладачі, слухачі і матеріальне забезпечення процесу навчання [див. також: 142, с. 88-90].
Витрати на викладачів включають такі підвиди:
– оплата праці викладачів і майстрів виробничого навчання за навчання робітників з відривом і без відриву від виробництва, а також викладачів курсів підвищення кваліфікації керівних працівників і фахівців на підприємстві;
– оплата праці викладачів за консультації у разі індивідуального навчання робітників на виробництві;
217
Тема 18
–оплата членам комісії, які запрошені зі сторони, і викладацькому складу за проведення іспитів або заліків;
–оплата праці керівників виробничої практики студентів ВНЗ і учнів професійно-технічних навчальних закладів.
До витрат на матеріальне забезпечення процесу професійного навчання належать:
–оплата за виготовлення наочних приладів і технічних засобів навчання, специфічних для даного підприємства;
–витрати на матеріальне забезпечення робітників, які навчаються на курсах, у навчально-курсових комбінатах (пунктах тощо) з відривом від виробництва;
–витрати на утримання курсів, навчально-курсових комбінатів (пунктів тощо), що перебувають на самостійному балансі, навчальні та інші затрати, пов’язані з навчанням у них працівників з відривом і без відриву від виробництва;
Витрати на слухачів включають:
–оплату витрат, пов’язаних з направленням робітників для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва у навчальних закладах та на курсах з підготовки і підвищення кваліфікації;
–виплату стипендій студентам, які направлені підприємствами на навчання у ВНЗ за рахунок підприємства;
–оплату витрат на підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців, викладачів й інструкторів навчальнокурсових комбінатів та інших навчальних закладів системи професійного навчання персоналу на виробництві;
–оплату пільг, що надаються відповідно до чинного законодавства особам, які успішно навчаються у вечірніх і заочних вищих навчальних закладах, на період виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, підготовки і захисту дипломних робіт тощо;
–оплату відпусток, що надаються керівникам і фахівцям для складання іспитів в аспірантуру.
Не включаються у витрати на професійне навчання персоналу організації кошти, що виділяються на навчання робітників техніці безпеки і цивільній обороні. Витрати на вказані цілі відносять на собівартість виконаних робіт, а їх фінансування здійснюється окремо.
218
Управління інвестиціями в персонал
Основним документом, що визначає загальний обсяг, цільове направлення і поквартальний розподіл коштів на розвиток персоналу, є кошторис витрат, який складається на календарний рік. Основою для розробки кошторису витрат на професійне навчання є затверджений план підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу організації за видами, формами і термінами навчання, норми витрат на навчання й утримання курсів, навчально-курсових комбінатів (пунктів), що перебувають на самостійному балансі. У річному плані професійного навчання персоналу визначається чисельність працівників, які підлягають навчанню у плановому періоді.
Для визначення окремих видів витрат на професійне навчання персоналу на курсах, у навчально-курсових комбінатах та інших професійно-технічних навчальних закладах
укошторисі розраховується середньорічний контингент учнів
(слухачів). Детальні приклади розрахунків наводить В.Савченко
унавчальному посібнику ―Управління розвитком персоналу‖
[142, с. 91-93].
Якщо курсове та індивідуальне навчання учнів і слухачів організується безпосередньо на підприємстві, середньорічний контингент тих, хто навчається, не визначається.
Основою для планування витрат на оплату праці педагогічного персоналу навчально-курсових комбінатів та інших навчальних закладів є: число груп теоретичного навчання, кількість оплачуваних годин на одну групу і середня вартість педагогічної години. Для визначення середньорічної кількості навчальних груп розраховують число навчальних груп на початок року, а також кількість груп прийняття та випуску у плановому році.
4.Методологічні засади визначення ефективності професійного навчання персоналу.
Оцінювання ефективності професійного навчання персоналу є центральним моментом управління професійним навчанням у сучасній організації. Інвестиції в розвиток персоналу повинні принести віддачу у вигляді підвищення результативності діяльності організації.
219
Тема 18
У даному випадку можна погодитися з точкою зору В.Савченка, що з методологічного погляду неприпустимо розмежовувати соціальну та економічну ефективність, їх потрібно розглядати у тісному взаємозв’язку. Підвищення економічної ефективності неможливе за рахунок зниження соціальної, оскільки соціальні результати відбиваються на економічному ефекті [142, с. 93].
напруж
пам’ять!
Пригадайте, що таке економічна ефективність, які узагальнюючі і часткові показники лежать в основі її розрахунку. Що таке соціальна ефективність і за якими показниками вона оцінюється?
За О.Грішновою [6], очікувану віддачу від інвестицій в професійне навчання можна поділити на три групи:
1)прямі матеріальні зиски (вищий рівень заробітків протягом життя, більша можливість брати участь у прибутках компанії, більша можливість отримувати персоніфіковані умови праці, різноманітні пільги за рахунок підприємства);
2)до непрямих матеріальних зисків належить більша можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця (оскільки освіта збільшує інвестиційну привабливість працівника); оздоровлення за рахунок організації більш вірогідне для висококваліфікованого працівника; висококваліфіковані працівники, як правило, мають кращі умови праці і відпочинку, частіше отримують допомогу від роботодавця для створення гідних умов праці.
3)моральні зиски включають задоволення від обраної професії (престижність, досягнення певного соціального статусу, самореалізацію), доступ до цікавих видів діяльності, високу конкурентоспроможність на ринку праці, відчуття стабільності та впевненості в майбутньому, задоволення від самого процесу навчання і від успіхів у ньому тощо.
Оцінка професійного навчання не повинна здійснюватися лише з позицій рівня одного працівника, вона має проводитися на рівнях структурного підрозділу, організації та держави в цілому. Між тим оцінити ефективність багатьох освітніх і професійних програм досить складно, оскільки їх результати
220