Персонал_управлiння_на_засадах_самоорганізації
.pdf
Формування персоналу
Володіючи інформацією про стратегію організації, її структуру, основні напрями діяльності й організаційну культуру, служба персоналу може почати пошук і добір необхідних працівників. Розрізняють внутрішні і зовнішні
джерела комплектування організації персоналом. При цьому в більшості випадків внутрішні джерела є пріоритетними. Тому, якщо звільнилась та чи інша посада, в першу чергу треба проаналізувати, чи не можна підвищити до неї когось із власних працівників, адже людина, яка вже працює в організації і знає її специфіку, може принести їй більше користі на вищій посаді.
У відповідності до пріоритетності внутрішніх джерел комплектування персоналу в ряді країн, наприклад у Японії, з появою вакансій в апараті управління прийнято спочатку оголошувати внутрішній конкурс на заміщення посади з числа своїх співробітників і тільки потім, у випадку негативних результатів, запрошувати до участі в конкурсі фахівців зі сторони. Вважається, що це поліпшує моральний клімат у колективі, зміцнює віру співробітників у свою організацію. При роботі з резервом у всіх великих підприємствах існують так називані матриці переміщень, у яких знаходить висвітлення дійсне положення кожного керівника, його можливі переміщення і ступінь готовності до заняття наступної посади (готовий зайняти негайно через рік, через два роки, але для цього необхідно підвищення кваліфікації у визначених сферах тощо).
Деякі французькі організації внутрішнє джерело набору персоналу використовують у трьох випадках:
–при прагненні до формування мінімальної чисельності персоналу;
–при перерозподілі персоналу;
–при переміщенні персоналу (звільнення людини, що знаходилась на певному рівні ієрархії, компенсується підвищенням на сходинку персоналу з нижчих рівнів).
Найпоширенішими методами набору персоналу з внутрішнього джерела є такі:
1) внутрішній конкурс (результатом якого стає переведення працівника на іншу, найчастіше вищу, посаду);
2) виконання кількох професій одним працівником;
171
Тема 14
3) ротація (переміщення керівників) – є дуже ефективною для деяких організацій, що особливо знаходяться в стадії інтенсивного зростання [дет. див.: 76, с. 189-190].
Якщо серед власного персоналу не знайшлось потрібної людини для заміщення тієї чи іншої посади або якщо відповідні переміщення означатимуть зниження ефективності діяльності організації, доцільно перейти до пошуку в інших джерелах. Однак перш, ніж звернутись безпосередньо до зовнішніх джерел пошуку персоналу, варто пошукати претендента серед
найближчого оточення власних працівників – їх родичів і знайомих. Перевага цього джерела в тому, що людина, яка буде зарахована на роботу з рекомендації вже працюючої там особи, нестиме перед нею моральну відповідальність за якість своєї праці і відповідність вимогам робочого місця й адміністрації.
До зовнішніх джерел комплектування персоналу відноситься вся кількість людей, здатних працювати в організації, але не працюючих у ній в даний момент. Серед них можуть бути як люди, з якими керівники організації і працівники служби персоналу раніш зустрічалися з питання працевлаштування (з так званого списку очікування), так і фахівці, з якими подібні зустрічі ще мають бути.
Найпоширенішими зовнішніми джерелами персоналу є: державні центри занятості, комерційні агентства з підбору персоналу, самостійний пошук через засоби масової інформації
[дет. див.: 76, с. 190-192].
Багато організацій використовують місцеві центри зайнятості як джерело для наймання людей. Ці служби можуть допомогти знайти не занадто кваліфікований персонал (для простої, рутинної роботи, можливо, що вимагає неповної зайнятості). Використання цього джерела не потребує грошових вкладень, однак обмежує можливості підбору висококваліфікованого працівника.
Тому якщо організація не дуже обмежена фінансово в питанні пошуку персоналу, менеджери звертаються до комерційних кадрових агентств – це дозволяє заощадити час і уникнути труднощів при пошуку кваліфікованого персоналу.
Багато серйозних підприємств віддають перевагу самостійному пошуку через засоби масової інформації: пресу,
172
Формування персоналу
радіо та телебачення, Інтернет тощо. У цьому випадку розрізняють активний і пасивний пошук персоналу.
При пасивному пошуку кандидатів посадові особи, які відповідають за нього, зайняті переважно збиранням і первісним аналізом даних про кандидатів. Активний пошук кандидатів, навпаки, ґрунтується на пріоритетному розповсюдженні вимог до кандидатів. Кожна зі стратегій має свої переваги та недоліки, проте з урахуванням малої тривалості пошукової кампанії доцільно зробити наголос на активній стратегії пошуку кандидатів. На відміну від пасивної, її характеризують більш високі витрати на початковому етапі, які поступово знижуються; відносно невисока трудомісткість; більш висока гнучкість, але складніша технологічність. Специфіка активної пошукової стратегії полягає в більш високому ступені керованості процесу пошуку персоналу та в мінімізації часового інтервалу між моментами відправки інформації з вимогами та отриманням на неї перших відгуків. У результаті можливим стає проведення пошукової кампанії за 3-5 днів.
Винятково важливе значення для успіху прискореного пошуку персоналу має визначення вимог до кандидатів:
їх не повинно бути занадто багато чи дуже мало (оптимально – 4-6 параметрів, що характеризують професійні та особистісні властивості кандидатів);
обов’язковим є попереднє ранжування вимог;
при перевірці кандидата на відповідність вимогам має бути забезпечена максимальна об’єктивність і простота.
Усі вище описані джерела залучення і форми пошуку персоналу відрізняються за критерієм фінансових витрат, що дуже важливо враховувати при здійсненні вибору. Подумайте над цим: які форми і джерела є дешевшим, які дорожчими? Як можна поєднати дві переваги в одній формі: і високу ефективність, і низькі витрати?
… час для роздумів …
173
Тема 14
3. Суб’єкти набору персоналу.
Вибір того чи іншого джерела та форми пошуку нового персоналу часто залежить від того, хто бере участь у цьому процесі. Двома основними групами суб’єктів, що забезпечують цей процес, є менеджери служби управління персоналом і лінійні керівники, під чиє керівництво безпосередньо потрібні нові співробітники.
Важливо, що при проектуванні процедур прийому і здійсненні самого набору менеджери з персоналу працюють у тісному контакті з лінійними керівниками. При цьому перші виконують здебільшого консультуючу функцію, а другі – функцію прийняття рішень.
Так, за постановку задач прийому працівників на роботу відповідають лінійні керівники, але для цього їм потрібна обґрунтована консультація менеджерів із персоналу із питань стану ринку трудових ресурсів.
Рішення про джерела набору ухвалюють лінійні керівники, вони ж детермінують політику компанії у відношенні набору. Але необхідною є консультація з боку менеджерів служби управління персоналом про можливий статус кандидата на підприємстві у випадку його прийому на роботу.
На окремих етапах суб’єкти набору персоналу міняються ролями. Так, лінійні керівники консультують менеджерів із персоналу щодо можливих і пріоритетних критеріїв та методів відбору працівників, проте рішення про вибір того чи іншого методу приймають менеджери з персоналу.
На кінцевому етапі набору, яким є визначення його ефективності, провідну роль відіграють менеджери з персоналу, які мають можливість і функціональний обов’язок відслідковувати актуальні тенденції, нові методи і принципи оцінки ефективності.
Інколи може бути прийняте рішення про тимчасове наймання персоналу. У цьому підході немає нічого нового для тих організацій, що змінюють обсяги своєї діяльності сезонно, – добираючи персонал у міру збільшення обсягів діяльності. Для оптимізації такого процесу тимчасового наймання створюються кадрові агентства, що спеціалізуються на підборі таких співробітників. Як правило, подібний персонал знаходиться під
174
Формування персоналу
особливою увагою агентства, що орієнтоване на забезпечення максимальної зайнятості таких співробітників. Існують також форми, коли подібні співробітники включаються в штат кадрової компанії, яка у свою чергу здає їх ніби в оренду конкретному підприємству на сезон збільшення роботи. Складність організації такої роботи полягає в тому, що кадрова компанія повинна працювати з підприємствами, піки потреби в персоналі яких не збігаються, а розподілені за часом. Крім того, тимчасовий набір персоналу, крім своєї основної мети – забезпечення організації людьми на визначений період, може бути прекрасним способом перевірки тимчасово найнятих працівників з метою можливого продовження співробітництва з ними на довгостроковій основі.
4. Процедура оцінки кандидатів при прийомі на роботу.
Як правило, до прийняття організацією рішення про прийом на роботу кандидат повинен пройти кілька кроків добору: 1) попередню відбіркову бесіду з перевіркою рекомендацій і послужного списку; 2) заповнення бланку заяви; 3) бесіду (інтерв’ю) з найму; 4) тестування. В окремих випадках ці етапи можуть бути доповнені професійним випробуванням, медичним оглядом тощо. Завершується процедура прийняттям рішення про прийом претендента на роботу [дет. див.: 71, с. 66-97].
Попередня відбіркова бесіда може проводитися різними способами. Для деяких видів діяльності переважно, щоб кандидати приходили на майбутнє місце роботи, тоді її може проводити лінійний менеджер, в інших випадках – її проводить фахівець відділу кадрів. Основна мета бесіди – оцінка рівня освіти претендента, його зовнішнього вигляду і визначальних особистісних властивостей. Для ефективної роботи менеджерам і фахівцям доцільно використовувати загальну систему правил оцінки кандидата на цьому етапі.
Інформація з рекомендаційних листів чи бесід з людьми, яких кандидат назвав як рекомендувачів, може дозволити уточнити, що конкретно і з яким успіхом кандидат робив на попередніх місцях роботи, навчання, проживання. Однак недоцільно звертатися за рекомендаціями в організацію, в якій працює кандидат. Це може сприяти поширенню інформації, в
175
Тема 14
якій кандидат не зацікавлений, і навряд чи дасть достовірну інформацію для менеджера з персоналу. Доцільно звертатися за рекомендаціями на місця попередньої роботи, якщо термін звільнення перевищує один рік, а також до колег з інших організацій, професійних товариств, з якими кандидат взаємодіяв з ділових питань.
Претенденти, що успішно пройшли попередню бесіду,
повинні заповнити спеціальний бланк заяви й анкету.
Кількість пунктів анкети повинна бути мінімальною, і вони повинні запитувати інформацію, що найбільше з’ясовує продуктивність майбутньої роботи претендента. Інформація може стосуватися минулої роботи, складу розуму, ситуацій, з якими приходилося зіштовхуватися, але так, щоб на їхній основі можна було б провести стандартизовану оцінку претендента. Питання анкети повинні бути нейтральні і припускати будь-які можливі відповіді, включаючи можливість відмови від відповіді. Пункти повинні випливати один з іншого.
Далі проводиться більш детальна бесіда з найму. Є кілька основних типів бесіди з найму:
–формалізовані – бесіди носять трохи обмежений характер, одержувана інформація не дає широкого уявлення про заявника, хід бесіди не може бути пристосований до особливостей кандидата, звужує можливості одержання інформації;
–слабоформалізовані – заздалегідь готуються тільки основні питання, що дає можливість включати й інші, незаплановані питання, гнучко змінюючи хід бесіди. Інтерв’юер повинен бути краще підготовлений, щоб мати можливість фіксувати реакції кандидатів, вибирати зі спектра можливі саме ті питання, що у даний момент заслуговують на більшу увагу;
–неформалізовані – заздалегідь готується лише список тем, що повинні бути порушені.
Тестування – це джерело інформації, що може дати зведення про професійні здібності й уміння кандидата, описати як потенційні установки, орієнтації людини, так і ті конкретні способи діяльності, якими вона фактично володіє. Тестування може дозволити сформувати думку про здатність кандидата до професійного і посадового росту, специфіку мотивації, особливості індивідуального стилю діяльності.
176
Формування персоналу
Тестування – це процедура виявлення, вивчення та оцінки тих чи інших характеристик людини, її знань, умінь і навичок у певній сфері діяльності за результатами виконання стандартизованих завдань. У свою чергу, психологічне тестування має на меті виявлення, вивчення та оцінку певних особистісних характеристик кандидата.
Не відміну від тестування, випробування (яке не є обов’язковим і може призначатись як додатковий метод порівняння кандидатів або при важливості оцінки їх практичних навичок) передбачає комплексне практичне завдання, яке самостійно виконує кандидат. Зміст даного завдання повинен бути тісно пов’язаний із передбачуваною діяльністю кандидата.
До складання, перевірки та оцінки завдання мають бути залучені найкомпетентніші спеціалісти підприємства, що забезпечить максимальну об’єктивність результатів його виконання. Загальні вимоги до виконання та оцінки комплексного практичного випробування можуть бути такими:
ясність оціночних критеріїв і системи їх обліку; жорстке обмеження в часі; письмове оформлення результатів виконання завдання;
чіткість формулювання завдань, які складають сутність випробування;
використання для обробки та оцінки результатів випробування комбінованих методів, які передбачають участь і людини, і комп’ютера [дет. див. також: 80, с. 216-217].
Медичний огляд проводиться, як правило, якщо робота висуває особливі вимоги до здоров’я кандидатів.
Зрештою, описана процедура дає підстави для об’єктивного порівняння кандидатів і ухвалення комплексно обґрунтованого рішення.
5. Методи оцінки персоналу при прийомі на роботу.
Аналіз процедури відбору претендентів на вакансію дає можливість конкретизувати найбільш популярні методи оцінки персоналу. До них відносяться:
– комплексна критерійна оцінка персоналу, для якої характерне використання великої кількості різних методів і
177
Тема 14
обов’язкове оцінювання тих самих критеріїв у різних ситуаціях, що дозволяє істотно підвищити прогностичність і точність оцінки. До комплексу такої методики, яка ще отримала назву ―assessment centre‖ (центр оцінювання) входять тести, дискусії, анкети, аналіз ситуацій і т.д. [80, с. 218];
–тести на профпридатність, метою яких є оцінка психофізіологічних властивостей людини, умінь виконувати певну діяльність. Зазвичай використовуються тести, певним чином схожі на роботу, що кандидат має бути виконувати;
–загальні тести здібностей – оцінка загального рівня розвитку й окремих особливостей мислення, уваги, пам’яті й інших вищих психічних функцій. Вони особливо інформативні при оцінці рівня здатності до навчання;
–біографічні тести і вивчення біографії – основними аспекти аналізу при цьому є: сімейні відносини, характер освіти, фізичний розвиток, головні потреби й інтереси, особливості інтелекту, товариськість;
–особистісні тести, або психодіагностичні тести для оцінки рівня розвитку окремих особистісних властивостей, що оцінюють скоріше схильність людини до певного типу поведінки і потенційні можливості;
–рекомендації – крім безпосереднього їх змісту, важливо звернути увагу на те, звідки надаються рекомендації, і на те, як вони оформлені. Відомі і солідні компанії особливо вимогливі до оформлення такого роду документів – для одержання рекомендації необхідна інформація від безпосереднього керівника тієї людини, якій дана рекомендація подається;
–інтерв’ю або бесіда (в різноманітних формах);
(Пригадайте, чим відрізняється бесіда від напруж інтерв’ю і які їх форми вам відомі з курсу
пам’ять! соціології тощо.)
Описані методи оцінки можна вважати традиційними. Крім них, все частіше використовуються різні нові, нетрадиційні методи, наприклад, детектор брехні, оцінка психологічного стресового показника, тести на чесність відношення до чогонебудь; алкогольні і наркотичні тести; деякі види психоаналізу з
178
Формування персоналу
метою виявлення майстерності кандидатів для можливої роботи в їхніх організаціях та ін. Зрештою, для менеджера з ентузіазмом у цій справі припустима широка творчість, обмеженнями для якої можуть бути хіба що фінансові витрати організації і терпіння претендентів на роботу.
Спробуйте прямо зараз: активізуйте свій творчий потенціал і придумайте кілька нових методів оцінки претендентів на вакансію.
! генеруй ідею !
Питання для самоконтролю
1.Як співвідносяться прогнозування і планування потреби в персоналі?
2.Розкрийте зміст якісної і кількісної оцінки потреби в персоналі, її значення на етапі формування трудового колективу.
3.Охарактеризуйте оцінку основної і допоміжної потреби в персоналі.
4.З якою метою на стадії формування персоналу проводиться аналіз ринку праці?
5.Перерахуйте джерела набору кандидатів на роботу в організацію в порядку їх пріоритетності.
6.Що відноситься до внутрішніх джерел комплектування персоналу? Які їх переваги і недоліки?
7.Що відноситься до зовнішніх джерел комплектування
персоналу? Які їх переваги і недоліки?
9.Назвіть правила визначення вимог до кандидатів.
10.В яких процедурах набору на роботу беруть участь менеджери з персоналу? лінійні керівники? Яким чином забезпечується їх співпраця?
11.Розкрийте алгоритм оцінки кандидатів при прийомі на роботу.
12.Які методи оцінки персоналу використовуються при відборі претендентів на вакансії?
179
Тема 15
Тема 15. Маркетинг персоналу
Розглянуті в попередній темі прогнозування й планування потреби в персоналі і пов’язаний із ними аналіз ринку праці на концептуальному і стратегічному рівнях знаходять вираження в системі маркетингу персоналу. Справедливо говорять, ―початок
– половина справи‖. Визначення потреби в персоналі і аналіз ринку праці – це початкові етапи формування персоналу, а їх концептуальне й стратегічне підґрунтя – виходить, початок початків. Цим зумовлений окремий інтерес до конкретизації теоретичних засад маркетингу персоналу.
1. Сутність маркетингу персоналу і його місце в системі менеджменту організації.
Пригадайте, що таке маркетинг – безвідносно управління персоналом. З яких елементів складається маркетингова діяльність? Якими інструментами оперує?
Маркетинг персоналу – це вид управлінської діяльності, спрямованої на довгострокове забезпечення організації людськими ресурсами. Ці ресурси утворюють стратегічний потенціал, за допомогою якого можливе виконання конкретних цільових завдань [дет. див.: 73, с. 185].
В існуючих підходах до визначення змісту завдань маркетингу персоналу слід вирізнити два основні.
Перший підхід передбачає розгляд задач маркетингу персоналу у широкому сенсі. Тут розуміється певна філософія і стратегія управління людськими ресурсами. Персонал розглядається як клієнти організації.
Другий передбачає тлумачення маркетингу в більш вузькому сенсі – як особливу функцію служби управління персоналом. Ця функція спрямована на виявлення і покриття потреби підприємства в кадрових ресурсах.
Відповідно до цих підходів маркетинг персоналу є складовою, з одного боку, системи управління персоналом, з іншого, – системи маркетингової діяльності організації. Як
180