23. Школа людських відносин

Школа людських відносин базувалася на розробці й застосуванні соціально-психологічних аспектів менеджменту, тобто управління трудовим колективом здійснювалося з позиції психології і людських відносин.

Основоположниками цієї школи можна назвати вчених Елтона Мейо (1880-1949), Вальтера Ділла Скотта (1869-1955), Мері Паркер Фоллетт (1868-1933), Абрахама Маслоу (1908-1970), П. М. Кержінцева (1881-1940) та інших.

Школа людських відносин у розвитку менеджменту утвердилася як реакція на обмеженість раціоналізму в системі управління. В основу людських відносин були покладені досягнення психології, соціології та ін. Цей напрям в розвитку управлінської науки пов'язаний з переходом у господарській діяльності від екстенсивних методів до інтенсивних і зростанням значення людського чинника. Основна увага була звернута на те, що людина як активний суб'єкт діяльності - це особистість, і нею потрібно управляти інакше, ніж іншими чинниками виробництва. Представник концепції людських відносин американський психолог і соціолог Елтон Мейо встановив, що вплив таких чинників, як умови праці робітників на продуктивність праці менший, ніж особисті стосунки людей на виробництві, спілкування працівників між собою, їх контакти у процесі економічної діяльності. Він зробив висновок, що продуктивність праці в кінцевому підсумку вирішує зовсім не техніка (машина), а людська психологія. На продуктивність праці, підкреслював Е. Мейо, впливають такі людські чинники, як соціальна взаємодія і групова поведінка. Ці дослідження породили соціальні аспекти менеджменту, які Е. Мейо сформулював так: людина - істота соціальна, їй потрібно працювати в колективі; жорстока ієрархія (взаємопідпорядкування) бюрократичної системи суперечить природі людини, яка прагне свободи; керівники повинні спиратись на людей, а не на продукцію; необхідна інтеграція в колективах, тобто створення відповідального психологічного клімату.уттєвий внесок у розвиток теорії людських відносин був зроблений психологом Абрахамом Маслоу. Він розробив найвідомішу змістовну теорію ієрархії потреб людини. Відповідно до цієї теорії, в основі мотивації людей лежить комплекс (безліч) потреб, причому потреби кожної конкретної людини-працівника розташовуються в ієрархічному порядку. Задоволення потреб відбувається послідовно: спочатку повинні бути задоволені потреби нижчих рівнів, і тільки після цього - потреби наступного, більш високого рівня, що виступає мотивацією діяльності людини. А. Маслоу довів, що мотиви вчинків людей є не економічними, матеріальними стимулами, а існують різні потреби, що не можуть задовольнятися тільки грошима.

24. Розвиток управлынської думки в Україні

Управлінська думка в Україні пов'язується з "тейлоризму", який був заснований на положенні про те, що управляти можна "науково".

Це стало одночасно і осяянням, і ілюзією, але фактично полягало в перенесенні ідей інженерних наук на управління в низовому виробничій ланці. Правда, досить скоро в світі управління усвідомили принципову обмеженість "тейлоризму".

Наступний крок у розвитку західної управлінської думки, тісно пов'язаний з попереднім, полягав у поширенні "принципів управління", сформульованих А. Файолем, що можна визнати першим самостійним результатом "науки адміністрування" тепер уже в класичному варіанті, зорієнтованому насамперед на побудову "формальних" організаційних структур і систем. Не випадково американці називають цього француза батьком менеджменту.

Пошуки раціональних форм управління підприємства в нашій країні велися у той час з деяким урахуванням цих досягнень. Так, наприклад, рішенням партійної конференції "функціоналкою" (за Тейлору) була скасована на користь "лінійно-функціональних" структур (по файлу). Але за всім цим стояли аж ніяк не наукові аргументи, над країною вже витала примара жорстко контрольованих ієрархічних систем управління, заснованих на беззаперечному підпорядкуванні низових рівнів вищестоящих, на універсалізмі, стандарті і знеособленості, що стало політичною та господарської реальністю на багато десятиліть для нашої країни.

Третій прорив в управлінській думки, можна порівняти за своїм значенням з першими двома і звані часто "неокласичним" - зародженням школи "людських" відносин на рубежі 30-х років. У радянській теорії та практиці нічого, крої жорсткого відсічі "підступам" буржуазної ідеології в області налагодження "людських відносин", це не викликало, а спроби окремих учених апелювати до розуму привели лише до розгрому соціології і залишили її застосування а управлінні ...

1950-1960 рр.. - Виявилися прямим наслідком застосування математики і комп'ютерів в управлінні країни. Новий ривок управлінської думки - розвиток сучасних кількісних методів обгрунтування рішень.

В Україні в ці роки економіко-математичне рух був особливо сильним, воно мало великий і в цілому позитивний вплив на економічну та управлінську думку, хоча і не було позбавлене серйозних ілюзій і значних недоліків.

Саме "кількісна школа" у світовій управлінській думці стимулювала залучення положень теорії систем, кібернетики - областей науки, які синтезують, інтегруючих складні явища - до управління, що після часу сприяло подоланню конфлікту між раціоналізмом прихильників "науки управління" і романтизмом ентузіастів налагодження гармонії в людських відносинах, організаціях і суспільстві.

На межі 1970 - років переломною для всієї управлінської думки стала чітко сформульована ідея про те, що організація - це відкрита система, яка пристосовується до своєї вельми різноманітною зовнішності і внутрішнього середовища, і головні причини того, що відбувалося всередині організації, слід шукати поза нею.

70-80-ті роки пройшли в інтенсивних пошуках взаємозв'язку між типами середовища та різними формами управління. На жаль, і цей перехід від універсалізму до "ситуаційного підходу", порівнянний з переходом від площини до тривимірного простору, від німого чорно-білого кіно до кольорового із стереофонічним звуком, у вітчизняній управлінської думки, що знаходилася, як і все суспільство, в застої, до жаль, пройшов майже непоміченим.

80-90-ті роки ознаменувалися новим проривом несподіваним для багатьох американців відкриттям значення "організаційної культури" як потужного інструменту управління, особливо ефективно використовуваного японцями. Сьогодні багато американські теоретики схильні ставити культуру по силі впливу на людей на рівень організаційної, як з управлінським інструментом, а навчальні програми з перетворення культури в організаціях модне нововведення провідних шкіл бізнесу в 90-і роки.