Вопрос 2.

Существует несколько типологий организационной культуры, каждая из которых предполагает использование определенных критериев. Последними служат факторы, способные оказать решающее воздействие на формирование культуры и придание ей специфических характеристик.

Ф. Харрис и Р. Моран предлагаю рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других через индивидуализм);

• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, телефонного права и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляция варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

• внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, косметика, опрятность, прическа);

• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии, едят ли работники разных уровней вместе или раздельно).

• осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это);

• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу и т.п.; степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов);

• ценности;

• вера во что-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость и т.д.);

• процесс развития и обучения (бездумное или осознанное выполнение работы; подходы к объяснению причин);

• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность на рабочем месте; чистота рабочего места; качество работы).

Из всего многообразия типов организационных культур остановимся подробно на типологии К. Камерона и Р. Куинна, предлагающей, что формирование культур основано на конкурирующих ценностях. Считается, что данная типология охватывает все существующие культуры. В ней выделяют два измерения. Первое отделяет критерии эффективности организации, подчеркивающие гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, соответствующих второму измерению и связанных со стабильностью, порядком и контролем (рис. 13).

Внутренний акцент и интеграция	Гибкость и дискретность		Внешний акцент и дифференциация
	Клан	Адхократия
	Бюрократия	Рынок
	Стабильность и контроль

Рисунок 13 – Соотношение конкурирующих ценностей

Оба измерения предполагают использование четырех групп показателей, каждая из которых четко свидетельствует об организационной эффективности и определяет, что именно люди ценят в деятельности организации.

Камерон и Куинн выделяют четыре типа культур: клановую, адхократическую, рыночную, бюрократическую.

Клановая культура

Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде, получаемой от совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая культура

Динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация подчеркивает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

Рыночная культура

Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают друг с другом. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Организацию воедино связывает стремление побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач. Успех измеряется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Бюрократическая (иерархическая) культура

Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельности выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Менеджмент озабочен гарантией занятости и долгосрочной предсказуемости.