4.9.4. Трудовые конфликты и их регулирование

Становление в России рыночных отношений, формирование демократических институтов их регулирования на принципах социального партнерства предполагают новый подход к разрешению трудовых конфликтов.

Трудовой конфликт представляет собой форму социального взаимодействия в сфере трудовых отношений, носящего конфронтационный характер.

Различают конфликт интересов и правовой конфликт.Равновесие интересов основных субъектов на рынке труда всегда неустойчиво. Оно подвержено колебаниям, и при определенных условиях может возникнуть перевес в пользу интересов одного из субъектов. Конфликт интересов, например, может проявляться в нарушении условий оплаты и организации труда. Конфликт интересов тесно переплетается с правовым конфликтом. Правовые конфликты в своей основе имеют нарушения установленных законом прав и обязанностей как со стороны работников, так и состороны работодателей. Например, нарушение прав работников при увольнении, предоставлении отпусков, выплате компенсаций и др.

Различают трудовые конфликты, возникающие по линии «работник - работник», «наемный работник - работодатель» и «коллектив наемных работников - работодатель».

Трудовой конфликт может проявляться в различных формах - трудовые споры и протесты.

Протесты как активное проявление трудового конфликта принимают различные формы: индивидуальные и коллективные, организованные и стихийные, открытые и скрытые, прямые и косвенные. К числу трудовых конфликтов относится: саботаж распоряжений администрации, голодовка, пикетирование, митинг, забастовка.

Трудовые конфликты выполняют ряд специфических функций,которые не имеют однозначной оценки. С одной стороны, они сигнализируют о нетерпимых условиях труда и занятости, нарушениях при найме. Они способствуют интеграции социальной организации предприятия, сплоченности работников на основе общности интересов и предъявляемых требований. В процессе конфликтного противоборства накапливается большой объем социальной и экономической информации о причинах конфликта, интересах сторон, программах выхода из конфликта и т.д. С другой стороны, трудовые конфликты усиливают взаимную конфронтацию работодателей и работников.

Кризисные явления в России, вызванные переходом к рынку, обостряют социально-трудовые отношения. Резко увеличивается количество коллективных трудовых конфликтов, многие из которых перерастают в забастовки. Под забастовкой понимается коллективный отказ продолжить работу в сложившихся условиях.

Первые забастовки в России прошли в 1989 году. Их появление связывают с обострением социально-трудовых отношений. 1989-1992 гг. характеризуются ежегодным увеличением забастовочного движения. Причем в промышленности пик приходится на 1991 г., в основном в угольной промышленности, где число забастовок составило 324. Для бюджетной сферы такой пик пришелся на 1992 г. Число забастовок в народном образовании издравоохранении составило 5872. Затем последовал спад забастовочного движения, но начиная с 1994 г. в промышленности число забастовок стало вновь ежегодно увеличиваться, и в целом в экономике в 1995 г. их число составило 8856.

В начале 1994 г. широко применялось пикетирование здания правительства РФ. Пикетирование проводили работники угольной, лесной, горно-металлургической, текстильной промышленности, атомных электростанций, а также студенты.

Напряженная ситуация в социально-трудовой сфере сохраняется практически во всех отраслях экономики и в настоящее время. Число предприятий и организаций, в которых прошли забастовки в 1997 г. составило 17 007, в 1998 г. - 11 162, за четыре месяца 1999 г. - 6541.

Главными для всех отраслей причинами трудовых конфликтов, в том числе забастовок, являются длительные задержки выплаты заработной платы, необеспеченность льгот и высокие налоги.

В развитии трудового конфликта выделяют три стадии - предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную.

Предконфликтная стадияхарактеризуется накоплением и обострением противоречий в системе групповых и межличностных отношений. Переход предконфликтной стадии в конфликтную сопровождается социальной напряженностью, которая закрепляет негативные стереотипы трудовых отношений работников и работодателей.

Конфликтная стадияхарактеризуется острыми разногласиями, которые усугубляются и нарушают прежнее равновесие между интересами работодателей и наемных работников.

На послеконфликтной стадиипо взаимному согласию сторон цивилизованными методами происходит устранение конфликтного противоречия интересов, социальной напряженности, прекращение любых форм протеста.

Разрешение трудового конфликта может быть полным и частичным.Полное разрешение конфликта означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутреннего противоборства, когда появляется ориентация на сотрудничество. При частичном разрешении конфликта исчезают внешние признаки, но сохраняются внутренние причины, способные возобновить конфликт.

Международной практикой выработаны общие основы, правила, процедуры, методы и организационные формы урегулирования возникающих трудовых конфликтов. Методы разрешения трудовых конфликтов определяются социально-экономическими условиями, характером и содержанием социальной и экономической политики и трудовых отношений в той или иной стране.

Регулирование трудовых конфликтов осуществляется тре-мя основными методами: судебное разбирательство; арбитражное разбирательство; примирение и посредничество. Перечисленные методы предполагают вмешательство третьей стороны.

Судебное разбирательствотрудовых конфликтов представляет собой традиционный метод, при котором обычные или трудовые суды посредством судебной оценки и вынесения решений разрешают конфликтные ситуации, возникающие в связи с нарушением прав и обязанностей сторон.

Арбитражное разбирательствопредставляет собой метод урегулирования конфликта, при котором индивидуальный арбитр или арбитражный суд вправе самостоятельно принимать решение о способах ликвидации конфликта. В отличие от судебного разбирательства в случае, если речь идет о конфликте интересов, переговоры могут быть заменены решением арбитра. Если же речь идет о правовых конфликтах, то арбитражное разбирательство приобретает черты, схожие с судебным разбирательством.

Примирение и посредничествокак метод регулирования трудовых конфликтов основан на содействии конфликтующим сторонам в достижении согласия в процессе переговоров. Примирение и посредничество относятся к несудебным методам регулирования конфликтов.

Примирение как метод разрешения трудовых конфликтов имеет широкий спектр применения. Он используется на всех стадиях развития конфликта. Как средство оздоровления трудовых отношений - на предконфликтной и послеконфликтной стадиях, на конфликтной стадии - для предотвращения забастовки. Процедуры примирения, как правило, основываются на общих принципах. Однако это не исключает того, что способы примирения могут отличаться в разных странах. Это зависит от исторических и культурных особенностей, социального и политического устройства, а также экономического развития стран. Главное требование состоит в том, чтобы трудовые отношения и разрешение трудовых конфликтов развивались в рамках избранной общей социально-экономической политики.

Поскольку примирение является переговорным процессом и включает элементы дискуссии, то международные правовые нормыв сфере трудовых отношений предполагают использование различных методов содействия проведению коллективных переговоров и дискуссий.

Одним из методов, который имеет практическое значение, является метод переговоров. Основными элементами метода переговоров являются: участники переговоров, интересы сторон, варианты соглашения и критерии оценки принимаемого решения.

Коллективные переговоры по разрешению трудовых конфликтов включают несколько этапов: сбор и анализ информации; разработка взаимовыгодных вариантов соглашения; дискуссия по наиболее острым вопросам; анализ хода переговоров и результатов.

Участники переговоров, как правило, придерживаются следующих принципов: взаимное уважение и доверие; признание законности и компетентности сторон; свободный выбор обсуждаемых вопросов, составляющих суть конфликта; добровольность принимаемых обязательств; контроль за принятыми решениями и ответственность за выполнение обязательств сторон¹.

Широкое внедрение в практику метода примирения и посредничества предполагает создание специальных постоянно действующих служб, выполняющих различные функции по регулированию трудовых конфликтов.

Организация служб примирения и посредничества разнообразна и отличается по странам. В одних странах службы создаются в рамках правительственных органов по труду, поскольку в большинстве из них регулирование трудовых конфликтов является функцией национального ведомства по труду, которое может создать для этого специальное подразделение (Канада, Франция, Испания). В других странах, например в США, действует служба посредничества и примирения, независимая от правительства.

В России регулирование коллективных трудовых споров проводится на основе Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (октябрь 1995 г.), а с 1993 года в России действует Служба разрешения коллективных трудовых споров при Министерстве труда и социального развития РФ.

В настоящее время Служба разрешения коллективных трудовых конфликтов имеет региональные отделения, которые фактически являются межрегиональными. Финансирование этих отделений ведется из центра за счет средств, выделяемых из бюджета. Это делает Службу независимой от местной администрации. Региональные отделения Службы обязаны проводить работу на предприятиях и в организациях, заниматься подготовкой и организацией примирительных процедур, трудового арбитража и т.п.

В случае конфликта Служба проверяет полномочия представителей сторон коллективного договора или соглашения, правомочность выдвигаемых сторонами требований, выполняет функции посредника при урегулировании трудовых конфликтов, участвует в формировании трудового арбитража. В функции Службы также входит профилактика конфликта, анализ социальной напряженности и т.п. Так, например, за I-е полугодие 1994 г. региональные отделения Службы приняли участие в организации и проведении примирительных дозабастовочных процедур более чем на 50 предприятиях России.

Выводы

1. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений - форма взаимодействия наемных работников и работодателей.

2. В современной рыночной экономике социальное партнерство на рынке труда носит представительский характер.

3. В системе социального партнерства необходимо различать двухстороннее и трехстороннее сотрудничество по вопросам труда и занятости.

4. Социальное партнерство охватывает три уровня: федеральный, региональный и предприятие.

5. Социальное партнерство осуществляется на добровольной основе в форме соглашений или коллективных договоров.