17. Маркетинг и лизинг персонала

Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного персонала. С этой целью наряду с функциями планирования потребности в кадрах, их обеспечения и использования осуществляется маркетинг персонала —поиск и привлечение из внешних источников необходимой рабочей силы.

Маркетинг персонала включает:

- исследование рынка рабочей силы;

- исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей;

- воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (реклама должностей);

- проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения.

Организация выступает в роли «охотника», который ищет не только клиентов для сбыта продукции, но и рабочую силу для ее производства.

Поиск необходимых работников может осуществляться с помощью следующих средств:

- объявления в средствах массовой информации;

- государственная служба занятости и кадровые агентства;

- неформальные коммуникации;

- реакция на непосредственные заявления о приеме на работу;

- договора о сотрудничестве с учебными заведениями;

- конкурсы на замещение вакансий;

- ярмарки вакансий.

Факторы мотивации при привлечении персонала могут быть совершенно различными. Их перечень включает:

- возможность гибкого использования рабочего времени;

- предоставление возможности участия в управлении организацией путем приобретения ее акций;

- возможность продолжения или получения образования;

- предоставление творческих заданий;

- социальные гарантии;

- благоприятные условия работы, карьеры;

- гарантии места работы;

- имидж предприятия, его размеры;

- оклад.

Лизинг персонала — это своеобразная кратко- или среднесрочная аренда персонала другой фирмы.

Лизинг обусловливается краткосрочной потребностью предприятия в определенных кадрах, в сезонных работниках, что особенно характерно для предприятий АПК..

Лизингом персонала занимаются так называемые рекрунтерские агентства (англ, recruitment — комплектование личным составом, вербовка, набор (в армию) новобранцев). Их цель — оказание платных услуг по подбору персонала для фирмы работодателя.

18. Формирование резерва персонала

Различают следующие виды резерва персонала:

- социальный,

- потенциальный,

- предварительный,

- окончательный.

Социальный резерв руководящих кадров — резерв в самом широком смысле слова. Критерий здесь один — честный, добросовестный труд. Этот резерв составляет прежде всего творческая молодежь, молодые специалисты и те, кто заканчивает учебные заведения без отрыва от производства.

Потенциальный резерв образуют те, кто удовлетворяет основным требованиям по образованию, специальности, возрасту. Этот резерв — перспективные работники, которые в будущем могут быть назначены на руководящие должности.

Предварительный резерв составляют работники из потенциального резерва, которые с большей вероятностью, чем другие, могут быть назначены на руководящие должности. Этот резерв формируется на основании сравнительных оценок управленческих качеств кандидатов.

В окончательный резерв входят только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям его формирования. Величина резерва должна превышать потребности в руководящих кадрах для усиления у кандидатов стимула к совершенствованию. Решение по формированию окончательного резерва из числа кандидатов принимает руководитель организации ежегодно.

При зачислении из предварительного в окончательный резерв на руководящую должность можно сравнивать кандидата с руководителем, который занимает эту должность. Но лучше разработать обобщенную модель должности, т.е. профессиограмму.

Профессиограмма — это модель управленческой должности, которая включает перечень требований, предъявляемых к кандидатам на должность (профессионально-квалификационная модель).

Профессиограмма не является характеристикой идеального работника, который в наибольшей степени соответствует управленческой должности. Это результат обобщенного анализа деятельности руководителей, занимающих данную должность.