
- •Материалы
- •25-36Зэи
- •Тема 1. Основные понятия управления персоналом
- •Тема 2. Кадровый потенциал организации
- •Тема 3. Организационная деятельность
- •7. Сущность организационной деятельности
- •8. Норма управляемости»
- •9. Делегирование, ответственность и полномочия
- •10. Власть руководителя
- •11. Организационная роль
- •12. Восприятие организационной роли исполнителем
- •13. Проектирование организационной роли
- •Тема 4. Планирование персонала
- •14. Потребность в персонале
- •15. Планирование персонала
- •Тема 5. Привлечение персонала
- •16. Рынки рабочей силы
- •17. Маркетинг и лизинг персонала
- •18. Формирование резерва персонала
- •19. Подготовка руководящих кадров
- •Тема 6. Работа с персоналом
- •20. Развитие персонала
- •21. Оценка персонала
- •Тема 6. Выбытие персонала
- •22. Высвобождение персонала
17. Маркетинг и лизинг персонала
Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного персонала. С этой целью наряду с функциями планирования потребности в кадрах, их обеспечения и использования осуществляется маркетинг персонала —поиск и привлечение из внешних источников необходимой рабочей силы.
Маркетинг персонала включает:
- исследование рынка рабочей силы;
- исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей;
- воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (реклама должностей);
- проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения.
Организация выступает в роли «охотника», который ищет не только клиентов для сбыта продукции, но и рабочую силу для ее производства.
Поиск необходимых работников может осуществляться с помощью следующих средств:
- объявления в средствах массовой информации;
- государственная служба занятости и кадровые агентства;
- неформальные коммуникации;
- реакция на непосредственные заявления о приеме на работу;
- договора о сотрудничестве с учебными заведениями;
- конкурсы на замещение вакансий;
- ярмарки вакансий.
Факторы мотивации при привлечении персонала могут быть совершенно различными. Их перечень включает:
- возможность гибкого использования рабочего времени;
- предоставление возможности участия в управлении организацией путем приобретения ее акций;
- возможность продолжения или получения образования;
- предоставление творческих заданий;
- социальные гарантии;
- благоприятные условия работы, карьеры;
- гарантии места работы;
- имидж предприятия, его размеры;
- оклад.
Лизинг персонала — это своеобразная кратко- или среднесрочная аренда персонала другой фирмы.
Лизинг обусловливается краткосрочной потребностью предприятия в определенных кадрах, в сезонных работниках, что особенно характерно для предприятий АПК..
Лизингом персонала занимаются так называемые рекрунтерские агентства (англ, recruitment — комплектование личным составом, вербовка, набор (в армию) новобранцев). Их цель — оказание платных услуг по подбору персонала для фирмы работодателя.
18. Формирование резерва персонала
Различают следующие виды резерва персонала:
- социальный,
- потенциальный,
- предварительный,
- окончательный.
Социальный резерв руководящих кадров — резерв в самом широком смысле слова. Критерий здесь один — честный, добросовестный труд. Этот резерв составляет прежде всего творческая молодежь, молодые специалисты и те, кто заканчивает учебные заведения без отрыва от производства.
Потенциальный резерв образуют те, кто удовлетворяет основным требованиям по образованию, специальности, возрасту. Этот резерв — перспективные работники, которые в будущем могут быть назначены на руководящие должности.
Предварительный резерв составляют работники из потенциального резерва, которые с большей вероятностью, чем другие, могут быть назначены на руководящие должности. Этот резерв формируется на основании сравнительных оценок управленческих качеств кандидатов.
В окончательный резерв входят только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям его формирования. Величина резерва должна превышать потребности в руководящих кадрах для усиления у кандидатов стимула к совершенствованию. Решение по формированию окончательного резерва из числа кандидатов принимает руководитель организации ежегодно.
При зачислении из предварительного в окончательный резерв на руководящую должность можно сравнивать кандидата с руководителем, который занимает эту должность. Но лучше разработать обобщенную модель должности, т.е. профессиограмму.
Профессиограмма — это модель управленческой должности, которая включает перечень требований, предъявляемых к кандидатам на должность (профессионально-квалификационная модель).
Профессиограмма не является характеристикой идеального работника, который в наибольшей степени соответствует управленческой должности. Это результат обобщенного анализа деятельности руководителей, занимающих данную должность.