
- •Материалы
- •25-36Зэи
- •Тема 1. Основные понятия управления персоналом
- •Тема 2. Кадровый потенциал организации
- •Тема 3. Организационная деятельность
- •7. Сущность организационной деятельности
- •8. Норма управляемости»
- •9. Делегирование, ответственность и полномочия
- •10. Власть руководителя
- •11. Организационная роль
- •12. Восприятие организационной роли исполнителем
- •13. Проектирование организационной роли
- •Тема 4. Планирование персонала
- •14. Потребность в персонале
- •15. Планирование персонала
- •Тема 5. Привлечение персонала
- •16. Рынки рабочей силы
- •17. Маркетинг и лизинг персонала
- •18. Формирование резерва персонала
- •19. Подготовка руководящих кадров
- •Тема 6. Работа с персоналом
- •20. Развитие персонала
- •21. Оценка персонала
- •Тема 6. Выбытие персонала
- •22. Высвобождение персонала
11. Организационная роль
Организационная роль работника предприятия считается заданной, если определены:
- поддающиеся проверке цели его деятельности;
- основные обязанности, полномочия и границы свободы деятельности;
- контролер его деятельности.
Основными компонентами организационной роли являются:
- содержание деятельности,
- требования к исполнителю,
- пространственно-временная ориентация,
- технология исполнения,
- условия исполнения роли.
Содержание деятельности — это действия, которые должен совершать человек, исполняющий данную организационную роль.
Требования к исполнителю организационной роли включают в себя такие человеческие качества, как способности, образование, навыки, опыт, здоровье, темперамент, черты характера и другие индивидуальные качества.
Пространственно-временная ориентация организационной роли определяет степень свободы исполнителя при решении о начале и месте работы.
Технология исполнения организационной роли определяет степень свободы работника относительно средств (методов и предметов), с помощью которых должен быть получен желаемый результат.
Условия исполнения организационной роли представляют собой характеристики комфортности деятельности.
Содержанием названных компонент определяются параметры организационной роли:
- масштаб,
- сложность,
- отношения с другими ролями.
Масштаб является преимущественно количественной характеристикой организационной роли и определяется количеством задач или операций, выполняемых исполнителем роли.
Сложность исполнения является преимущественно качественной характеристикой организационной роли и определяется характером используемой информации, самостоятельностью в принятии решений, ответственностью за их исполнение.
Отношения с другими ролями характеризуют количество и содержание контактов между исполнителями организационных ролей.
12. Восприятие организационной роли исполнителем
Выделяют шесть основных параметров организационной роли, определяющих ее восприятие:
- автономность, определяемая уровнем самостоятельности при планировании своей работы и при выборе средств ее выполнения;
- законченность, определяемая возможностью получения конечного результата при выполнении работы в рамках организационной роли;
- разнообразие, которое определяется разнообразием в наборе выполняемых операций и разнообразием используемых орудий труда;
- значимость, определяемая влиянием работы на самочувствие, благосостояние, убеждения других людей;
- результативность (обратная связь), определяемая уровнем информированности исполнителя через его деятельность о ее результатах;
- общительность, определяемая возможностями устанавливать неформальные отношения с людьми при выполнении работы.
Определение восприятия содержания роли обычно производится путем анкетирования. С помощью специального вопросника оцениваются параметры восприятия роли, подсчитывается «мотивационный балл роли». Высокое его значение говорит о том, что роль построена правильно. Низкое значение «мотивационного балла роли» свидетельствует о том, что работник не испытывает интереса к своей роли, тяготится ею. Это особенно опасно, если ранее такой интерес был.
Основными причинами утраты интереса к деятельности могут быть:
- противоречивость указаний начальства.
- возникновение дефицита ресурсов, необходимых работнику для выполнения своей работы.
- возрастание квалификации работника.
- изменение условий труда. Человек перестает чувствовать себя комфортно на своем рабочем месте (речь идет о комфорте физическом, психологическом, эмоциональном, социальном).