4. Измерение уровня трудовой дисциплины

Для управления дисциплинарными отношениями необходимо прежде всего научиться измерять уровень трудовой дисциплины, чтобы можно было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дисциплину, на что следует обратить внимание, какое звено в этой работе выделить. Измерение уровня дисциплины необходимо и для того, чтобы можно было сравнить ее в различных структурных подразделениях.

Уровень трудовой дисциплины рассчитывают различными способами, используя следующие формулы:

где Н – количество нарушителей (или нарушений) дисциплины, то есть лиц, чьи поступки противоречат требованиям дисциплины;

М – общее число работающих, то есть участников отношений дисциплины труда.

где П – сумма потерь рабочего времени из-за нарушений;

РВ – сумма отработанного рабочего времени.

где Т_НФ – абсолютный фонд рабочего времени работников;

Т_НП – непроизводительные потери.

Следует отметить, что здесь при расчетах учитываются только отрицательные отклонения от норм, чего явно недоста­точно.

Формула для расчета уровня трудовой дисциплины, которая учитывает отклоняющееся и активное поведение, имеет вид:

где М – число всех нарушений;

Н – величина, характеризующая нормативное поведение кол­лектива;

n – число всех поощрений.

По этой формуле 1 – это эталон, когда все работники соблюдают трудовую дисциплину. Отклонения от единицы характеризуют существующий уровень дисциплины. Однако и эта формула имеет недостатки. Она не дает возможности сравнить дисциплину в различных трудовых коллективах, особенно если в одном из коллективов значительно больше работников. Учет только поощрений и взысканий, объявленных админи­страцией, не дает представления об уровне трудовой дисциплины, так как многие нарушения и активность не фиксируются. Целесообразно учитывать не взыскания, а все нарушения, тем более что в любом коллективе они на виду, на виду и все случаи проявления активности.

5. Экспертная оценка уровня трудовой дисциплины

Рассмотрим процедуру экспертной оценки уровня трудовой дисциплины на конкретном примере. Предположим, что на участке животноводства в хозяйстве работают 60 человек. Уровень трудовой дисциплины в этом коллективе будем оценивать по пяти шкалам (табл. 5.1), каждая из которых характеризует определенную сторону или качество дисциплины:

1-я шкала характеризует в целом поведение каждого члена коллектива;

2-я шкала учитывает трудовую ак­тивность каждого работника (выполнение плановых заданий);

3-я шкала – активность в осуществлении своих прав (злоупотреб­ление своими правами во вред коллективу или защита интересов коллектива);

4-я шкала – качество груда (брак и ошибки или соблюдение стандартов качества);

5-я шкала – использование рабочего времени (потери или экономия).

По каждой из этих шкал поведение работников в целом, их трудовая активность, активность в осуществлении своих прав, качество труда и использование рабочего времени может быть активным, правомерным или от-

клоняющимся. Построенные таким образом по принципу симметрии шкалы позволяют разделить всех работников на пять групп:

I и II группы – с отклоняющимся поведением;

III группа – правомерным;

IV и V группы – активным.

Следует отметить, что в IV и V группы включаются лица, проявившие активность. Они могут быть поощрены за образцовое выполнение трудовых обязан­ностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, экономию сырья, материалов, энергии и т. д. Пятая группа — это лица, проявившие трудовой героизм, они представляются к наградам. В эту группу включаются как представленные к наградам, так и награжденные орденами, медалями и проявляю­щие высокий уровень трудовой и общественной ак­тивности.

Используя пятибалльную систему, работникам I группы выставим оценку 1 (у них самая низкая дисциплина), II группы – 2, III группы – 3, IV группы – 4 и V группы 5 (у них са­мая высокая дисциплина). Средний уровень дисциплины в коллективе в таком случае равен 2,5.

Определим вначале уровень дисциплины по первой шкале. Оценки экспертов, в роли которых могут выступать руководители и специалисты хозяйства, а также сами работники оцениваемого подразделения и конечно же сотрудники службы управления персоналом, показали, что кI группе относится 4 человек, ко II – 9, к III – 30, к IV – 14, к V – 3. Рассчитаем уровень трудовой дисциплины:

По второй шкале к I группе относится 5 человек, ко II – 7, к III – 27, к IV – 15, к V – 6. Уровень трудовой дисциплины:

По третьей шкале кI группе относится 0 человек, ко II – 2, к III – 39, к IV – 15, к V – 4. Уровень трудовой дисциплины:

По четвертой шкале кI группе относится 7 человек, ко II – 14, к III – 26, к IV – 11, к V – 2. Уровень трудовой дисциплины:

По пятой шкале кI группе относится 6 человек, ко II – 16, к III – 25, к IV – 12, к V – 1. Уровень трудовой дисциплины:

Усредним рассчитанные значения уровня трудовой дисциплины по всем пяти шкалам. Это даст экспертную оценку среднестатистического уровня трудовой дис­циплины в коллективе:

Полученное значение У_ТД свидетельствует о том, что в коллективе уровень трудовой дисциплины выше среднего. При этом поведение каждого отдельного работника отражается на общем уровне дисциплины.

Описанная методика экспертной оценки уровня трудовой дисциплины позволяет учесть разнокачественные явления, из которых состояние трудовой дисциплины в коллективе. При необходимости ее можно дополнить шкалами других показателей, характеризующих различные дополнительные и значимые для данного коллектива признаки, свойства.