3.3. Принуждение

Если работник совершил нарушение трудовой дисциплины, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения.

Основными причинами нарушения трудовой дисциплины являются следующие:

- недостатки в организации труда;

- условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения;

- оплата труда, не стимулирующая дисциплинированную работу;

- бесконтрольность в процессе труда;

- безнаказанность работников;

- личная неорганизованность работника;

- семейно-бытовые условия человека и т. д.

Причинами нарушений являются также противоречия между:

- нормами права и реальными нормами, по которым функционируют трудовые отношения;

- квалифицированным и неквалифицированным трудом;

- умственным и физическим трудом;

- частной собственностью и коллективной организацией труда;

- интересами людей и т. д.

Нарушитель трудовой дисциплины может быть ограничен или лишен благ (премии, права на путевку (отдых) и т. д.). Это отрицательная оценка деятельности человека субъектом управления – администра­цией, трудовым коллективом, профкомом. Цель наказания – убедить человека отказаться от соверше­ния нарушений в дальнейшем и удержать от нарушений других работников.

Правила эффективности наказания.

1. Неотвратимость воздействия.

Представим, что все нарушители знают наперед, что сразу же после совершения ими нарушения к ним будут применены меры воздействия. Скорее всего, в такой ситуации лишь очень незначи­тельная часть все же совершат нарушения. Большинство же нару­шителей надеются и даже уверены, что никакой ответственности они нести не будут.

2. Индивидуализация наказания.

3. Значимость для работника наказания.

Применяя наказание, следует учитывать, что оно должно быть для работника чрезвычайно значимым. Например, работник на­рушил трудовую дисциплину – опоздал на работу. Руководитель решил объявить ему выговор. Но для этого человека выговор не имеет большого значения. Для него более значимо, например, блокирование карьеры.

4. Справедливость наказания.

Привлечь человека к ответственности можно лишь за виновное неисполнение им своих обязанностей.

5. Администрация должна учитывать тяжесть совершения дисциплинарного проступка, а также его эко­номические последствия, обстоятельства, при которых оно со­вершено, предшествующую работу, отношение человека к свое­му нарушению.

6. Форма наказания не должна унижать честь и достоинство человека.

Виды дисциплинарных взысканий.

За нарушение трудовой дисциплины администрация может применить к работнику в соответствии с Трудовым кодексом следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание,

- выговор,

- увольнение (за систематичес­кие нарушения, прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения, совершение по месту работы хищения и др.).

3.4. Организация труда

Для поддержания высокой дисциплины необходима хорошая орга­низация труда. Она определяется такими характеристиками как цель организации, способы привлечения людей к труду, кооперация и разделение труда, методы, приемы и условия труда, нормирование труда, организация рабочих мест и т. д. Важным элементом организации труда является четкое опре­деление функции каждого работника.

Конечной целью работы по управлению дисциплинарными отношениями является развитие самодисциплины. При этом во всех организациях должны решаться следующие общие задачи:

- изучение условий, способствующих неисполнению обязаннос­тей, превышению прав различными категориями работников, сведе­ние этих условий до минимума. Одним из условий является безна­казанность нарушителя. Чем чаще повторяются на глазах коллекти­ва безнаказанные нарушения дисциплины, тем слабее убеждение в необходимости соблюдать дисциплину;

- систематическая работа по управлению дисциплинарными отношениями;

- развитие трудовой активности;

- создание условий, препятствующих нарушениям;

- обеспечение применения мер воздействия за каждое без исключения нарушение;

- учет всех случаев неисполнения обязанностей, превыше­ния прав, проявления активности;

- поощрение всех работников, проявивших активность и до­стигших положительных результатов;

- создание экономических и организационных условий для нормальной работы коллектива.