Тема 10. Методика оценки эффективности использования персонала предприятия и его оплаты

10.1. Методика определения показателей наличия и использования персонала

Персонал предприятияпо численному профессиональному составу, уровню квалификациине является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие, происходят изменения в карьере работников. Для анализа (отражения) изменения численности и состава персонала используются различные показатели.

Показатель среднесписочной численности работников () определяется по формуле:

, (64)

где Р₁, Р₂, Р₃…Р₁₁, Р₁₂– численность работников по месяцам.

Квалификационный состав работников, являясь обобщающим показателем, характеризует показательсреднего тарифного разрядаработающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно:

(65)

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочих за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличение себестоимости и снижает прибыль.

Коэффициент приема кадров (К_п) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

, (66)

где Р_П– численность принятых работников, чел.;

–среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент выбытия кадров (К_в)определяется отношением количества работников, уволенных по разным причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

(67)

где Р_ув– численность уволенных работников, чел.;

–среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент стабильности кадров (К_с)рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

(68)

где – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

– среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Р_П– численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент текучести кадров (К_Т)определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:

(69)

где Р_ув– численность выбывших или уволенных работников, чел.;

– среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (К_П.С.) – отношение числа работников, проработавших весь период, к среднему списочному числу работающих за тот же период:

(70)

Наряду с оценкой наличия и динамики изменения персонала работников предприятия важно проанализировать эффективность его использования. При выполнении оценки использования трудовых ресурсов необходимо:

– дать общую оценку полноты использования рабочего времени;

– определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени;

– выяснить причины возникших целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;

– произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с расчетными (плановыми) показателями.

На изменение фонда рабочего времени оказывают влияние следующие факторы:

– изменение среднесписочной численности работников;

– изменение продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним работником;

– изменение средней продолжительности рабочего дня.

Фонд рабочего времени (Т) равен произведению изменения среднесписочной численности работников (ЧР), продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним работником в среднем за год) (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):

Т=ЧРхДхП, (71)

Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня – величину внутрисменных простоев.

Кроме прямых потерь рабочего времени, можно также выявить посредством проведения анализа непроизводительные затраты рабочего времени, к которым относится, в частности, время на исправление допущенного брака и на работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и др.

Для выявления причин, связанных с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени и выявить причины снижения потерь рабочего времени:

– невыход работников на работу с разрешения администрации организации;

– неявки работников на работу по болезни;

– прогулы;

– отсутствие материалов на рабочих местах;

– отключение электроэнергии;

– забастовки в коллективах поставщиков сырья и материалов;

– аварии и простои в связи с неисправностями машин и оборудования и т.п.

В ходе анализа причин потерь рабочего времени необходимо выявить потери, которые зависят от персонала предприятия, так как их преодоление не требует обычно дополнительных инвестиций.

Источниками необходимой информации в этом случае являются: фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табель учета отработанного времени, показатели трудоемкости продукции, расценки, баланс рабочего времени.

При расчете баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табель учета явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

Оценку эффективности использования рабочего времени персоналом предприятия можно выполнить, используя данные таблицы 78.

Таблица 78