СТРАТЕГИЯ ДИНАМИЧЕСКОГО РОСТА:
Набор специалистов осуществляется из числа наиболее способных работников (если у фирмы хватит на это возможностей). Он мало формализован, главное – привлечь высококомпетентных специалистов, в которых фирма действительно нуждается.
Вознаграждение основано на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе, на анализе группового поведения. Процедуры оценки более формализованы, но фактор преданности фирме является значимым.
Развитие компетенции сотрудников обеспечивается за счет постоянного повышения их квалификации. В связи с расширением сфер деятельности организации существует
реальная возможность профессионального продвижения
специалистов.
11
Стратегия прибыли:
Набор осуществляется с использованием стандартных процедур и правил; отираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Участие в управлении не является необходимым и не особенно поощряется (если нет снижения прибыли).
Вознаграждения. Процедуры стандартизированы.
12
Стратегия ликвидации:
Набор не осуществляется.
Вознаграждение работающих осуществляется в соответствии с должностными окладами, никаких других форм стимулирования не применяется.
Повышение квалификации приобретает важное значение, если организация берет на себя обязательство по трудоустройству высвобождаемых специалистов.
13
Стратегия изменения курса:
Набор в организацию не прекращается , ведется поиск грамотных специалистов на основные (в соответствии с поставленными целями) рабочие места. Используется практика внутреннего набора, позволяющая всем желающим принять участие в развитии новых направлений деятельности.
Значительное материальное вознаграждение
сотрудников в ближайшей перспективе не реально.
14
ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
Цель кадрового планирования –
предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.
15
ВЗАИМОСВЯЗЬ ЦЕЛЕЙ И ЗАДАЧ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
16
КАДРОВЫЕ СТРАТЕГИИ
Разработка основ будущей кадровой политики организации;
Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников;
Обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптации их знаний к изменяющимся условиям производства
17
КАДРОВЫЕ ЦЕЛИ
Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;
Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих.
18
КАДРОВЫЕ ЗАДАЧИ
Обеспечение организации (в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией) таким персоналом, который необходим для достижения ее целей
19
КАДРОВЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ
Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника;
Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.
20