Тема Лидерство и кадровый менеджмент на инновационных предприятиях

Важнейшим условием успеха нововведения считается процедура формирования проектной "команды" или "проектной группы" и социальное управление.

Состав проектной команды:

Руководитель проекта - право распределять ресурсы, управлять ими, ставить конкретные сроки – условия личной власти руководителя.

ученые-новаторы, высококвалифицированные, способные проявлять творческую инициативу, выдвигать оригинальные идеи и активно участвовать в процессе нововведений;

новаторы-менеджеры, способные управлять нововведениями как процессом, обеспечивать продвижение новшества от идеи до конкретного коммерческого результата принимать решения в условиях неопределенности, идти на финансовый и предпринимательский риск, уметь преодолевать организационные и психологические трудности в управлении инновационной деятельностью.

квалифицированные работники, ответственные за конкретную реализацию новшества, обеспечивающих так называемую систему поддержки (обеспечивают оперативной информацией, анализируют состояние внешней среды и внутренних возможностей, осуществляют практическую деятельность по реализации инноваций.0.

Оптимальное количество членов группы — от 5 до 11 человек.

Эффективное функционирование и высокая результативность зависят от социального взаимодействия членов группы: необходимо создавать атмосферу доверия и участия, стимулировать работников к творчеству.

Полезность работника определяется не старшинством в должностной иерархии, высоким доходом, образованием, информированностью и опытом, а зависит от ценности выдвигаемых идей, творческих способностей, гибкости мышления, готовности к риску. Высокая сплоченность группы не должна приводить к подавлению личности и нивелированию ее творческих способностей.

Важными свойствами социального взаимодействия являются альтернативность способов поведения, с одной стороны, и ожидание одобрения или вознаграждения — с другой.

Конфликт считают одним из важных факторов социального развития. Он может быть активной движущей силой инновационной деятельности, он превращается в научное состязание, в дополнительный источник информации и альтернативных подходов к развитию инновационной деятельности. Наиболее плодотворными являются структурные методы управления конфликтными ситуациями. Установление общезначимых целей и ценностей нивелирует причины конфликта, способствует объединению ранее враждовавших сторон, групп и индивидов для реализации высших принципов деятельности.

Управление трудовыми ресурсами включает функции планирования, отбора, набора кадров и перемещения персонала, разработку системы его адаптации и обучения, развития и карьерного роста, оценки трудовой деятельности, определения размера заработной платы, разработки системы поощрений и льгот и мотиваций. На инновационном предприятии кадровая служба выполняет все те же функции. Но особенности деятельности предприятия, задач выполняемых сотрудниками, динамика его развития и скорости изменения внешней среды, особенности стратегического управления накладывает специфические требования к самим сотрудникам и как следствие к процессу управления персоналом, формирует особую систему отбора, переобучения, социальной адаптации и мотивации работников.

Особенности планирования кадров ип.

Сложно прогнозировать будущие потребности (ИД характеризуется неопределенностью и риском, из-за внедрения высоких технологий может приводить к значительным увольнениям).

Отбор и набор кадров.

При отборе кандидатов значения имеют профессионально значимые свойства, их динамика, а также скорость формирования профессиональных навыков, обучения и переориентации.

Для специалиста необходимо умение гибко реагировать на изменения рынка и быть мобильным специалистом, который сможет быстро обучиться необходимым навыкам (в условиях быстрого развития технологий, узкоспециализированные навыки быстро устаревают, к тому же активная стратегическая позиция инновационных предприятий требует постоянного технологического обновления и как следствие самоусовершенствования специалиста), то есть специалист должен испытывать потребность в постоянном получении новых знаний и легко и быстро обучаться.

Инновационные предприятия ориентированы в первую очередь на высококвалифицированную рабочую силу, центральным звеном которой является личность новатора-ученого или новатора-менеджера, с высокой внутренней мотивацией, человека способного к поиску и освоению новых знаний, принятию нестандартных решений.

Инновационные структуры требуют от работника особой гибкости и подвижности мышления, особого типа внутренней потребности в творчестве, обладать такими интеллектуальными навыками как системность, целостность мышления, умение работать с противоречиями, открытость мировоззрения. Акцент делается: на найме творческих людей способных и заинтересованных в инновационной деятельности.

Все это требует и использование инновационных методов отбора персонала. Стандартное собеседование, как правило не эффективно, какими бы вопросы не были, сложно оценить такие качества как инициативность, креативность, обучаемость, нельзя быть уверенным в искренности ответов, к тому же исследования показывают, что мнение составляется в первые секунды собеседования и на него не влияют дальнейшие результаты беседы. Ориентация на прошлый опыт не оправдана, людей берут на работу не за прошлые заслуги а для будущих достижений, к тому же часто опыт может увеличивать стандартность ышления, а в такие компании часто берут специалистов выпускников без опыта Многие инновационные компании проводят интервью на сообразительность основными принципами, которых является:

Определение не набора специфических профессиональных навыков, которые могут быстро устареть, а людей с широкими, универсальными способностями к решению проблем.

Не выявление гения, а избегание приема на работу плохих кандидатов.

Эти интервью схожи с пробными тренировками при приеме в футбольный клуб.Такими методами пользуются многие инновационные компании, апример Microsoft, INTEL и др, такие методики использовал руководитель первого предприятия кремниевой долины Уильям Шокли (кстати его команда в последствии развалилась, но скорее из-за его сложного характера, а специалисты перешли или создали ведущие сегодня компании в сфере высоких технологий). Это могут быть и математические и логические задачки и задачки на нестандартность мышления, например как протестировать солонку, какие функции добавить в микроволновку, придумать ее дизайн. Задачки могут и не иметь решения или же иметь их множество, в ходе задач интересен сам процесс мышления, рассуждения. Например, сколько в мире настройщиков пианино? Почему канализационные люки круглые? Как определить вес авианосца без весов и не разбирая его.

Так же ценятся такие качества как: Инициативность. Лидерство. Отношение к сотрудникам. Ответственность. Организаторские способности. Решительность. Упорство в достижении цели. Что очень важно особенно для менеджера так как так как его задача организовать работу этих достаточно неординарных творческих специалистов, часто со сложным характером. Выполняемые задачи как правило непросты, сложны в достижении и требуют большой настойчивости и ответственности. Для работы необходимо создание команды, менеджер должен быть лидером, должен уметь убеждать. Например, при интервьюировании кандидата интервьюер задает не очень сложный вопрос, а затеговорит, что ответ на него не правильный и никак не может понять ваших объяснений. Применение специальных сложно проходимых собеседований для тестирования на коммуникабельность, стрессоустойчивость нестандартность подхода. Часто специалистов на работу отбирают непосредственно менеджеры на проектов.

Так же при найме на работу акцент делается на культурное, интеллектуальное и профессиональное разнообразие как факторы инновационной активности. Допускается и поощряется прием работников с различным образовательным уровнем и специализацией базового образования, разных национальностей и культур. (философ или историк в отдел маркетинга с целью получения новых идей и подходов)