Тема Власть, влияние и авторитет менеджера туристической организации. Руководство, лидерство: стили, ситуации
По аналогии с процессами общения и принятия решений, руководство, лидерство является тем видом деятельности, который пронизывает всю систему управления. Невозможно эффективно выполнять функции планирования, организации, мотивации и контроля, если нет эффективного руководства. Руководитель должен направлять усилия группы на выполнение общих задач, заставлять других делать что-то определенное и так, как это необходимо для эффективного осуществления целей организации.
Цель руководителя организации — влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации, причем таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию идеи, а к действию — фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.
ВЛИЯНИЕ — это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида. Способы влияния весьма разнообразны:
Что бы оказывать такое влияние руководителю необходимо использовать власть.
ВЛАСТЬ — это возможность влиять на поведение других.
Власть основывается на обращении к активным потребностям исполнителя. Исполнитель верит в то, что приказывающий может удовлетворить его потребности или препятствовать их удовлетворению, что, потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя.
Для того, что бы оказывать влияние руководителю необходимо применять и развивать власть. Власть в организации, только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет человек определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого человека. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица:
Сегодня никто не будет полностью подчиняться непрерывному потоку приказов начальника только потому, что он— начальник.
. Подчиненные имеют власть над руководителем. Руководитель имеет формальную власть над подчиненными - они зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей но и руководитель зависит от подчиненных в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег. Если руководитель будет в одностороннем порядке использовать свою власть - подчиненные захотят продемонстрировать свою, что может привести к снижению эффективности и не достижению целей. Эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти.
Руководитель зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее (ему не подчинены штабной управленческий персонал, поставщики, заказчики, конкуренты, другие руководители). Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет получить ресурсы, необходимые для целей и т.д.
Руководитель может увеличить свою власть, дав другим возможность увидеть, что они зависят от него в вопросах ресурсов, необходимых для их работы (доступ к важным персонам, информации, услугам, деньгам). Эффективный руководитель никогда не будет проявлять свою власть в приказной, ожидающей подчинения манере.
Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть, если её рассматривать с этой точки зрения, имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение. Напротив, авторитет*в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей. Таким образом, авторитет есть прямой результат воздействия личности человека.
Власть руководителя может принимать разнообразные формы. Френч и Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства, разработали классификацию основ власти, согласно которой имеется пять основных форм власти: принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может также влиять через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение.
Эффективность каждого типа власти зависит от того, считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность, и от ситуации. Поэтому у каждого метода есть плюсы и минусы.
ЗАКОННАЯ ВЛАСТЬ (традиционная). Это власть родителей над детьми, царя над поданными. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг — подчиняться им. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Подчиненный, признавая такую власть получает взамен ощущение принадлежности к социальной группе. Влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, поддерживают эту традицию. Сегодня сила такой власти ослабевает, возможно это связанно с изменением общественных норм и ценностей.
ВЛАСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА ПРИНУЖДЕНИИ. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать, таким образом, который помешает удовлетворить какую-то потребности, может сделать какие-то неприятности. В основе нее лежит влияние через страх, страх увольнения, лишение каких-либо полномочии, понижение в должности. Недостатки - скованность, страх, месть и отчуждение подчиненных, низкое качество работы.
Требует жесткой и дорогостоящей системы контроля (люди стремятся обмануть организацию);
Посредствам страха достигается лишь минимально адекватная производительность труда.
Текучесть кадров (человеку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребности на работе и он ищет их удовлетворения в другом месте).
3. ВЛАСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА ВОЗНАГРАЖДЕНИИ (влияние через положительное подкрепление). Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие (премии, отгулы, повышение в должности). Исполнитель не сопротивляется этому влиянию. Минусы – сложность в определении насущной потребности, ограниченность ресурсов, привыкание к работе лишь за пряник.
4. ЭКСПЕРТНАЯ ВЛАСТЬ. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность. В основе нее лежит влияние через разумную веру, а решение подчиниться является сознательным и логичным. Руководители добиваются этого типа власти, благодаря своим видимым достижениям, чем больше достижения тем больше власть (больной слушается врача, считая что тот лучше знает).
Недостатки - развивает групповое единомыслии; при групповом решении проблемы, выбирают решения предложенные руководителем, не принимая альтернатив, а так же подчиненные могут не делиться с руководителем информацией, считая что он знает все лучше; действует медленнее, формирование разумной веры требует длительного времени.
В современном высокотехнологичном мире, данный вид власти весьма распространен, увеличивается роль специалистов, а руководитель не всегда может к ней прибегнуть, будучи не компетентен в узком вопросе, влияние разумной веры меняет баланс власти руководитель—подчиненный.
5. ЭТАЛОННАЯ ВЛАСТЬ (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Это власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера, она основывается на влиянии с помощью харизмы (греческое, «божественный дар, благодать, способность притягивать к себе людей).
Практическое задание для групп студентов по 2 человека Портрет лидера (5 минут). Обсуждение результатов. Харизматичные личности могут не быть красивыми и очень умными, но как правило обладают такими характеристиками как: излучают энергию, заряжают, внушительная внешность (привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится), независимость характера, хорошие риторические способности, восприятие восхищения своей личностью.
Исполнитель отождествляет себя с руководителем или испытывает к нему сильную симпатию и слепо верит в его способности. Они могут даже не встречаться, но исполнитель считает, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или, по крайней мере, вызовет к нему уважение.
УБЕЖДЕНИЕ И УЧАСТИЕ
В последнее время способности исполнителя походят вплотную к способностям руководителя: уровень образования повысился (в некоторых учреждениях весь персонал имеет высшее образование или ученые степени), финансовый уровень, социальный статус уравновешиваются, что ликвидирует интеллектуальный, социальный и финансовый разрыв между руководителями и исполнителями, что требует новых форм влияния, поддерживающих власть руководителя - это убеждение и участие.
Убеждение— эффективная передача своей точки зрения, влияние очень схоже с властью примера или эксперта, разница в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Влияние через участие основывается на возможности исполнителей участия в выработке целей, принятии решений, на признании власти и способностей исполнителя. Люди, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием. Руководитель, как будто и не приказывает (не навязывает свою волю), а признает зависимость от исполнителя, а исполнитель, ощущает, что к нему переходит доля власти руководителя. Пример убеждения — отношения между продавцом и покупателем.
Убеждение эффективно при условии, что:
менеджер пользуется доверием, уважением, нравиться подчиненным (зачастую мы не покупаем товар, потому что нам не нравится продавец);
аргументация соответствует интеллектуальному уровню подчиненных (не слишком сложная, не упрощенная);
цель не противоречит системе ценностей подчиненных;
у исполнителей активно выражены потребности более высокого уровня — власти, компетентности, успехе или самовыражении и в ситуациях когда задача неструктурированна и требует творческого подхода.
Недостатки - медленное воздействие и неопределенность, требует больше усилий, имеет одноразовое действие.
В организации руководители используют все формы власти и влияния их эффективность зависит от личности руководителя, подчиненного, ситуации. Влияние будет самым сильным, когда исполнитель очень высоко ценит ту потребность, к которой апеллирует руководитель, считает удовлетворение или неудовлетворение потребности определенным результатом подчинения или неподчинения.
Авторитет менеджера
Успех в управленческой деятельности зависит не столько от силы власти, сколько от воздействия личного авторитета менеджера. Авторитет является важнейшим фактором личного влияния.
Авторитет — это заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценностей и результатов работы.
Авторитет руководителя, связанный с выполнением основных функций согласно занимаемой им должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. Существует два источника авторитета (статуса):
официальный авторитет, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);
реальный авторитет — фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).
Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей и положительно влияет на них. К решениям авторитетного и неавторитетного менеджера подчиненные относятся по-разному. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима. Распоряжения неавторитетного руководства всегда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачивается недоверием к его решениям.
Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность. Забота об авторитете руководителя — это не только его личное дело, но и задача высшего руководства, руководителя одного с ним уровня и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать.
Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный авторитет (псевдоавторитет). А. С. Макаренко выделял следующие разновидности псевдоавторитета:
авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он дистанцируется от подчиненных и держится с ними официально;
авторитет доброты - "Всегда быть добрым" - таково кредо данного руководителя. Доброта снижает требовательность;
авторитет педантизма - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;
авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет;
авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.
Правильное формирование и укрепление авторитета менеджера способствует и управлению конфликтами*и стрессами, о чем пойдет речь ниже.