экономика организации Нехорошева 2008

детализации нормирования труда. Если по техническим и организационным условиям трудовой деятельности обязанности работника можно свести главным образом к выполнению ограниченного круга достаточно регламентированных операций, а результаты его работы — измерить количеством изготовленной продукции, в этом случае имеют место необходимые предпосылки для установления работнику норм времени на изготовление этой продукции (или норм выработки продукции) и, следовательно, для применения сдельной формы заработной платы. При этом, наряду с названными нормами, до работника должны доводиться технологические карты, обязанности по технике безопасности, нормы расхода производственных ресурсов, должностные инструкции и другие документы, необходимые для эффективной работы по выполнению норм времени (выработки).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует рост его производительности и увеличение выпуска продукции. Но материальное стимулирование роста выработки дает положительные результаты лишь тогда, когда наниматель имеет реальную необходимость увеличивать выработку при имеющемся уровне техники и применяемой технологии. Если рост выработки и увеличение выпуска продукции по сравнению с достигнутым уровнем возможны только при внесении в производственный процесс существенных технических и технологических изменений, использование сдельной формы оплаты труда нерационально.

Следующий фактор, определяющий выбор формы оплаты труда, — уровень технической оснащенности труда работника. Чем ниже этот уровень, тем больше у работника возможностей воздействовать на рост выработки. В связи с этим ручные работы даже с применением сложных орудий производства являются областью самого активного влияния рабочих на увеличение выработки, производительность на таких участках производства зависит в основном от работника, его квалификации, физического здоровья, навыков в работе. Поэтому на одном и том же участке производства колебания в выполнении норм выработки могут достигать 50 % и более.

Машинно-ручные работы, несмотря на меньшее влияние рабочих на рост выработки по сравнению с ручными работами, являются областью наиболее эффективного применения сдельной формы оплаты труда. Удельный вес машинного времени, продолжительность которого рабочий, как правило, не может изменять, колеблется в довольно значительных пределах, достигая 50 — 80 % в общей норме времени на выполнение работы.

322

В связи с этим на машинно-ручных работах рабочий может увеличивать выработку только за счет сокращения вспомогательного времени при выполнении им ручных работ, не нарушая машинного времени. Колебания в выполнении норм выработки у рабочих, занятых на машинно-ручных работах, обычно составляют 10 — 40 % .

Сдельная форма оплаты труда может эффективно применяться также и в непрерывных, строго регламентированных технологических процессах, если уровень автоматизации управления этими процессами отсутствует или недостаточно высок. В этом случае соблюдение необходимых технологических режимов и параметров во многом зависит от квалификации, навыков и опыта рабочих, что позволяет им влиять на выпуск продукции. По этой причине рабочие, обслуживающие, например, вращающиеся печи по обжигу цемента, доменные мартеновские печи и другие металлургические агрегаты, оплачиваются сдельно.

Имеют место такие производства, когда даже на конвейерных работах более эффективной формой оплаты оказывается сдельная. Так, практика электро- и радиотехнических, автомобильных и приборостроительных предприятий показывает, что сдельная оплата рабочих конвейерных линий позволяет предотвращать значительные колебания (как по сменам, так и по месяцам) в выпуске продукции с конвейерных линий, а значит, посредством стимулирования роста выработки поддерживать ритмичность производственного процесса.

Третьим фактором выбора формы оплаты является степень

оплату имеет смысл применять лишь в том случае, когда она стимулирует рост производительности труда и увеличение выпуска продукции. Однако в условиях экономической нестабильности нередко возникают ситуации, когда субъекты хозяйствования не имеют возможности использовать свое технологическое оборудование на полную производственную мощность, если, например, на рынке по тем или иным причинам произошло падение спроса на продукцию, или субъект хозяйствования не располагает достаточными финансовыми средствами для обеспечения полной загрузки производственных мощностей. Рабочие могли бы увеличить выпуск продукции с оборудования, но этого не требуется. В этом случае нет необходимости применения сдельной оплаты труда.

Кроме того, не все виды работ требуют все возрастающих размеров, далеко не всегда имеется необходимость оплатой труда

323

стимулировать увеличение выпуска продукции. Сдельная оплата при этом может быть целесообразна на тех отдельных участках производства, где она способствует росту производительности труда, но в пределах общих неизменных объемов работ.

Применение сдельной оплаты труда требует установления обоснованных норм выработки и учета их выполнения. Поэтому переход с повременной оплаты на сдельную сопровождается обычно увеличением затрат на нормирование и учет, но это не может быть основанием признания сдельной оплаты менее эффективной формой заработной платы, чем повременная. Нельзя не учитывать, что достаточно высокая производительность труда при сдельной оплате создает экономию, которая, как правило, значительно перекрывает увеличение затрат на нормирование и учет выработки.

Вопрос о целесообразности применения той или иной формы оплаты труда должен решаться на основе соотношения затрат, необходимых для организации нормирования и учета труда (с целью правильного отражения результатов труда рабочих), и той экономии, которая возникает в связи с ростом производительности труда. Нецелесообразно применение сдельной оплаты труда в том случае, когда требуемые затраты на нормирование и учет выполнения работ превышают ожидаемую или действительную экономию от роста производительности труда, обусловленного применением сдельной оплаты. Это характерно для опытных, ремонтных, термических и еще целого ряда других работ, связанных прежде всего с отсутствием установившейся технологии, разнохарактерностью выполняемых работ, большим количеством самых разнообразных деталей, подвергающихся обработке мелкими партиями, а также в связи с различной новизной оборудования и неодинаковой степенью его изношенности. Таким образом, четвертым фактором, от которого зависит выбор формы оплаты труда, явля-

На отдельных работах применение сдельной оплаты сопровождается ухудшением качества продукции, нарушением технологических режимов и требований техники безопасности, а также перерасходом сырья, материалов и энергии. Это происходит, например, когда рабочие выпускают продукцию различного сорта, когда на участке производства вынужденно планируется высокий процент брака, когда ухудшение качества или брак

324

продукции (работы) не обнаруживается или трудно обнаруживается сразу же после изготовления продукции и т.д.

В этом случае стремление рабочих при сдельной оплате сделать как можно больше единиц продукции или работы устраняется посредством премирования рабочих за повышение удельного веса продукции первых сортов, понижение процента брака, соблюдение технологических режимов и другие показатели качества. Также при перевыполнении норм труда оплата труда работника может изменяться регрессивно относительно норм труда. Сдельная оплата должна уступать место повременной лишь в том случае, если дополнительное материальное стимулирование качественных показателей и (или) регрессивный характер увеличения приработка не достигают цели. Это может иметь место, например, при регулировке и доводке готовой продукции, техническом контроле, производстве дорогостоящих изделий и еще на многих других работах, к которым предъявляются повышенные требования — строгое соблюдение режимов и параметров, чистоты обработки, качества сборки и др.

4.3. Оценка эффективности с и с т е м ы п р е м и р о в а н и я

Оценка эффективности системы премирования предполагает качественную оценку выполнения этой системой своего функционального назначения. Для этого выявляются:

• соответствие установленных показателей премирования задачам организации или ее подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников. Если, например, наиболее важной задачей какого-либо подразделения организации является экономное расходование сырья, а в показателях премирования его работников это не нашло отражения, то применяемые показатели премирования и труд, вложенный в их улучшение, не получают необходимого общественного признания в организации;

• правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования. Если система премирования за выполнение или перевыполнение ка- кого-либо показателя действует длительное время, то целесообразно установленную исходную базу сравнить со среднерегрессивным значением. Под среднерегрессивным понимается средний уровень выполнения показателей теми работниками, которые не достигают уровня, среднего для всей совокупности работников, на которых распространяется система премирования. В том случае, когда установленный уровень ниже средне-

325

регрессивного, можно с высокой вероятностью утверждать, что система премирования не обеспечивает оплату в соответствии с количеством и качеством труда, так как ориентируется на заниженную меру труда. Премия в этом случае превращается в механическую надбавку к заработной плате. Если система премирования за выполнение и перевыполнение показателя действует непродолжительное время, то установленную исходную базу следует сравнить со средним, фактически достигнутым уровнем до ее введения;

• правильность выбора направления воздействия на материальную заинтересованность работников. При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы премирования. Если ее задачей является поддержание выполнения показателя на определенном, достигнутом ранее уровне, то необходимо сопоставить средний, фактически достигнутый уровень выполнения в период оценки эффективности, с исходным базовым уровнем. В случае их равенства или некоторого превышения исходного уровня система премирования, очевидно, положительно воздействует на материальную заинтересованность. Если задачей системы премирования является стимулирование улучшения показателя премирования, то вопрос о ее положительном воздействии на материальную заинтересованность решается на основе сопоставления фактических уровней выполнения показателя в период оценки эффективности и в базисном периоде.

Отсутствие фактического улучшения показателей или даже их ухудшение свидетельствует о том, что стимулирующее воздействие системы премирования на заинтересованность работников в повышении уровня выполнения показателя исчерпало себя;

• обоснованность установления размеров поощрения. Эффективная система премирования предполагает соответствие размера поощрения трудовому вкладу работника. Оценка этого соответствия представляет наибольшую трудность в методическом отношении, так как должен быть обеспечен дифференцированный подход, учитывающий длительность действия системы премирования, ее назначение, количество одновременно стимулирующих показателей, их исходные уровни и возможности дальнейшего улучшения, сложившийся на субъекте хозяйствования (или в отрасли) средний уровень поощрения работников данной профессии и др.

В случае применения нескольких показателей важно выяснить, насколько распределение премий согласно им соответствует трудовым затратам по улучшению показателей. Если

326

большая доля премий приходится на показатель, улучшение или поддержание которого потребовало меньших трудовых усилий, то это означает, что размеры премий недостаточно обоснованны и нуждаются в уточнении. Сопоставление трудовых усилий при выполнении различных показателей может быть осуществлено только на основе экспертной оценки.

Размеры премий за выполнение показателей должны быть дифференцированы в зависимости от того, насколько стимулируемый уровень их выполнения соответствует среднему, фактически достигнутому уровню в базисном периоде. Они должны быть тем выше, чем больше стимулируемый уровень выполнения превышает средний уровень выполнения показателей в базисном периоде.

При пересмотре размеров премии за выполнение того или иного показателя целесообразно, чтобы ее новый размер не был ниже среднего размера премии за выполнение и перевыполнение этого показателя в предшествующем периоде. Размеры премий за перевыполнение показателей должны быть, с одной стороны, увязаны с имеющимися резервами их улучшения, а с другой — с допустимым размером поощрения или оптимальным размером премии за их перевыполнение.

Если среднее, достигнутое в период оценки эффективности, выполнение показателя обеспечивает начисление премии в размере, превышающем установленный по положению о премировании предел, то это свидетельствует о неправильном определении размера поощрения, чаще всего в связи с неправильной оценкой имеющихся резервов. Точно также, если существует некий оптимум в поощрении работников определенной профессии за перевыполнение показателей, а фактические размеры значительно ниже или выше этого оптимума, то размеры премий, начисленные работникам, не соответствуют их трудовому вкладу.

Определить резервы улучшения показателей можно различными методами, например, на основе изучения распределения работников по уровню выполнения показателей или сопоставления среднего уровня с уровнем, достигнутым передовыми рабочими. При оценке размеров премий необходимо иметь в виду, что система премирования не оказывает стимулирующего воздействия, если премии слишком низкие (менее 7 — 10 % тарифной ставки, должностного оклада);

• правильность выбора круга премируемых работников. В значительной степени круг премируемых работников предопределяется показателем премирования. Вместе с тем в числе премируемых профессий (должностей) работников или видов

327

работ могут оказаться имеющие слабый уровень влияния на показатель премирования. Их исключение позволит более рационально использовать премиальные средства. Изучение круга премируемых предоставляет также возможность дифференцированного подхода к установлению исходных баз, условий премирования и размеров премий по отдельным профессиям и видам работ.

На премии как на часть заработной платы иногда могут быть возложены и некоторые функции, не связанные с их основным назначением. В частности, в случае длительного применения неизменных тарифных ставок премиальная оплата используется для усиления дифференциации заработной платы работников по условиям труда, его сложности и значимости, а также для компенсации потерь в заработной плате в связи с изменением норм времени (выработки).

Глава 5. Издержки и себестоимость продукции

5.1. Экономическое содержание, виды и классификация издержек производства и реализации продукции

Затраты, издержки, себестоимость являются важнейшими экономическими категориями. Их уровень во многом определяет прибыль и рентабельность предприятия, а также эффективность его производственно-хозяйственной деятельности. Совокупность затрат оказывает решающее влияние на формирование всех финансовых показателей любого субъекта хозяйствования. Затраты являются объектом деятельности плановых служб и контроля со стороны финансовых служб предприятия. Снижение и оптимизация затрат являются одним из основных направлений совершенствования экономической деятельности каждой организации. В рыночной экономике издержки приобретают все большее значение для управления предприятием, так как информация о затратах лежит в основе принятия многих управленческих решений.

В экономической литературе и нормативных документах часто применяются такие термины, как "издержки", "затраты", "расходы". Внимательное ознакомление с сущностью перечисленных выше терминов позволяет сделать вывод о том, что в своей основе все эти понятия означают одно и тоже — затраты предприятия, связанные с выполнением определенных

328

операций. Так, словарь русского языка С.И. Ожегова дает следующие определения этих терминов: "издержки — израсходованная на что-нибудь сумма, затраты"; "затрата — то, что истрачено, израсходовано"; "расход: 1) затрата, издержки; 2) потребление, затрата чего-нибудь для определенной цели".

Термин «издержки» применяется, как правило, в экономической теории, означает суммарные затраты предприятия, связанные с выполнением определенных операций. Они включают как явные (бухгалтерские, расчетные), так и вмененные (альтернативные) издержки .

Явные (расчетные) издержки — это выраженные в денежной форме фактические затраты, обусловленные приобретением и расходованием разных видов экономических ресурсов в процессе производства и обращения продукции, товаров или услуг.

Альтернативные (вмененные) издержки означают упущенную выгоду предприятия, которую оно получило бы при выборе производства альтернативного товара, по альтернативной цене, на альтернативном рынке и т.д.

Под затратами мы будем понимать явные (фактические, расчетные) издержки предприятия, а под расходами — уменьшение средств предприятия или увеличение его долговых обязательств в процессе хозяйственной деятельности. Расходы означают факт использования сырья, материалов, услуг. Лишь в момент реализации предприятие признает свои доходы и связанную с ним часть затрат — расходы. В управленческом учете целью любой классификации затрат является оказание помощи руководителю в принятии правильных, обоснованных решений, поскольку менеджер, принимая решения, должен знать, какие затраты и выгоды они за собой повлекут. Поэтому суть процесса классификации затрат состоит в том, чтобы выделить ту часть затрат, на которые может повлиять руководитель.

Укрупненно можно выделить следующие группы издержек, обеспечивающих выпуск продукции:

•издержки предметов труда (сырья, материалов и т.д.);

•издержки средств труда (издержки основного капитала);

•издержки по использованию живого труда.

Впроцессе своей деятельности предприятие осуществляет различные по своему экономическому содержанию и целевому назначению затраты:

•на производство и реализацию продукции;

•расширение и совершенствование производства;

•удовлетворение материальных и социально-культурных потребностей членов трудового коллектива.

329

В зависимости от источника покрытия расходы предприятия подразделяются по нескольким относительно самостоятельным подгруппам:

•включаемые в себестоимость продукции;

•производимые за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия;

•покрываемые за счет целевых средств и средств специальных фондов и др.

Основным документом, которым необходимо руководствоваться при формировании себестоимости продукции на предприятии, является Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг). Общепринятая классификация затрат представлена в табл. 5.5.1.

Таблица 5.5.1

Общая классификация затрат

330

Окончание табл. 5.5.1

Рассмотрим некоторые из приведенных в табл. 5.5.1 видов затрат, имеющие особое значение для принятия эффективных

бот, услуг) представляют собой расходы предприятия, выраженные в денежной форме и связанные с использованием в процессе производства сырья и материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии, труда, основных фондов, нематериальных активов и других затрат некапитального характера. Они включаются в себестоимость выпускаемой продукции, уровень которой определяет объем прибыли, рентабельность продукции и капитала, а т а к ж е другие конечные показатели финансо- во-экономической деятельности предприятия.

В наиболее общем виде понятие издержек производства фирм в зарубежных учебниках определяется как затраты на вводимые факторы или экономические ресурсы. Все издержки принимаются как альтернативные (или вмененные), что означает, что стоимость любого ресурса, выбранного д л я производ-

331