Posibnyk ekonomika
.pdf20. Коефіцієнт завантаження оборотних засобів характеризує: а) технічний рівень виробництва; б) економне витрачання матеріалів;
в) суму оборотних засобів, яка припадає на одну гривню реалізованої продукції; г) суму оборотних засобів, яка припадає на одну гривню товарної продукції; д) норму витрачання матеріалів на виготовлення продукції.
21 Відносне вивільнення оборотних засобів означає: а) оборотні засоби використовуються не ефективно;
б) у даному періоді підприємство скоротило період обороту оборотних засобів; в) у даному періоді темпи зростання виробництва випереджають темпи
зростання оборотних засобів; г) у даному періоді підприємство збільшило обсяги продукції при незмінній
чисельності працівників ; д) правильні відповіді б) і в).
22.На першій стадії кругообігу прискорити оборотність оборотних засобів можна в результаті:
1) вдосконалення матеріально-технічного постачання, прискорення і здешевлення перевезень;
2) покращання організації складського господарства на основі його механізації та автоматизації;
3) покращання нормування запасів матеріалів, повторного використання відходів виробництва;
4) впровадженням потокових методів обробки;
5) скорочення термінів доставки продукції до споживача.
а) 1, 2, 3; б) 3, 4, 5; в) 2, 4, 5; г) 1, 3, 4; д) 2, 3, 5.
23.На третій стадії кругообігу прискорити оборотність оборотних засобів можна за рахунок наступних факторів:
1) зменшення строків постачання матеріалів;
2) застосування системи стимулювання збуту продукції;
3) удосконалення системи розрахунків, скорочення строків доставки продукції до споживача;
4) впровадження потокових методів обробки;
5) використання прогресивного обладнання, підвищення змінності виробництва.
а) 1, 2; б) 3, 4; в) 2, 5; г) 1, 3, 4; д) 2, 3.
24.Прискорити оборотність оборотних засобів на другій стадії кругообігу можна в результаті:
1) скорочення часу технологічних операцій виготовлення продукції; 2) якість та номенклатура продукції, правильне планування асортименту,
кількості та термінів її випуску; 3) удосконалення системи розрахунків зі споживачами;
4) автоматизації та механізації технологічних процесів;
5) підвищення рівня організації і управління виробництвом.
а) 1, 2, 3; б) 3, 4, 5; в) 1, 4, 5; г) 1, 3, 4; д) 2, 3, 5.
59
3.10 Контрольні питання
1.В чому суть оборотних засобів підприємства?
2.Як класифікують оборотні засоби?
3.У чому відмінність і подібність оборотних фондів та фондів обігу?
4.Які є методи нормування оборотних засобів?
5.Дайте визначення поняттям “норма” і “норматив”.
6.Як здійснюється нормування оборотних засобів?
7.Як здійснюється нормування оборотних засобів у виробничих запасах?
8.Сутність та визначення показників ефективності оборотних засобів.
9.Які шляхи підвищення ефективності використання оборотних засобів?
10.Визначення вивільнення або додаткового залучення оборотних засобів внаслідок зміни показників їх використання.
11.Які джерела формування оборотних засобів підприємства?
12.Шляхи вирішення проблеми збільшення оборотних коштів підприємств у сучасній економічній ситуації в Україні.
60
4 ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА. ОПЛАТА ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
4.1Персонал підприємства, його класифікація і показники
4.2Продуктивність праці та її планування.
4.3Нормування праці та планування чисельності на підприємстві.
4.4Поняття та види заробітної плати. Тарифна система та її елементи.
4.5Форми та системи оплати праці.
4.6Мотивація персоналу
4.7Приклади розв’язку задач
4.8Задачі для самостійного розв’язку
4.9Тестові завдання
4.10Контрольні питання
Ключові слова: персонал, категорії персоналу, продуктивність праці, виробіток, трудомісткість, нормування праці, норма часу, норма виробітку, тарифна система, погодинна форма оплати праці, відрядна форма оплати праці, метод мотивації персоналу.
4.1 Персонал підприємства, його класифікація і показники
Персонал (трудові ресурси) підприємства – це сукупність постійних працівників, які одержали необхідну професійну підготовку і (або) практичний досвід і навички в роботі та вкладають їх в проведення господарсько-фінансової діяльності підприємства.
Класифікація персоналу підприємства За характером участі в господарській діяльності:
Виробничий персонал – працівники, зайняті у виробництві та його обслуговуванні (зайняті у основних і допоміжних підрозділах, у відділах, лабораторіях, апараті управління).
Невиробничий персонал –до якого відносяться зайняті в невиробничій сфері підприємства.
Залежно від функцій, що виконуються:
Робітники – особи безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей або роботами з надання виробничих послуг і переміщення вантажів. Залежно від відношення до процесу створення продукції робітники поділяються на основних (які безпосередньо беруть участь у процесі виробництва продукції) і допоміжних (які виконують функції обслуговування основного виробництва).
Службовці – працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документації, господарське обслуговування, облік та контроль.
Спеціалісти – працівники, які виконують інженерно-технічні, економічні та ін. роботи.
Керівники – працівники, які обіймають керівні посади на підприємстві та його структурних підрозділах.
За професіями, спеціальностями:
Професія – характеризує вид трудової діяльності, що вимагає визначеної підготовки.
Спеціальність – виділяється в межах визначеної професії та характеризує відносно вузький вид робіт.
61
За рівнем кваліфікації:
Робітники за рівнем кваліфікації поділяються на висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані, некваліфіковані. Конкретніше рівень кваліфікації визначається розрядом.
Спеціалістів найчастіше поділяють на спеціалістів найвищої кваліфікації, високої кваліфікації, середньої кваліфікації, практики, окрім того існує поділ спеціалістів на категорії тощо.
За статтю та віком : чоловіки (до 30 років, 30-60 років, більше 60 років) жінки (до 30 років, 30-55 років, більше 55 років)
За стажем роботи: до 1 року, 1-3 роки, 3-10 років, більше 10 років.
Система показників характеристики персоналу
Кількісні показники:
облікова чисельність (Ч об) - чисельність облікового складу на певну дату; явочна (Ч яв)– кількість працівників облікового складу, що з’явилась на роботу;
середньооблікова чисельність(Чсо) – відношення суми чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця до кількості днів календарного місяця:
Чсо = Σ Ч об.д. / Дм , |
(4.1) |
де Дм – кількість днів календарного місяця. |
|
Якісні показники. |
|
Для робітників важливим якісним показником є середній розряд: |
|
Рсер = Σ Рі×Чі/ ΣЧі , |
(4.2) |
де Чі – чисельність робітників відповідного розряду Рі. |
|
Для спеціалістів як якісний показник часто використовують частку працівників найвищої кваліфікації, високої кваліфікації, середньої кваліфікації в загальній чисельності спеціалістів.
Загалом якісні характеристики персоналу характеризуються специфічністю і різноманітністю, як для окремих галузей, так і для окремих підприємств, оскільки в ринкових умовах підприємство самостійно формує систему (способи) підвищення кваліфікації персоналу та оцінку її ефективності.
Показники руху (обороту) персоналу (кадрів)
Коефіцієнт вибуття Кв – відношення кількості звільнених до середньооблікової чисельності працівників за той же період:
Кв= Чзв. заг. / Чсо *100 %, |
(4.3) |
де Чзв. заг - чисельність працівників звільнених з роботи за розрахунковий період. Коефіцієнт прийому Кп - відношення кількості прийнятих на роботу до
середньооблікової чисельності працівників за той же період: |
|
Кп=Чпп/ Чсо *100%, |
(4.4) |
де Чпр - чисельність працівників прийнятих на роботу за розрахунковий період. |
|
62
Коефіцієнт плинності Кв – відношення кількості звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни, за рішенням суду до середньооблікової
чисельності працівників за той самий період: |
|
Кпл= Чзв/ Чсо *100%, |
(4.5) |
де Чзв - чисельність звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни, за рішенням суду.
Коефіцієнт обороту персоналу Коб перс – загальний показник динаміки прийому та звільнення (обороту) персоналу:
Коб перс= (Чпр + Чзв. заг.) / Чсо *100%. |
(4.6) |
Коефіцієнт (відсоток) зміни чисельності Кзм – відносний показник зміни |
|
чисельності працівників за розрахунковий період: |
|
Кзм = (Чпр - Чзв. заг.) / Чсо *100%. |
(4.7) |
4.2 Продуктивність праці та її планування |
|
Праця — це цілеспрямована діяльність людини. Показником ефективності праці є її продуктивність. Продуктивність праці — це показник економічної ефективності трудової діяльності працівників підприємства, який визначається як відношення обсягу виробленої продукції (послуг) до витрат праці. Рівень продуктивності праці характеризується показником “виробіток”, що показує, яка кількість продукції вироблена за одиницю часу. Оберненим до виробітку є показник “трудомісткість”.
|
Продуктивність праці |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Прямий |
|
|
|
Обернений |
|
|
|
|
|
||
|
|
|
показник |
|
|
показник |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Виробіток |
|
|
Трудомісткість |
||
|
|
|
|
|
|
Існує три методи визначення виробітку: натуральний, вартісний і трудовий. Натуральний метод визначення виробітку передбачає ділення обсягу
виробленої продукції в натуральних одиницях на кількість витраченого часу в нормогодинах. Оскільки кількість витраченого часу можна визначати і в людино-днях, то на практиці найчастіше виробіток (продуктивність праці) ПП нат в натуральних одиницях:
ПП нат = Qнат / Чсо, |
(4.8) |
де Qнат – кількість випущеної продукції в натуральних одиницях підприємством або |
|
структурним підрозділом в розрахунковому періоді. |
|
Вартісний метод передбачає ділення обсягу виробленої |
продукції в |
вартістісному виразі (грн.) на витрати часу, які можуть бути виражені в середньообліковій чисельності працівників або у відпрацьованій ними кількості людино-днів (людино-год):
ПП варт = Qварт / Чсо, |
(4.9) |
де Qварт – кількість випущеної продукції в вартісних одиницях підприємством або структурним підрозділом в розрахунковому періоді (валовий дохід).
63
Нормативний (трудовий) метод передбачає ділення обсягу виробленої продукції у витратах робочого часу (нормо-год) на фактично відпрацьований час у людино-годинах (кількість працівників, які її виробляли):
ПП варт = ΣТн / Тф, |
(4.10) |
де ΣТн – сумарний обсяг виконаної роботи згідно нормативами; Тф – фактично відпрацьований час у людино-годинах на підприємстві.
Трудомісткість визначається витратами робочого часу на одиницю продукції чи на конкертний комплекс робіт.
|
|
|
Трудомісткість |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Нормативна |
|
|
Планова |
|
Фактична |
визначається на основі |
|
|
визначається на |
|
показує фактичні |
норм часу на |
|
|
основі |
|
витрати робочого |
|
|
показників |
|
||
виготовлення одиниці |
|
|
|
часу |
|
|
|
нормативної |
|
||
продукції |
|
|
|
|
|
|
|
трудомісткості |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Нормативна трудомісткість окремого процесу дорівнює сумі витрат робочого часу окремого робітника чи бригади на виготовлення одиниці продукції або виконання комплексу робіт згідно встановлених норм.
Планова трудомісткість визначається на основі показників нормативної трудомісткості, вона, як правило, менша від нормативної на величину зменшення трудових витрат, які передбачаються організаційно-технічними заходами підприємства.
Фактична трудомісткість фіксує фактичні витрати робочого часу окремого робітника, які припадають на одиницю готової продукції.
Планування продуктивності праці здійснюється методами прямого розрахунку та пофакторним.
Метод прямого розрахунку передбачає визначення планового рівня продуктивності праці Ппл діленням запланованого обсягу випуску продукції Qпл (у вартісному вираженні) на планову чисельність промислово-виробничого персоналу
Чпл:
Ппл = Qпл / Чпл |
(4.11) |
Пофакторний метод передбачає розрахунок |
приросту продуктивності праці |
через економію чисельності працюючих або економію робочого часу за всіма факторами приросту продуктивності праці згідно з їх типовою класифікацією.
Для розрахунку підвищення продуктивності праці на підприємстві існує така класифікація факторів (чинників) її зростання:
Внутрішні чинники:
1.Техніко-технологічні чинники полягають у впровадженні передової технології, сучасного устаткуванні, механізації та автоматизації виробничих процесів, модернізації діючого устаткування та обладнання; поліпшення якості сировини, застосуванні нових програмних продуктів тощо.
2.Організаційні чинники: поліпшення організації виробництва, праці й управління: розширення зон обслуговування; систематичний перегляд і підвищення
64
норм виробітку; удосконалення управління виробництвом; скорочення втрат робочого часу; зниження відсотка браку та відхилень від нормативних умов праці.
3. Соціально-економічні чинники можна поділити на чинники матеріального та морального стимулювання: зростання заробітної плати, премії, можливість підвищення кваліфікації, самореалізації тощо.
Зовнішні чинники:
1.Науково-технічний прогрес: постійне удосколення техніки, технологій у всіх сферах підприємницької діяльності
2.Природниі чинники: велике значення для добувних підприємств :зміна глибини розробки корисних копалин у надрах землі, пошук нових родовищ нафти, газу, вугілля, залізної руди та інших видів мінеральної сировини.
3.Рівень конкуренції: посилення конкуренції приводить до зростання продуктивності праці.
4.Інші чинники: розвиток інформаційних технологій, рівень освіти, платіжеспроможність тощо.
4.3 Нормування праці та планування чисельності на підприємстві.
Нормування праці — один з найважливіших видів економічної діяльності підприємства, через який встановлюються затрати праці, визначаються її результати, здійснюється розподіл праці і взаємодія працівників різних категорій. Затрати праці є найдинамічнішим ресурсом, який використовує підприємство. Мета нормування праці на підприємстві полягає в забезпеченні ефективного використання його трудових ресурсів.
Нормування праці – складова управління виробництвом, яка визначає необхідні затрати праці (часу) на виконання робіт (виготовлення одиниці продукції) окремими робітниками (бригадами) та встановлення на цій основі норм праці.
Нормування праці на підприємстві виконує такі основні функції:
-сприяє визначенню необхідної чисельності працівників;
-є основою поточного і перспективного планування (на основі норм витрат праці планують виробничу програму, чисельність працівників, фонд оплати праці, собівартість тощо);
-є засобом обліку і контролю індивідуальної та колективної праці, на основі нормування здійснюється стимулювання діяльності робітників і бригад шляхом співставлення фактичних затрат праці і результатів з нормованими;
-є основою раціональної організації виробництва і праці.
При нормуванні праці робітників і службовців використовуються такі основні види норм праці: норма часу (Нчас), норма виробітку (Нвир), норма обслуговування (Нобсл), норма чисельності (Нчис).
Норма часу — це величина затрат робочого часу, встановлена для виготовлення одиниці продукції робітником чи групою робітників (зокрема, бригадою) відповідної кваліфікації у відповідних організаційно-технічних умовах.
Норма часу визначає необхідні витрати часу на виготовлення одиниці продукції (трудомісткість операції).
Для прикладу, норма часу в умовах масового і серійного виробництва вона
складається з таких компонентів: |
|
Нчас = Нопер + Нобсл + Нвідп, |
(4.12) |
де Нопер — оперативна норма часу на виробництво (основний і додатковий операційний час ); Нобсл — норма часу на обслуговування робочого місця;
Нвідп — норма часу на відпочинок і особисті потреби.
65
Норма виробітку – це встановлений обсяг роботи (кількість одиниць продукції), яку робітник чи група робітників (зокрема бригада) відповідної кваліфікації зобов’язані виконати за одиницю робочого часу у певних організаційно-технічних умовах. Як уже розглянуто трудомісткість (норма часу) і виробіток (норма виробітку) обернені показники:
Нвир = 1/Нчас. |
(4.13) |
Норма обслуговування – це кількість виробничих об’єктів (одиниць обладнання, робочих місць та ін..), яку робітник чи група робітників (зокрема бригада) відповідної кваліфікації зобов’язані обслужити протягом одиниці робочого часу у відповідних організаційно-технічних умовах.
Норма обслуговування застосовується для нормування праці робітників, зайнятих обслуговуванням обладнання, виробничих площ, робочих місць тощо.
Норма чисельності — це встановлена чисельність робітників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для виконання конкретних управлінських виробничих фунцій чи обсягів робіт. для виконання певного обсягу роботи.
З нормами (нормативами) чисельності визначаються також витрати праці щодо професій, спеціальностей, груп чи видів робіт, окремих функцій в цілому по підприємству, цеху чи інших структурних підрозділах.
В ринкових умовах підприємство самостійно здійснює планування чисельності працівників, проте більшість широко використовує нормування праці для планування чисельності працівників, а для підприємств державної та комунальної форм власності застосування норм праці, встановлених державними органами управління та регулювання є обов’язковими.
Одним з найбільш застосовуваних методів визначення чисельності виробничого персоналу є метод розрахунків на основі повної трудомісткості виготовлення продукції:
Чсо = Т сум / ( Фд × К вн), |
(4.14) |
де Т сум – сумарна трудомісткість виробничої програми; Фд -дійсний фонд робочого часу одногоо середньооблікового працівника;
К вн - середній коефецієнт виконання норм по підприємству.
4.4 Поняття та види заробітної плати. Тарифна система та її елементи.
Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Як соціально-економічна категорія заробітна плата є основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що має стимулювати розвиток суспільного виробництва, підвищення продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, основним чинником перерозподілу кадрів за галузями народного господарства.
Розрізняють заробітну плату номінальну і реальну.
Номінальна заробітна плата — це нарахована і одержана працівником сума грошей, що відповідає витраченій ним праці за певний період.
66
Реальна заробітна плата — це кількість товарів і послуг, які працівник зможе придбати за зароблену суму грошей. Індексом реальної заробітної плати (Iр.зп) за певний період називається відношення індексу номінальної заробітної плати (Iн.зп) до індексу цін (Iц), обчислених за той самий період:
Ір.зп = І н.зп /Іц. (4.15)
Заробітна плата працівників складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних (нерегулярних) виплат.
Згідно з Законом України “Про оплату праці”:
Основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та нші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
До основних функцій заробітної плати належать такі:
-відтворювальна — встановлює норми оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації;
-стимулююча — спонукає працівників до ефективної роботи на робочих місцях;
-регулююча — реалізує принципи диференціації рівня заробітку за фахом і відповідною кваліфікацією, важливістю та складністю трудових завдань;
-соціальна — забезпечує реалізацію принципу соціальної справедливості щодо одержання власного доходу.
Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання. Складовими цього механізму є оплата праці та соціальний захист. Встановлення мінімального рівня заробітної плати, рівня оподаткування доходів працівників, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях тощо — це прояви державної політики оплати праці. Бюджетне фінансування закладів освіти, культури, охорони здоров’я і фізичної культури, формування фондів соціального страхування (пенсійного, медичної допомоги, допомоги на випадок безробіття), обмежене дотування цін на товари, що перебувають під державним контролем, запровадження допомоги сім’ям з низькими доходами, застосування різних форм компенсації підвищення цін для найуразливіших верств населення, створення дієвої системи працевлаштування та допомоги непрацюючим — це прояви державної політики соціального захисту населення.
Політика оплати праці на підприємствах, в організаціях та інших суб’єктах господарювання формується і реалізується в межах Закону України “Про оплату праці” (1995 р.). Деталізація і конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюються на основі договірного регулювання оплати праці найманих працівників підприємств, тобто згідно з укладеними тарифними угодами. Тарифна угода — це договір між наймачем та виконавцем робіт з питань оплати праці й соціальних гарантій.
Основою організації заробітної плати на підприємствах є тарифна система – сукупність нормативів, які забезпечують можливість здійснювати диференціацію та регулювання заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від якісних характеристик їх праці.
67
Елементами тарифної системи оплати праці є тарифна сітка, тарифні ставки і схеми посадових окладів тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.
Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:
тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує (або дорівнює) законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати;
міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).
Тарифна сітка встановлює певні співвідношення оплати праці працівників різної кваліфікації і містить перелік тарифних розрядів та відповідних тарифних коефіцієнтів.
Тарифна ставка — це розмір заробітної плати за одну годину робочого часу працівника певної кваліфікації. Як уже відмічено, розмір тарифної ставки першого розряду визначається виходячи з рівня мінімальної заробітної плати, тарифні ставки інших розрядів Ст рі визначаються множенням тарифної ставки першого розряду Ст р1 на тарифний коефіцієнт К і відповідного тарифного розряду:
Ст рі = Ст р1 × К і |
(4.16) |
Схема посадових окладів передбачає віднесення працівників до певної групи оплати праці за певною професією і кваліфікацією.У ній зазначаються посадові обов’язки, вимоги до знань і стаж роботи за спеціальністю, рівня та профілю підготовки керівників, спеціалістів, службовців.
Тарифно-кваліфікаційні довідники містять нормативні акти кваліфікаційних характеристик робіт і професій, згрупованих за виробництвами та видами робіт. Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються Міністерством праці України
4.5 Форми та системи оплати праці
На підприємствах найпоширеніші дві форми оплати праці: погодинна і відрядна.
Погодинна форма оплати праці передбачає визначення розміру заробітку залежно від відпрацьованого часу з урахуванням рівня кваліфікації. Існує кілька різновидів погодинної форми оплати праці. Розглянемо основні з них.
1. Проста погодинна оплата праці. Заробіток працівника розраховується за формулою
ЗПп.п = Ст рі × t , |
(4.17) |
де Ст рі — годинна тарифна ставка відповідного розряду; t — кількість відпрацьованих годин.
Ця система оплати праці недостатньою мірою пов’язана з кінцевими результатами діяльності колективу працівників і не сприяє прояву ініціативи та творчості. Тому в чистому вигляді її застосовують не часто, здебільшого для визначення тарифних заробітків при бригадній оплаті праці.
2. Погодинно-преміальна оплата праці. Заробіток працівника розраховується за попередньою формулою з нарахуванням премії (М) — додаткової суми до окладу за досягнення певних кількісних і якісних показників:
ЗПп-прем = Ст рі × t + М. (4.18)
Різновидом погодинно-преміальної системи вважається система оплати праці за посадовими окладами. Згідно з цією системою оплата праці працівників має найбільш стабільний характер.
68