3.6 Организационная культура
Организационная культура определяет, каким должно быть поведение членов организации. Организационная культура включает идеологические представления, ценности, убеждения, ожидания, обычаи и нормы, которые связывают организацию в единое цело и разделяются её членами.
Организационная культура - это сформированная) совокупность приемов и правил адаптации организации к требованиям внешней среды и формирования внутренних отношений между группами работающих.
Организационная культура концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности предприятия (учреждения), систему ее приоритетов, критерии мотивации и распределения власти, характеристику культивируемых социальных ценностей и норм поведения.
Структура организационной культуры включает следующие основные элементы:
Мировоззрение(идеологические представления) – представление об окружающем мире, природе человека и общества.
Организационные ценности - предметы и явления организационной жизни, имеющие значения для нее и духовной жизни работников.
Стили поведения. Сюда относятся специфические ритуалы и церемонии, символы, которые обладают определенным смыслом только для членов организации.
Нормы – совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам.
Психологический климат. Представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу.
Организационная культура бывает:
- клановой;
- адхократической;
- рыночной;
- иерархической.
Интеграция (от лат.integrum — целое; лат. integratio— восстановление, восполнение) — в общем случае обозначает объединение, взаимопроникновение. Объединение каких-либо элементов (частей) в целое. Процесс взаимного сближения и образования взаимосвязей.
На формирование организационной культуры влияют следующие факторы: внешнее и внутреннее окружение, личная культура руководителя и работников.
Клановая культура - организационная культура, сочетающая внутреннюю сосредоточенность с гибкостью и свободой маневра, включает в себя чувство сплоченности и общность целей, безоговорочно разделяемых участниками группы. Атмосфера внутри нее больше напоминает семью, нежели бизнес.
Вторая разновидность ориентируется на внешний мир и является открытой для изменений. Она связана с постоянными инновациями, которые развиваются столь бурно и стремительно, что подчас начинают мешать ее нормальному функционированию. Эта культура получила название «адхократической» (от лат. ad hoc — по случаю), то есть не имеющей жесткого стержня и применяющейся к обстоятельствам.
К
третьей разновидности относится
культура, добавляющая к внутренней
интеграции стабильность и контроль.
Она полагается в основном на официальную
структуру, формальные процедуры и четко
сформулированную политику. Обычно ее
определяют как иерархическую.
Наконец, четвертый вариант, хотя также исходит из необходимости поддержания стабильности, ориентируется прежде всего на внешнюю среду. Его приоритеты — производительность, конечные результаты и их последовательное улучшение. Такого рода организации прозрачны для своих клиентов и всегда готовы вступить с ними в контакт. Поэтому их культура именуется «рыночной».
Причины, вынуждающие менять организационную культуру:
необходимость повышения организационной эффективности и морали
основательное изменение миссии организации
значительные технологические изменения
изменения на рынке
поглощение, слияние, изменение организационно-правовой формы предприятия.
быстрый рост организации.