Глава 2. Разработка программы тренинга

1. Итак, чтобы понять, что вам сказали,

□ нужно молчать;

□ внимательно слушать;

□ наблюдать за невербальным поведением;

□ можно задавать вопросы типа «Не можете ли вы мне сказать больше...»;

□ использовать техники активного слушания, перефразирование: «Иными словами, вы хотите сказать, что...»

2. Старайтесь быть открытым, не защищайтесь.

□ вам поможет установка: «Я хочу больше узнать о себе»;

□ не объясняйте своего поведения: отчего, почему вы сказали или сделали так, а не иначе, просто получайте обратную связь.

3. Постарайтесь разделять личность и поведение: как с личностью с вами все в порядке, проблемы могут быть связаны с поведением.

4. Проверяйте обратную связь: получайте обратную связь от нескольких разных людей. Если их высказывания похожи, соответствуют друг другу, то принимайте решение об изменении поведения. Если нет, то коммуникация не точна.

Информационный лист

«Рекомендации для тех, кто дает обратную связь»

Ваша основная цель — помочь участнику тренинга. Этому будут способствовать следующие рекомендации:

1. Описывайте, какие чувства у вас вызвало поведение другого человека, а не его намерения.

2. Постарайтесь быть очень конкретными в описании того поведения, которое вызвало это чувство. Например, не «Мне понравилось, как ты себя вел в этой беседе», а «Мне понравилось, что ты встал, пожал руку, приветствуя подчиненного, а потом доброжелательно предложил ему сесть».

3. Давайте обратную связь как можно быстрее. Иначе человек может забыть ту ситуацию, о которой вы ему решили сказать, и ему будет трудно изменить свое поведение.

4. Разница между запрашиваемой обратной связью и спонтанной в том, что в первом случае собеседник готов ее получить, готов к изменениям, не будет сопротивляться, защищаться.

' . 123

Раздел 3. Тренинг основных коммуникативных навыков менеджеров

5. Если человек не готов выслушать вас, значит, у него большое «слепое пятно», он многого не осознает в себе, своем поведении. В этом случае ваше высказывание может вызвать у него отпор, агрессивный вербальный натиск или информация «в одно ухо войдет, в другое выйдет» не оставив следа. Такая ситуация будет больше расстраивать вас, ведь вы хотели помочь, а вас не слушают. Нужно быть готовым к этому. Во всяком случае, вы сделаете все от вас зависящее.

6. Не бойтесь обидеть, задеть за живое. Вы только говорите о своих чувствах, которые возникают в связи с определенным поведением члена группы. Вы критикуете не его личность, а его ролевое поведение как менеджера.

7. Подскажите, какое другое поведение вам бы понравилось больше. Опишите его как можно конкретнее.

Психодрама

Проработка индивидуальных проблем возможна с использованием психодрамы. Психодрама как метод позволяет участникам проиграть свои собственные ситуации, которые были в прошлом или есть в настоящем и являются для них проблемными. Психодрама воплощает в себе и вербальную, и невербальную коммуникации. Во время психодрамы менеджер может играть самого себя и сам выбрать в собеседники менеджера, похожего на человека, с кем у него возникают сложности. Можно предложить менеджеру играть противоположную сторону, а его самого будет изображать менеджер из группы.

Менеджер, предложивший ситуацию, описывает ее для группы, объясняет другому менеджеру, в чем заключается его роль и как вести себя в соответствии с этой ролью. Менеджер «с проблемой» сам организует пространство, сам расставляет мебель (стол, стулья). Тренер помогает создать «сцену», отодвинуть «зрителей» подальше от нее. «Зрителям» дается такая же инструкция, как и во время ролевых игр, которая сводится к тому, чтобы не мешать тем, кто на сцене.

Задача тренера — вдохновлять колеблющихся, сомневающихся в целесообразности проигрывания какой-то ситуации менеджеров. Иначе говоря, нужно помочь преодолеть сопротивление менеджера, настроиться на роль и начать играть.

Во время психодрамы можно вести видеозапись, если менеджер «с проблемой» не возражает. На этом этапе необходимо еще раз пообещать уничтожить все видеозаписи, не давать никому их для

124