Глава 2. Теории и концепции, используемые в рамках спТруководителей

кальные для руководителей возможности, которых нет в жизни. Руководители могут экспериментировать, получать обратную связь от своих коллег и либо отказываться от тех или иных способов общения, либо, наоборот, оставлять их, закреплять, использовать чаще.

Именно использование бихевиорального подхода с самого начала тренинга обусловливает продвижение по трем вышеописанным этапам тренинга (см. рис. 4). На первом этапе руководители сначала взаимодействуют, проявляют себя в поведении, и лишь после этого происходит осознание своих поведенческих паттернов с помощью обратной связи, осознание негативных последствий некоторых из них, что создает мотивацию к обучению. На втором этапе руководители пробуют использовать новые более эффективные поведенческие приемы в различных упражнениях и заданиях, получают позитивную обратную связь, позитивное подкрепление. На третьем этапе происходит закрепление вышеназванных приемов благодаря их частому использованию. Итак, поведенческий подход буквально пронизывает социально-психологический тренинг руководителей.

Чрезвычайно важна роль тренера как модели. Наблюдая за поведением тренера, члены группы обучаются, идентифицируясь с ним. Для этого тренер должен стать привлекательным, желательным образцом, «достаточно хорошим родителем» или выступить в качестве нового объекта, с которым и идентифицируются участники тренинга, здесь мы тесно соприкасаемся с психоаналитическим подходом в тренинге.

Гуманистический подход в тренинге руководителей

Гуманистический подход в обучении руководителей предполагает базирование на идеях гуманистической психологии (Роджерс, 1993). Во-первых, принимаются идеи уважения личности участников тренинга. Это означает, что ценится накопленный опыт и знания руководителей и их личность в целом. Поэтому за руководителями остается право выбора: придерживаться привычного стиля и способов взаимодействия с людьми или применять новые, предлагаемые ведущим. Гуманистический подход оказывает влияние на

69

Раздел 2. Теоретико-методологические основы...

организацию обмена мнениями, передачи обратной связи участникам тренинга в нетравмирующей, щадящей форме. Данный подход, таким образом, тесно связан с демократическим, партнерским стилем взаимодействия ведущего с обучаемыми руководителями. Во-вторых, мы придерживаемся идей о скрытых возможностях человека, о неиспользованном потенциале, который по разным причинам блокирован. Поэтому гуманистический подход преломляется в идеи о возможности развития, личностного роста руководителей. И мы видим одну из задач ведущего в оказании помощи руководителям в достижении развития в личностном и профессиональном плане.

Психоаналитический подход в тренинге руководителей

Используя психоаналитический подход, одну из важнейших задач тренинга руководителей можно сформулировать как возможность осознать то, что находится в бессознательном или предсозна-тельном психики. «И там, где было Ид, будет Эго» (3. Фрейд). Следовательно, в процессе тренинга расширяется и укрепляется Эго.

Известно, что осознание бессознательного материала (чувств, инстинктивных драйвов, травматичных событий, находящихся в ИД; поведенческих дезадаптивных поведенческих паттернов, выработанных когда-то Эго; идеалов, запретов, идущих из Супер-Эго) — процесс болезненный. Поэтому на пути к осознанию возникают сопротивления, встают психологические защитные механизмы, с которыми приходится иметь дело ведущему. Ведущий (или тренер), не обладающий необходимыми знаниями и опытом работы с сопротивлением, может резко снизить возможности личностного развития руководителей, а значит, и их профессионального роста.

В целях облегчения процесса осознания бессознательных мотивов, чувств, импульсов и поведения мы предлагаем использовать психоаналитические принципы, техники и интервенции. Например, нами придается большое значение созданию безопасного пространства для взаимодействия с руководителями, где они чувствуют себя достаточно комфортно и испытывают доверие к ведущему (Винникот, 1982). Для преодоления сопротивления вводим правила для обмена мнениями между руководителями.

70