Использование вычислительной техники в учебном процессе позволяет значительно улучшить качество подготовки (в частности, путем рационального распределения изучаемого материала, контроля над самостоятельной деятельностью учащихся), существенно расширяет возможности индивидуализации обучения, стимулирует тягу к знаниям, позволяет сделать процесс обучения эффективным и увлекательным. Все это значительно экономит материальные средства, время слушателей и преподавателей. Такой интерес к современным техни- ческим средствам обучения объясняется не только потребностями производства. Важную роль здесь играет направление развития всего общества — его информатизация, т. е. распространение и внедрение во все сферы жизни новых данных и знаний. “Производство” информации становится одной из самых прибыльных отраслей.

Лучшие умы человечества веками связывали огромные надежды с просвещением народа. В наше время эта гуманистическая идея приобрела особое значение. С изменением содержания профессий, перестройкой профессиональной структуры занятости требуются новые знания и способности, совсем иная общеобразовательная и специальная подготовка рабочей силы, иной тип квалификации. Страна, не обладающая системой образования, способной своевременно подготовить высококвалифицированные кадры, обречена на отставание [1; 2].

7.3.Организация внутрифирменного обучения

Западные специалисты считают, что целями непрерывного образования кадров на производстве являются приведенные в табл. 3 [3, с. 53–89].

Обеспечив жесткую увязку обучения с экономическими и социальными критериями, западные фирмы в последнее время ведут активный поиск новых форм и методов обучения. Основными из них являются [4]:

•увязка обучения с решением производственных и кадровых задач;

•индивидуализация и гибкость обучения;

•тщательная методическая проработка программ;

•применение активных методов и сокращение на этой основе сроков обучения;

•создание сети специализированных учебных центров.

94

Существенные изменения подходов и методов подготовки персонала потребовали от западных фирм перестройки внутрифирменных организационных структур. Реализация “подхода человеческих ресурсов” ознаменовала новый этап в организации работы по обуче- нию кадров. В связи с этим значительный интерес вызывают подходы к формированию внутрифирменных организационных структур подразделений по развитию человеческих ресурсов.

На рис. 3 приведена примерная схема комплексной службы подготовки кадров крупной американской корпорации. Функции такой службы охватывают практически все направления “обучающей” деятельности: определение потребности в обучении, организацию обуче- ния всех категорий работников, анализ эффективности использования выделяемых на обучение средств и др.

Планирование непрерывного обучения — одна из главных составных частей планирования человеческих ресурсов, которая включает в себя два этапа: первый — прогноз количественного и качественного состава занятых в организации на рассматриваемый период; второй — составление планов набора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Проблема мотивации персонала к обучению зачастую естественно решается в рамках складывающегося рынка труда. Типичным для западных компаний является формирование систем, устанавливающих взаимосвязь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обуче- ния. Чем более ценным считается сотрудник для фирмы, тем больше

95

96

средств выделяется для повышения его квалификации. Таким образом, система обучения превращается в мощный стимул повышения производительности труда [4].

Использование экономических критериев в работе с персоналом потребовало разработки методик для определения эффективности обучения. Работа в этой области ведется по нескольким основным направлениям:

•разработка новых систем учета затрат на подготовку персонала;

•поиск критериев оценки результатов проведенного обучения;

•выбор оптимального варианта программы обучения. Теоретическим обоснованием такого подхода к оценке и расчету

вложений в обучение персонала является теория “человеческого капитала”. В соответствии с ней знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — как инвестиции в него. Поэтому внутрифирменное обу- чение считается одной из основных форм создания “человеческого капитала” [4].

Литература

1.Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Профессиональная ориентация, подготовка и оценка персонала: Обзорная информация / Сост.

Â.И. Яровой; Под ред. Г. В. Щ¸кина. — К.: МАУП, 1995.

2.Кольчугина М. Б. Образование и бизнес // Мировая экономика и международные отношения. — 1990. — ¹ 7.

3.Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М., 1992.

4.Стрижов С. Г. Повышение квалификации управленческих кадров: опыт США // Рос. экон. журн. — 1992. — ¹ 7.

5.Щ¸кин Г. В. Теория кадровой политики. — К.: МАУП, 1997.

97

Раздел II

Одним из серьезных недостатков программ реформ в постсоциалистических государствах и первых шагов по их реализации является недооценка значения активизации и развития человеческих ресурсов, усиления трудовой мотивации, что усугубляет спад производства, ведет к снижению производительности труда, растрате и обесцениванию накопленного человеческого капитала, еще большей дегуманизации трудовых отношений [2]. Об этом свидетельствуют как общие экономические показатели (падение производства, рост безработицы, сокращение системы профессионально-технической подготовки и др.), так и положение на предприятиях.

Недооценка социальной составляющей реформы и акцент на чи- сто экономические преобразования ставят под угрозу успех всего дела реформ. Отсюда — важность выработки общей стратегии развития человеческих ресурсов. Сам по себе рынок не может рассматриваться как конечная цель, он является инструментом, необходимой предпосылкой ее достижения. Конечная стратегическая цель реформ — возвышение человека, личности, высвобождение его твор- ческих возможностей. Только реализация этой цели сделает возможным достижение того изобилия, которое обычно связывают с рынком.

Проблемы активизации и развития человеческого потенциала и связанные с этим социальные проблемы не решаются автоматически с переходом к рынку, так же как свобода предпринимательства при всем ее значении не снимает проблемы трудовой мотивации, что подтверждается опытом развитых стран Запада. Между тем от их реше-

98