практик з псих упр перс_1 / наповнення з практикуму / вправи та принципи самоменеджменту / ПІДБІР ПЕРСОНАЛУ

ПІДБІР ПЕРСОНАЛУ

Побудова ефективних процедур управління персоналом, зокрема, підбору, повинно відповідати стратегії організації, загальним основам, характерним для всього управління компанією, її управлінській концепції. Стратегія визначає тактику досягнень запланованих результатів, а дальше відбувається перехід до способів реалізації конкретних оперативних завдань, які витікають із стратегій і тактики управління.

Проведення співбесіди – це комплекс навиків і знань спеціаліста, що відповідає за підбір персоналу організації. Точність підбору залежить від багатьох факторів, які менеджеру необхідно зрозуміти, усвідомити, навчитися враховувати чи впливати на них.

Підготовка менеджера по персоналу, формування його професійної і мотиваційної готовності до особистих зустріч з оптантом підприємства є поетапною. Вона включає засвоєння знань із теорії менеджменту, соціальної та організаційної психології, отримання досвіду аналізу організаційної ситуації та її проблем, формування спеціальних комунікативних навиків, спрямованих на досягнення професійних цілей.

Визначення місця підбору в системі управління персоналом, що існує в організації дозволяє чітко усвідомити ціль підбору кадрів і використати максимально адекватні методи. Це сприяє усвідомленій підготовці до реалізації підбору і використання співбесіди як методу.

Для вибудовування технології підбору необхідне розуміння і врахування впливу факторів зовнішнього (особливості кадрового ринку, особливості підготовки спеціалістів в регіоні, трудове законодавство, характеристики підприємства) і внутрішнього середовища ( кадрова політика, образ і місце організації на кадровому ринку).

Підбір персоналу повинен і може стати однією із технологій управлін6ня персоналом організації. Для побудови системи умов, в яких підбір дійсно зможе стати технологією. Якщо виходити з того, що технологія – це послідовність дій, що приводить до запланованого результату. При цьому технологія реалізується тільки там, де проаналізовані і враховані ресурси, де є можливість для повторного використання способів роботи. Розробка і використання технології підбору персоналу дозволяє цілеспрямовано впливати на результат підбору, а зміни одного із етапів чи умов технологій впливати на кінцевий результат.

Одним із факторів, що визначає побудову системи і процедури підбору – особливості організації, її базові цінності, кадрова політика, що реалізується на підприємстві. Актуальна ситуація підбору повинна стати передбаченою і керованою. Для цього повинно бути проаналізовані, усвідомлені і описані умови діяльності підприємства, так як саме вони визначають умови для створення технологій. А підбір конкретного спеціаліста для організації специфічний внаслідок контексту, в якому він реалізується.

Причинами для підбору в компанії можуть бути:

• Підбір в результаті появи нової вакансії всередині оргструктури у зв’язку із збільшенням об’ємів роботи, розширенням бізнесу ( характеристики росту бізнесу);

• Підбір по причині зміни організаційної структури компанії ( характеристики розвитку бізнесу);

• Підбір в результаті звільнення спеціаліста, його перехід в іншу компанію ( збереження стабільності бізнесу);

• Підбір спеціаліста на місце неефективного працівника ( коректування бізнесу).

Відповідно, на даному етапі існування бізнес – організації перед нею можуть стояти наступні завдання:

• Розвиток;

• Ріст;

• Збереження;

• Коректування.

Організація Конкретне завдання організаційного розвитку

Особистість Вимоги до досвіду і особистості спеціаліста

_________

Менеджер по персоналу чи спеціаліст кадрового агентства повинен розуміти специфічність завдань, що стоїть при підборі. Таким чином, зовнішня подібність ситуації сприймається по-різному і викликає різне відношення до проекту підбору. На даному етапі побудови системи підбору персоналу постає питання про вимоги до спеціаліста, який буде обиратися під дане завдання організаційного розвитку. Після чого, при проектуванні вимог до спеціаліста це питання буде враховане і при створенні моделі спеціаліста. За конкретної ситуації підбору існує завдання розвитку організації, яка повинна бути переформульована менеджером на мову компетенції спеціаліста.

Підбір персоналу, створений як технологія, займає особливе місце в системі управління персоналом. Він пов’язаний з плануванням персоналу, його навчанням, адаптацією, побудовою кар’єри в межах конкретного підприємства, атестацією.

Організаційна культура як система цінностей і традицій представляє собою субстанцією норми, що підтримує створення технології, розуміння в організації як системи правил і звичок.

Відтак, завдяки системності персонал-технологій та їхній взаємопов’язаності завдання підбору можуть бути різними:

1. підбір конкретного спеціаліста на вакантне місце;

2. аналіз кадрової ситуації на ринку праці відносно спеціалістів даної професії і рівня підготовленості;

3. аналіз ринку заробітних плат;

4. побудова навчальних завдань в результаті оцінки підготовленості спеціаліста;

5. планування адаптації;

6. передбачення можливостей побудови кар’єри спеціаліста в компанії.

Максимальна кількість часу і ресурсів менеджерів по персоналу приділяється саме підбору, який часто стає основним змістом їхньої діяльності. З однієї сторони, це типово для сучасних компаній і пов’язано з особливостями сучасного ринку праці – недостатньою кількістю спеціалістів, низькою підготовленістю ринку праці до динамічних змін. Такі умови стимулюють високу оборотність кадрів на ринку і забезпечують високу зайнятість менеджера по персоналу. З іншої сторони, дана ситуація обмежує менеджерів по персоналу, демонструє їхню залежність від керівництва. Менеджери по персоналу інколи спрощено розуміють підбір, вважаючи його рутинною роботою, вони займаються організацією потоку людей в компанію на вакансію. Така ситуація робить роботу менеджера по персоналу монотонною і нерізноманітною.

Підбір як елемент системи управління персоналом виконує додаткові функції, не пов’язані із безпосередніми завданнями відтворення робочої сили.

Через підбір відбувається зовнішні і внутрішні інформаційні потоки. Компанія здійснює зовнішній PR, представляючи зовнішньому світу і кадровому ринку, зокрема, свої корпоративні цінності. Вона інформує кадровий ринок про свої пріоритети, очікування, способи роботи з персоналом. Привабливість організації на кадровому ринку залежить від багатьох елементів відношення до персоналу загалом ( Х і У концепції, „ колір” заробітної плати, компенсації, соціальний пакет, умови для професійного і кар’єрного розвитку, стабільність бізнесу, конкурентноздатність продукту ( товар чи послуга) і т.д.). Кадровий ринок переробляє інформацію, формує достатньо стійкі думки про компанію, її перспективи, уявлення про керівництво і способи управління.

Менеджер по персоналу розуміючи ці механізми, повинен тонко керувати PR – процесами, транслюючи у зовнішній світ реальну і вигідну інформацію про компанію. Спеціаліст кадрового агентства завжди має можливість проаналізувати особливості організації, використовуючи доступні засоби – тексти рекламних оголошень про вакансії, інші способи само презентації компанії, дані від колишніх співробітників, інформацію від по шукачів, що знаходяться в кадровій базі агентства.

Унікальність технології підбору персоналу в організації визначається різноманітними умовами існування і діяльності підприємства.

Відтак, постає питання про роль організаційної культури в побудові технологій підбору.

Організаційна культура включає в себе дві основні складові ( Є. Шейн):

1. ієрархію цінностей, що домінує серед співробітників підприємств;

2. сукупність способів реалізації цих цінностей, що переважають в організації на певному етапі її розвитку.

Опис типологічних особливостей організаційної культури дозволяє детально вивчити цінності і механізми їх впровадження в практику управління. Типологія організаційної культури, запропонована Д. Коулом основана на характеристиках організації ( Бюрократична, органічна, підприємницька, партисипативна). Менеджер по персоналу, досліджуючи діяльність засновників бізнесу і його керівників, особливості мотивування працівників, спостерігаючи традиції і норми поведінки співробітників, робить висновок про організацію, в якій він здійснюватиме підбір персоналу. Спеціаліст кадрового агентства також має можливість віднести організацію до певного типу:

1. бюрократична організаційна культура характеризується відношенням до працівника як до об’єкта маніпулювання і контролю зі сторони організації. Мотивація, яку використовують для працівників – економічний інтерес та матеріальне стимулювання;

2. В основі органічної організаційної культури лежить задоволення соціальних потреб працівників, їх потреб в спілкуванні і визнанні;

3. Підприємницька організаційна культура будується виходячи із ініціативи працівників, тому основний ресурс ефективності організації – наполегливі та агресивні співробітники. Організації необхідно знайти таких людей і постійно зберігати над ними контроль у дусі конкуренції і боротьби. В якості ефективного способу мотивації працівників і можливої винагороди, що відкриває можливість для самореалізації;

4. Партисипативна організаційна культура ( культура „ участі”, команди) передбачає загальність ціннісних установок, пріоритет загальнокомандних цілей і взаємодоповненість членів команди, спільне планування і активна участь всіх членів команди в аналізі проблем і перспектив.

Підбір персоналу організації будується виходячи із особливостей її культури. Спеціаліст, що обирається на конкретну вакансію, повинен або посилити організаційну культуру або скорегувати її виходячи із завдань розвитку бізнесу.

Підбір як персонал – технологія поширює вплив на інші технології управління персоналом. Виконаний підбір дозволяє зробити прогноз ефективності персоналу на новому робочому місці. Наслідком якісно проведеного підбору є швидка професійна адаптація спеціаліста. Особливості входження в організацію залежить від точності підбору. Якщо підбір покликаний вирішити комплексні завдання, то завдяки йому стає можливим визначити основи для організації внутрішньо фірмового навчання чи включення нового працівника в існуючу систему навчання. Підбір як персонал – технологія співвідноситься з оцінкою персоналу, так як в основі підбору лежить оцінювання потенційних працівників за ключовими компетенціями організації.

Для розроблення і впровадження підбору менеджеру необхідно усвідомлювати те, які саме фактори впливають на результат. Зовнішні і внутрішні, вони визначають можливість і реальність досягнення цілі. Серед виокремлених можливостей є ті, які не керовані менеджером. Проте є ті, які реально може і повинен керувати менеджер по підбору персоналу.

Має істотно практичне значення і робота по формуванню відповідальності за результати підбору і розподілу зон відповідальності. Так, робота по підбору передбачає відповідальність керівника організації, відповідальність експертів при оцінці кандидатів. Розуміння зон відповідальності повинно відбутися на етапі проектування. Зони відповідальності при підбору персоналу можуть бути визначені за допомогою виділення і опису факторів впливу на результати підбору.

Принципи і основи оцінки роботи, що використовується при комплектуванні штатів конкретної організації – ключове питання теорії підбору.

Перший момент оцінки при підборі базується на аналізі трудової діяльності загалом і конкретної професійної діяльності спеціаліста зокрема. Основою для створення системи оцінки для підбору – функції, права, відповідальність ( обов’язки), форми мотивації, що стимулюють виконання професійної діяльності, виділення критеріїв результативності праці тощо.

Другим важливим аспектом є оцінка діяльності спеціаліста. Під оцінкою розуміють процес співвіднесення критеріїв успішності діяльності з індивідуальною професійною діяльністю. В основі відмінностей ефективності виконання професійної діяльності лежать індивідуальні відмінності: стійкі психологічні характеристики, що визначають особливості поведінки і діяльності ( спрямованість, темперамент, здібності), стани ( рівень працездатності і якості функціонування психіки), особистісні якості. Іншим елементом критеріїв, що обумовлюються впливом індивідуальності, виступає світоглядна сторона ( моральний облік, світогляд). Важлива також соціально-психологічна складова ( відношення до інших людей, соціальні ролі, установки).

Наслідком аналізу цих двох факторів оцінки ( професійна діяльність і діяльність спеціаліста) є застосування компетентнісного підходу, що передбачає наявність у спеціаліста необхідних характеристик, що залежать від цілей діяльності конкретної організації і конкретної професійної діяльності.

Застосування виокремлених критеріїв повинно відповідати оціночним стандартам ( А.Анастази, А.В. Карпов, Д.Купер):

• Надійність

• Валідність

• Інтерпретованість

• Практичність

Серед методів підбору ( оцінки) кандидатів виділяють наступні:

• Аналіз анкет;

• Структуроване інтерв’ю

• Центр оцінки (assesment – centr)

• Брифінг

• Психометричні проби ( увага, пам'ять, тремор та ін.)

• Професійне тестування ( виконання пробних завдань)

• Перевірка рекомендацій

• Перевірка на поліграфі ( детекторі брехні)

• Перевірка через службу безпеки

При обговоренні методів оцінки основну увагу приділяють питанню обґрунтування застосування конкретних методів і методик, необіхних для чіткого співвіднесення прогнозованих результатів підбору з реальними даними, отриманими при використанні процедур оцінки. Менеджеру по персоналу важливо перейти від стихійності та інтуїтивності при оцінюванні персоналу до технологічності процедури. Підбір як технологія управління персоналом допомагає забезпечити керованість і прогнозованість професійної діяльності працівників. Це досягається науковою обґрунтованістю використання і розроблення методів оцінки людей, виокремлення їхніх особливостей на основі професійних компетенцій.

Анкета є методом збору інформації про кандидата, які він може запропонувати на основі критеріальних запитань, які вказані організацією. В основі анкети є корпоративні компетенції, ціннісні орієнтації, які роботодавці транслюють кандидатам на вакансію, виділяючи в анкеті найбільш важливу інформацію про потенційного спеціаліста.

Найбільш часто в практиці підбору застосовуються тести на пізнавальні здібності та особистісні тести. Загалом, в науці і практиці підбору розробляються тестові методики, що відповідають вимогам економності і простоти у використанні.

Найбільш поширеним методом отримання інформації про відповідність особливостей кандидата, що претендує на вакансію, з особливостями самої вакансії є інтерв’ю. Структуроване інтерв’ю при підборі персоналу передбачає ретельну підготовку, побудову професіограми і прогнозування успішності виконання професійної діяльності. Структуроване інтерв’ю відповідає стандартам достовірності, валідності і практичності, що дозволяє економно і відносно об’єктивно оцінити кандидата. В рекрутинзі структуроване інтерв’ю зазвичай називають співбесідою. Співбесіда як метод оцінки передбачає дотримання правил і ефективності у виконанні всі умови проведення. Тому основна увага при підготовці спеціаліста по підбору персоналу приділяється засвоєнню навиків проведення інтерв’ю чи співбесіди.

Прагнення до високої конкурентноздатності сучасних організацій сприяє появі комплексних методів, що вимагають активності кандидатів, прояву індивідуальних особливостей в спроектованих умовах ( брифінг, assesment – centr).

Для того, щоб підібрати необхідного співробітника, керівнику потрібні чіткі критерії.

Критерії можна виділити на основі компетентнісного підходу. Під компетентністю розуміють інтегральну характеристику особистості, що визначає її здатність вирішувати проблеми і типові завдання, які виникають в реальних життєвих ситуаціях, в різних сферах діяльності, на основі використання знань, освітнього і життєвого досвіду у відповідності з системою цінностей.

Компетентність спеціаліста реалізується в рамках конкретної професійної діяльності в умовах реального підприємства, що передбачає компетенції – систему вимог до спеціаліста, вимого професії і конкретного робочого місця.

Технологія підбору персоналу в організації спрямована на те, щоб спеціаліст – кандидат, володіючи необхідними здібностями, був зацікавлений і міг реалізувати їх в умовах організації. Підбір спеціаліста будується на основі створеної в організації моделі компетенції спеціаліста.

Модель компетенції – це інструмент побудови професійної відповідності спеціаліста вакансії із врахуванням специфіки посадової позиції: інтелектуальні, особистісні і ділові якості працівника, які дозволяють планувати розвиток персоналу у напрямку пристосування до корпоративної культури і оволодіння знаннями, уміннями, навичками, що необхідні для успішного виконання професійної діяльності.

Підбір спеціаліста базується на внутрішньому документі підприємства – карті компетентності. Саме вона є основою для оцінювання спеціаліста, що претендує на вакансію.Один кандидат відрізняється від іншого наявністю чи відсутністю необхідних характеристик чи ступенем їхнього вираження.

Кваліфікаційна компетентність

1. Когнітивна компетентність:

• освіта;

• професійні знання;

• необхідний рівень усвідомленості;

• спеціальні знання, інформованість в певному колі запитань

Поведінкова компетентність:

• Вміння виконувати дії, пов’язані з конкретною професійною діяльністю;

• Досвід в даній сфері;

• Навики

Мотиваційна готовність:

• Готовність реалізувати свої здібності;

• Відношення до праці в організації;

• Відношення до кар’єри в організації;

• Тип мотивації;

• Професійні установки;

• Відношення

Професійно – особистісні якості:

• Риси характеру;

• Властивості темпераменту;

• Спосіб мислення;

• Когнітивний стиль.

Критерії підбору персоналу

В.А. Поляков виділяє наступні критерії оцінки:

• Може;

• Хоче;

• Керований і сумісний;

• безпечний

­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­

7