Внутрішньофірмове навчання

Фахівці Організації економічного співробітництва і розвитку (ОЕСР) в результаті вивчення в 1972 р. японської полити­ки в області робочої сили підготували і опублікували доповідь, озаглавлену «Політика відносно робочої сили в Японії». У нім мовиться: «Ми повинні признатися, що ми, що проводили дослідження, не дуже добре розуміємо, як прийняті на рабо­ту випускники, що не отримали професійної підготовки, стають кваліфікованою робочою силою, структурирован­ной по спеціальностях. Звичайно, на підприємстві проводиться оп­ределенное навчання. Проте в основному це порівняльно крат­косрочное навчання, яке здебільшого не затверджується офіційно. І, отже, не отримує матеріальною поддерж­ки відповідних організацій. Ймовірно, підготовка проходить завдяки неформальному ОВР». Фахівці ОЕСР опинилися врованию уміння поставити і вирішити проблеми. Тому не толь­ко від інженерно-технічного персоналу, «білих комірців», але і від робочих, «синіх комірців», потрібно не стільки робити те, що сказане і як сказано, скільки самостійно виявити проблематичні моменти в технологічному процесі, придумати раціональніший спосіб і внести відповідне предложе­ние. У зв'язку з цим велика увага приділяється постановці завдань в кухлях тотального контролю якості і рацпропозиціям, а так­же наданню робочим можливості відмовитися від установ­ленной методики і діяти на свій розсуд.

3. Надання персоналу гнучкою, привабливою і мно­гофункциональной роботи. Згідно принципам систем Тейлора і Форда, роздроблена і нормована робота не допускає ав­тономности робочого в процесі роботи, заперечує підвищення ква­лификации на основі накопиченого досвіду і позбавляє основи обра­зовательную функцію, яку несе робота. І на японських пред­приятиях в період найбільшого економічного зростання в 1960-і рр., коли розширилося масово-потокове виробництво, прагнули до такого ж роздроблення роботи. Проте багато підприємств об­ратили увага, що подібна організація праці знижує мораль робочих. В результаті вони почали прагнути до підготовки много­профильных робочих, до надання привабливою для каж­дого з них роботи. До того ж зміни, які відбулися по­зднее в японському суспільстві, зокрема технологічна револю­ция в мікроелектроніці, підвищення якості, зажадали і від робочих великих технічних знань, розуміння завдань і способ­ности до їх рішення. Багато підприємств приступили до повыше­нию технічних знань і навиків робочих.

Розподіл обов'язків між окремими працівниками в Європі і США здійснюється на основі аналізу робіт, выпол­няемых на підприємстві. У Японії прижився комплексний метод, коли відповідальність на підприємстві розділяється спочатку по от­делам і секторах, усередині яких відбувається подальше рас­пределение обов'язків відповідно до здібностей каж­дого. Японська модель такої організації праці більше направле­на на підвищення кваліфікації персоналу.

У Японії не існує традиції розділення робочих на три категорії — висококваліфікованих, напівкваліфікованих, некваліфікованих, при якому приваблива робота є привілеєм висококваліфікованих робочих. У Японії всі робочі у момент їх прийому на роботу є «неквалифицырованными». Як підприємства, так і самі робочі розраховував що вони підвищуватимуть кваліфікацію пропорційно досвіді

До того ж в Японії немає чіткої межі між інженерно-технічним персоналом і робочими. У Європі і США чітко визначаються службові обов'язки інженера, техніка, робочого і намічається супроводжуюче науково-технічну революцію зростання потреби в техніці, досвідченій як в технології, так і робочих уміннях. У Японії останнім часом зросла пс ность в кадрах, які суміщали б знання технології з умінням її застосовувати. Проте на японських заводах відсутній клас техніків. Функції техніка розподілені між інженерно-технічним персоналом і кваліфікованими робочими. На виробничих майданчиках кваліфіковані робочі беруть себе технічні функції, які раніше відносилися до компетенції інженерно-технічного персоналу. Це сприяє підвищенню якості продукції і гнучкості виробництва.

Також важливо, що в Японії профспілки займають гнучку поз* цию відносно перекладу робочих з одного робочого місця на інше, тоді як в Європі і Америці для захисту робочих від пр извола працедавців профспілки застосовують право регулювати роботу їх членів. Це стає перешкодою на шляху переме щения робочих і зміни змісту їх роботи.

4. Заходи по стимулюванню мотивації праці. Вакансії, що відкрили, на високі пости, як правило, заповнюються нижчестоячими працівниками. Подібна традиція просування усередині перед прийняття є стимулом, спонукою робочих і службовців ! роботі і самоосвіті. В порівнянні з організаціями, в яких при жорсткому професійному розмежуванні у людей ] виникає бажання до просування по службі, де щодня займаються рутинною роботою, ці переваги очевидні.

Крім того, японська система оплати праці визначає заробітну плату працівників комплексно, з обліком не тільки віку, освіти, стажу роботи, але і здібностей до виконання дорученої роботи. Така система спонукає як підприємства, так і самих працівників до професійного зростання.

5. Заохочення самоосвіти. Довгострокова перспектива в області управління «людськими ресурсами», при якому акцент робиться на підготовку багатопрофільних робочих, предо­ставление привабливої роботи, а також діяльність таких ра­бочих кружків, як кухлі тотального контролю якості, безде­фектности і ін., стимулює працівників до самоосвіти. Крім того, такі системи управління кадрами, як управління залежно від поставленого завдання, система кваліфікації про­фессиональных здібностей, система самодоклада, предполага­ют самоосвіта працівників. При цих системах обов'язкове отримання державного диплома професійної квалифи­кации або проходження заочних курсів, організовуваних приватними органами профобучения.

Серед державних категорій професійної квалифи­кации слід зупинитися на кваліфікації «майстер» (1-го, 2-го і вищого розряду). Це звання надається тим, хто здав госу­дарственный кваліфікаційний іспит, який проводиться відповідно до закону про професійний розвиток «человече­ских ресурсів». В даний час державний іспит назва­ние майстра проводиться по 133 професіям.

6. Підготовка інструкторів ОВР. На фоні добре функциони­рующей системи ОВР всі японські підприємства для підготовки управлінців і кваліфікованих робочих використовують систему ОНР.

Внутрішньофірмове навчання тих, що тільки що закінчили школу за­ключается в підготовці інтелектуальних багатопрофільних ра­бочих на основі встановлених державою стандартів. Обучен­ниє на основі цієї системи управлінці і кваліфіковані ра­бочие використовуються як керівники ОВР і малих робочих кружків, виконують роль сполучної ланки між инженерно-тех­ническим персоналом і робочими. Існування подібних ква­лифицированных робочих грає велику роль в підвищенні і передачі технічних умінь в промисловості Японії.

Останніми роками зростає необхідність навчання обслужи­ванию устаткування, управлінню якістю продукції, системі «доставка точно в строк», охороні праці і тому подібне на основі ОНР. В зв'язку з цим розширюється короткострокове централізоване навчання залежно від необхідних знань і умінь. Управлінське стажування лідерів груп, вищого шару працівників багато пред­приятия давно практикують на основі ОНР. Малі і середні фир­мы для стажування можуть скористатися послугами, що надаються головною компанією, виробниками устаткування, го­сударственными і суспільними установами, що працюють в області професійного навчання, префектуральными цент­рами стажування і університетами.

II. Державна політика відносно внутрішньофірмового навчання. У післявоєнний період в державній політиці відносно внутрішньофірмового навчання були дві головна мета: допомога в підготовці кваліфікованих робочих шляхом обуче­ния усередині підприємства і підвищення кваліфікації і социаль­ного статусу кваліфікованих робочих. Для досягнення цих цілей були прийняті заходи в області навчання, моделлю яких послужила головним чином німецька система профессионально­го освіти. У 1947 р. в Законі про трудові стандарти був уста­новлен регламент підготовки кваліфікованих робочих. Пре­дусматрівалось систематичне навчання робочих під руковод­ством кваліфікованих інструкторів на основі практично і науково певних стандартів навчання окремим специаль­ностям протягом 3-річного періоду. У 1958 р. в Японії вперше був ухвалений Закон про професійне навчання. При осуществ­лении підприємцями систематичного навчання на основі затверджених державою стандартів воно затверджувалося в каче­стве офіційно сертифікованого, і йому виявлялася поддерж­ка. Крім того, цей закон передбачав державний іспит на професійну кваліфікацію, про яку говори­лось вище, що зіграло велику роль в справі підвищення квалифи­кации робочих і їх соціального положення.

Число тих, що навчаються в системі офіційно сертифицирован­ного внутрішньофірмового навчання різко росло в 1960-і роки і дос­тигло спис в 1971 р., склавши 93 тис. чоловік. Система официаль­но сертифікованої профосвіти, особливо на круп­ных підприємствах, привертала багато здатних випускників молодшої середньої школи, які із-за скрутного економічного становища в сім'ї не могли продовжити освіту в старшій середній школі, і забезпечила підготовку багатьох квалифицирован­ных робочих і підвищення її якості.

Проте зважаючи на різке збільшення числа що вчаться, продолжив­ших навчання в старшій середній школі і що закінчили її, офици­ально сертифіковане профобучение зіткнулося з браком учнів. Крім того, стало ясно, що випускники старшої середньої школи не мають потреби після вступу на роботу в длитель­ном навчанні подібно до тих, що закінчили молодшу середню школу і в короткий термін оволодівають спеціальністю. У 1970-і роки колишня система офіційно сертифікованого внутрішньофірмового обу­чения почала приходити в занепад. Міністерство праці доклало зусилля, щоб затримати цей процес, встановивши новий стандарт на однорічне внутрішньофірмове навчання для випускників старшої середньої школи і прийнявши інші заходи. Проте зупинити занепад системи офіційно сертифікованого профобучения не вдалося, і в 1992 р. число учнів склало 24 людини.

Таким чином, число підприємств, що здійснюють долго­срочную профподготовку кваліфікованих робочих, уменьши­лось. Проте останніми роками росте число підприємств, откры­вающих внутрішньофірмові коледжі для навчання техніків. З 1986 р. таких внутрішньофірмових коледжів відкрито вже 12, ще 8 коледжів використовуються для навчання декількома фірмами од­новременно.

У таких умовах міри в області профподготовки, направлен­ные на розширення внутрішньофірмової підготовки на основі стан­дартизированного навчання, визначуваного державою, неиз­бежно втрачали свою ефективність. У той період методи подготов­ки кадрів у сфері виробництва зазнали великі зміни. Капіталовкладення у внутрішньофірмову підготовку прямували головним чином на довгострокове навчання тільки що прийнятих на роботу, проте поступово почали переважати різного роду короткострокові стажування для окремих категорій працівників. До того ж у Міністерства праці був інший погляд на профессио­нальное навчання на відміну від багатьох підприємств, що вважають за основу внутрішньофірмове ОВР. Міністерство вважало, що имен­но спеціально організована підготовка в аудиторіях і учбових лабораторіях повинна складати основу внутрішньофірмового обу­чения.

У 1969 р. були внесені поправки в Закон про професійне навчання і позначився новий курс — безперервна довічна освіта, при якій робочі на відповідному етапі сво­ей професійної кар'єри могли отримати відповідну по вре­мени і змісту підготовку. Були систематизовані і види навчання — базисна підготовка, підвищення кваліфікації, пе­реподготовка і так далі

Для затвердження системи безперервного довічного обра­зования слід було укріпити матеріальну базу. Для цього в 1974 р. за рахунок додаткових внесків на страхування зайнятості був со­здан спеціальний фонд для субсидування витрат на навчання. В даний час цільові внески по страхуванню зайнятості, ко­торые додатково зобов'язані вносити працедавці для субсиди­рования профразвития «людських ресурсів», а також для под­держки найму на роботу осіб літнього віку і т. д., складають 0,35% фонду заробітної плати.

Крім того, в 1982 р. була приведена в дію система мате­риального заохочення безперервної довічної освіти, якою передбачалося підвищення адаптаційних властивостей осіб середнього і старшого віку, необхідне унаслідок старе­ния економічно активного населення і розвитку научно-техни­ческого прогресу. Згідно цій системі, витрати предпринима­телей, що здійснюють планомірне профобучение працівників середнього і старшого віку, частково субсидуються.

У 1985 р. колишній Закон про професійне навчання був за­менен Законом про професійний розвиток «людських ре­сурсов». На відміну від колишнього закону, в якому головною метою була підготовка робочих, — «синіх комірців», новим за­коном передбачалося розвиток професійних способно­стей всієї робочої сили, включаючи і інженерно-технічний пер­сонал — «білі комірці». Крім того, новий закон способство­вал розвитку різноманітних систем безперервної довічної профосвіти персоналу, які не обмежуються установ­ленными державою стандартами підготовки. Для цього в каче­стве конкретної міри було встановлено правило, вимагаюче на­значения на підприємстві відповідального за професійний розвиток «людських ресурсів». Почало субсидуватися і про­ведение конференцій з професійного розвитку «челове­ческих ресурсів» для обміну інформацією і досвідом. Крім того, почалася робота з приведення в готовність центрів розвитку про­фессиональных здібностей, які поставляли б информа­цию підприємствам про ефективні методи підготовки.

III. Оцінка офіційно сертифікованого навчання. У настоя­щее час в Японії внутрішньофірмове навчання здійснюється шляхом короткострокового стажування (централізованого навчання) роздільно по категоріях працівників і посадах в соответствиис планами професійного розвитку персоналу; у основі ста­жировки лежать ОВР і самоосвіта. Після Другої світової війни Міністерство праці планувало розширення системати­ческого довгострокового профобучения на основі стандартизирован­ной підготовки згідно німецької моделі, проте ці плани не виправдали себе.

Підготовлені шляхом офіційно сертифікованого обу­чения багатопрофільні кваліфіковані робочі, обладаю­щие теоретичними знаннями, зіграли велику роль в повыше­нии адаптації персоналу, що управляє, і кваліфікованих робочих, виконуючих функції європейських і американських тех­ников, до вимог часу. Крім того, японська система под­готовки кадрів робить упор не стільки на підготовку в учбових за­ведениях і централізованому навчанні, скільки на воспитатель­ный ефект роботи, що досягається в результаті ОВР. 2. Зміна функцій ГМПО. Послуги, що надаються учреж­дениями ГМПО, відображають зміни в державній політиці по відношенню до профобучению. У післявоєнний період содер­жание профосвіти неодноразово змінювалося. Відразу після війни ГМПО сприяло зменшенню безробіття. З 1950-х років, коли економіка почала відновлюватися, ГМПО содейство­вало економічному процвітанню. Після цього протягом долго­го часу прагнули до розширення базисної підготовки, глав­ным об'єктом якої були ті, що тільки що закінчили молодшу середню школу, і вона була орієнтована в основному на подго­товку кваліфікованих робочих оброблювальної промышлен­ности для дрібних і середніх підприємств.

Після війни як один з мерів боротьби з безробіттям місцеві органи самоврядування, отримавши субсидії держави, організовували для них різні суспільні роботи. Одна­ко у той час почала виявлятися тенденція до закріплення безра­ботных на організовуваних властями суспільних роботах, що по­родило ряд проблем. У 1963 р. був підготовлений закон, замінюючий абсорбцію безробітних шляхом організації суспільних робіт сприянням в пристрої на роботу в приватні підприємства. У той рік різко зросло число місць в системі перепідготовки.

Післявоєнна система ГМПО в основному готувала квали­фицированных робочих і у меншій мірі займалася переобу­чением безробітних. З початку 1970-х років було потрібно реорга­низация системи ГМПО, пов'язана з підвищенням загального обра­зовательного рівня населення і швидким науково-технічним прогресом. Нафтовий шок 1973 р. супроводився зростанням рівня безробіття головним чином серед людей середнього і старшого віку. У зв'язку з цим основним завданням профобучения стало уси­ление мерів по працевлаштуванню цих людей. Для того, щоб спра­виться з подібними вимогами, були зроблені ряд нових мерів: чітке розділення функцій (1978 р.) між муніципальними уч­реждениями профобучения і професійними учбовими за­ведениями, установленими КСН; створення політехнічних кол­леджей, що готували техніків; гнучка організація курсів по перепідготовці (частіший набір учнів) і підвищенню ква­лификации відповідно до регіональних потреб.

Створення політехнічних коледжів означало перемикання учбових закладів ГМПО, що обмежувалися підготовкою квали-фицированных робочих, на підготовку техніків (инженерно-тех­нического персоналу) з випускників старшої середньої школи. При учбових закладах ГМПО і раніше в обмежених масшта­бах організовувалися курси навчання управлінців і підготовки до здачі державного іспиту на професійну квали­фикацию. Тепер вони отримали великий розвиток виходячи з кон­цепции безперервного довічного навчання.

3. Розділення функцій між установами профобучения. Совре­менниє учбові заклади КСН, що раніше здійснювали в основ­ном базисну підготовку випускників молодшої середньої школи або перепідготовку безробітних, перетворювалися або в по­литехнические коледжі, або в політехнічні центри, кото­рые здійснювали перепідготовку і підвищення кваліфікації, а муніципальні заклади профобучения, займаючись головним об­разом базисною підготовкою, здійснювали перепідготовку і по­вышение кваліфікації.

У учбових закладах КСН раніше проводилася стандартизиро­ванная підготовка випускників молодшої середньої школи в соот­ветствии з уніфікованим учбовим планом. Проте в после­дующем отримали розвиток курси підвищення кваліфікації і перепідготовки відповідно до потреб підприємств і много­профильная підготовка кваліфікованих робочих. Інструкто­ри повинні були уловити потреби регіону в профобучении, узяти на себе відповідальність за розробку учбових планів і ме­тодов викладання в тих сферах, в яких вони майже не мали досвіду. Було організовано їх стажування, з тим щоб вони могли відповідати новим вимогам. У політехнічні коллед­жи було привернуто велике число професорів, сте­пенями докторів, що володіють, і кандидатів наук. У 1993 р. 25 учбових заведе­ний профобучения були перепрофільовані в політехнічні коледжі.

У 1985 р. Закон про професійне навчання був преобразо­ван в Закон про професійний розвиток «людських ресур­сов». В області ГМПО був розроблений курс на підвищення гибко­сти різних видів навчання відповідно до запитів регио­на, вводилися нові дисципліни.

4. Виводи, зроблені в результаті аналізу цілей навчання в сис­теме ГМПО. Після другої світової війни при відновленні ГМПО головна мета внутрішньофірмового навчання полягала в підготовці багатопрофільних кваліфікованих робочих, об­ладающих теоретичними знаннями і що використовують в своїй ра­боте і «руки», і «голову». Від ГМПО була потрібна підготовка узко­го фахівця, для якого перш за все важливі «руки». Тому акцент в навчанні випускників молодшої середньої школи робився на оволодінні «ручною» роботою шляхом повторення. Вважалося, що для відповідності вимогам підприємств необхідно вырабо­тать навики, які відразу ж могли бути застосовані на роботі. Проте з вимог до здібностей, работода­телем, що пред'являються, до молоді, що поступає на роботу, головною була способ­ность до навчання, а не уміння, які б відразу могли бути при­менены. В умовах, коли у міру розвитку НТР все більший ак­цент робився на технічні знання, здібність до адаптації і вирішення проблем, традиційні методи навчання в системі ГМПО перестали відповідати положенню справ в суспільстві. Останніми роками імідж ГМПО поступово міняється.

У визначенні мети профобучения важлива увага до особистих освітніх потреб. Після війни ГМПО згідно законо­дательству було направлене на підвищення соціального і эконо­мического положення робочих, проте насправді акцент робився на забезпечення кваліфікованими робочими і регу­лирование попиту і пропозиції робочої сили. Увага до по­желаниям що проходять підготовку було недостатнім. Раніше ГМПО для що тільки що закінчили молодшу середню школу було свого роду «старшою середньою школою», що привертало багато охочих вчитися в цій системі. Проте із зростанням числа посту­пающих в старшу середню школу профподготовка почала стал­киваться з труднощами в наборі учнів. При підвищенні ква­лификации в політехнічних коледжах і центрах з самого на­чала приділялася велика увага формуванню надії на підвищення статусу, що додавало привабливість, якою не мало колишнє ГМПО.

(Травин Ст. Ст., Дятлів В. А. Основи кадрового менеджменту. 2-е видавництво М.: Справа, 1997. 336 с.)

14