36. Музейний персонал. Музейні працівники. Управління персоналом в музеї.

Кожна людина, зазвичай, є членом різних угруповань. Тому кооперативний і ефективний менеджмент вимагає відповідних знань про принципи групових динамічних процесів. Група визначається спільними цілями, груповими нормами, відповідним розподілом ролей, певною комунікативною структурою В музеї, у зв’язку з відносно високою часткою вкрай спеціалізованих фахівців, групи і їх орієнтація можуть бути ще специфічнішими і вразливішими, ніж в інших установах. А отже для успішного керування групами керівні особи тим більше повинні пам’ятати про принципи пересування (= визначеності) і спаяності (= когезії).При цьому слід наголосити на тому, що відповідність керівній посаді залежить не лише від спеціальних професійних знань, а доконечно вимагає ґрунтовних знань людської психіки і керівного досвіду.Для ілюстрації порядку розташування стосовно себе певних основних потреб людини, добрим є нагадування про мотиваційну піраміду Маслова. Вона складається з п’ятьох рівнів, які що вище, то стають тоншими, ілюструючи спадний порядок пріоритетів і значень, тілесні потреби (вода, повітря, їжа, житло, продовження роду, тепло, одежа), потреби безпеки (звільнення від страху, гарантія задоволення тілесних потреб, захист почуттів), соціальні потреби (любов, дружба, симпатія, підтримка, схвалення, людські контакти, злагода , егоїстичні потреби (незалежність, визнання, належність, особиста безпека, авторитет, суспільне становище, влада), ідеалістичні потреби (самореалізація, самоосвіта, ріст, творчий потенціал)

Питання менеджменту музейного персоналу стали актуальними щойно в другій половині ХХ ст. Це пов’язане зі зрослою диференціацією колекцій і розширенням професійних вимог, що спричинило появу робочих місць для щораз більшої кількості спеціалістів. У зв’язку з надзвичайною відповідальністю музейні працівники повинні загалом виконувати надзвичайні запити. Тому для виконання суспільних завдань музею значення автономного менеджменту персоналу важко переоцінити.Багато музеїв працює в рамках набагато більших організацій, структури і практика яких створені для досягнення цілей, дуже відмінних від музейних. Типовими прикладами цього є центральні і місцеві галузеві утворення і великі фірми. В них існує безліч методів і приписів, які для музею мають лише відносне значення або й діють цілком контрапродуктивно. Тому та правова форма, в межах якої музей працює, відіграє для його кадрової політики вирішальну роль. А тому зовсім нелегко добиватися і підтримувати за таких умов (якоїсь) врівноваженої організації. Проте напруга виникає не лише між музеєм і його носієм права, а нерідко й в межах самого музею між фахівцями і представниками сфер сервісу - адміністрацією, працівниками з громадськістю, охороною тощо, а також у зв’язку з економічними міркуваннями До кадрової політики зачисляються усі особи, установи і діяльність, об’єктом яких є праця людей в музеї. Не існує ідеального вирішення проблеми організації кадрових питань, тому що вона залежить вид багатьох чинників. Серед них зокрема масштаб організації, галузь, програма діяльності, історичні взаємозв’язки, регіональні й культурні особливості тощо.

Поруч з виясненням потреби в персоналі, задіюванні персоналу, прийнятті на роботу і звільненні з роботи працівників до кадрової політики належать , як правило, такі завдання: підготовка організаційних допоміжних засобів, забезпечення персоналом, підбір персоналу, оцінка персоналу, підвищення кваліфікації персоналу. Сюди ж додаються різноманітні ,fpjві функції, як наприклад трудове право, наукова організація праці й безпека праці.

 

 

 

 

 

1

1

2

3

4

5

