3. Методи правового регулювання трудових відносин, їх особливості.

Метод трудового права — це сукупність засобів, прийомів, способів юридичного впливу на поведінку учасників відносин у сфері праці.

Трудове право, як і кожна галузь, має свій специфічний метод правового впливу на суспільні відносини, сутність якого проявляється у поєднанні законодавчого і договірного, централізованого і локального способів; єдності і диференціації регулювання відносин у сфері праці; застосуванні норм імперативного і диспозитивного характеру.

Для трудового права характерні такі методи правового регулювання:

1) Імперативний метод – передбачає закріплення мінімального рівня гарантій трудових прав працівників – так званих соціальних стандартів, які в законодавстві повинні бути чітко сформульовані і не можуть бути змінені на шкоду працівникові

2) Диспозитивний метод – виражається в договірному характері праці та встановленні її умов. Положення закріплені в нормативно-правових актах конкретизуються у колективних договорах, правилах внутрішнього трудового розпорядку та індивідуальних трудових договорах.

3) Державно-нормативний метод – полягає в тому, що держава розробляє і приймає закони та інші нормативно-правові акти щодо регулювання трудових відносин

4) Локальний – полягає в розробці й прийнятті локальних правових актів, що регулюють трудові відносини (наприклад, прийняття колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку). За допомогою локальних актів регулюються ті відносини, які або взагалі не врегульовані законодавчими актами, або таке регулювання потребує конкретизації та деталізації

5) Рекомендаційний метод – він полягає у встановленні норм, які пропонують найбільш доцільний спосіб поведінки, який може бути сприйнятий учасниками трудових відносин або відхилений ними

6) Метод дозволу – полягає в тому, що сторони мають змогу самостійно встановлювати для себе суб’єктивні права і брати на себе обов’язки по виконанню трудових повноважень (наприклад держава дозволяє вступати у трудові відносини з 16 років, сторони можуть на свій розсуд встановлювати строк трудового договору і т.д.)

7) Метод наказу – вміщує імперативні засади, що є обов’язковими для обох сторін трудового договору. При цьому способі діяльність сторін не може суперечити положенням, що встановлені державою (наприклад, обов’язок роботодавця створити робочі місця для інвалідів, обов’язок працівника надати роботодавцю при укладені трудового договору документи, передбачені законодавством, цим методом регулюється праця жінок і молоді)

8) Метод заборони – має імперативний характер (наприклад, заборона залучати жінок та неповнолітніх до важких і шкідливих робіт, заборона залучати працівників до роботи у вихідні дні і т.д.).

У трудовому праві широко використовується договірне регулюван­ня відносин. Зважаючи на суб’єкти, предмет (зміст) і правову форму, можна виділити три рівні договірного регулювання соціально-трудових відносин: індивідуально-договірне, колективно-договірне, соціальне партнерство.

Суб’єктами індивідуально-договірного регулювання є сторони трудового договору — працівник і роботодавець (власник або уповно­важений ним орган).

Предметом індивідуально-договірного регулювання є сукупність відносин, що виникають між власником (уповноваженим ним органом) і працівником у процесі виконання останнім трудової функції і реалі­зації інших умов трудового договору.

Колективно-договірне регулювання існує в межах підприємства, де саме і діє трудовий колектив. Предметом колективно-договірного регулювання є відносини, що виникають на підприємстві з приводу як організації праці, так і соціально-економічних питань.

Теорія кодифікації все ще залишає відкритими питання про правову природу кодифікації як способу упорядкування чинного нормативного матеріалу та (або) як особливого виду нормотворчості та їх співвідношення у кодифікаційному процесі. Новий Трудовий кодекс має: суттєво підвищити роль індивідуального договірного регулювання трудових відносин на підставі різних модифікацій трудових договорів; розширити коло питань, які безпосередньо встановлюються за домовленістю сторін. Окремої уваги потребує з’ясування можливостей спрощення процедури розірвання трудових відносин; встановлення диспозитивних норм під час пошуку працівником альтернативного працевлаштування. Вкрай важливим видається чітке закріплення на рівні закону поняття і перелік умов, за яких роботодавець буде мати можливість переглядати укладені з працівником договори та «коректно» регулювати трудові відносини в умовах росту конкуренції, падіння попиту на продукцію, економічних криз та ін.