Экон_орган-1

Мотивация труда — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Впервые проблема мотивов и стимулов хозяйственной деятельности была поставлена шотландцем А. Смитом. В его работе «Исследование о природе

ипричинах богатства народов» (1776 г.) получила развитие концепция «экономического человека». Согласно его трактовке, люди — чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и т. д. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, вывод А. Смита о том, что человек всегда будет стараться улучшить свое экономическое положение, был вполне понятен. Причем у Смита, как правило, речь шла о мотивах экономической деятельности предпринимателя.

Однако уже в начале ХХ в. Тэйлор и его современники осознали недостаточность в мотивации труда денег как единственного мотивирующего фактора (глупость заработков на грани голода). Они определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу, сделав этим мотивацию по типу «кнута и пряника» более эффективной. Система Тэйлора, ориентированная на усиление интенсивности труда, применение новейших технологий, специализации, привела к улучшению жизни рабочих. И чем больше улучшалась их жизнь, тем меньше простой «пряник» заставлял человека трудиться усерднее.

Вдальнейшем при решении проблемы мотивации стали включаться психологические аспекты, учитывающие социальные и духовные потребности рабочих. Так, эксперименты, проводимые в 30-е годы ХХ в. группой американских социологов во главе с Э. Мэйо, показали, что необходимо учитывать степень удовлетворенности трудом на основе не только материальных, но

иморально-психологических стимулов: интерес к работе, возможность проявить самостоятельность, помощь со стороны товарищей, доверие к политике администрации и т. д.

Психологические теории мотивации возникли в 40-х годах ХХ в. и развиваются в настоящее время. В центре внимания этих теорий оказались науки психология и социология.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожидания применительно к социально-экономическим условиям.

Из результатов теоретических исследований психологов по общей теории мотивации вытекает, что наиболее обоснованным является понимание мотива экономической, в том числе и трудовой, деятельности как внутреннего побуждения, непосредственного стремления к труду, к дея­ тельности, возникающего под действием осознания материального интереса собственника.

571

С социально-экономической стороны целесообразность трудовой деятельности определяется основным производственным отношением — формой собственности. Но поскольку исходным пунктом развития форм присвоения было тождество собственности и труда, по словам К. Маркса, то единство труда и собственности, работника и собственника выступает генетической основой мотивации поведения экономических субъектов.

Мотивация собственника определяет направленность его деятельности на воспроизводство собственности, т. е. на воссоздание, сохранение себя как собственника. Собственник, хозяин средств производства и результатов труда не нуждается во внешнем стимулировании, поскольку у него сформирована наиболее эффективная хозяйская (накопительская) мотивация.

Экономические стимулы к труду как внешнее воздействие на субъект труда необходимы в условиях наемного труда и выступают как средство «подстегивания» работника-исполнителя, отчужденного от средств производства и результатов труда. Отсутствие внутренних мотивов труда, возникающих под действием осознания материального интереса собственника, в условиях неперсонифицированных форм присвоения в рамках государственной или кол- хозно-кооперативной собственности требовало создания разветвленных и непрерывно меняющихся (вследствие возникновения эффекта «привыкания») систем стимулирования труда.

Особенности аграрного труда, вытекающие из биотехнических процессов, требуют внутренней мотивации труда непосредственного производителя, т. е. самопобуждения к труду собственника-работника, а не его стимулирования, экономического побуждения. Поэтому адекватными особенностями агропроизводства являются частная семейная собственность на землю и мелкое частное хозяйствование на земле, представленное фермерскими хозяйствами и личным подсобным хозяйством (ЛПХ).

Поскольку реформирование сельскохозяйственных предприятий в рыночные структуры с частной собственностью происходит крайне медленно, то и создание принципиально нового мотивационного механизма, обеспечивающего не только материальное стимулирование работника как труженика, но и как собственника, является пока преждевременным. Однако назрела настоятельная необходимость работу по усилению мотивации труда работников сельскохозяйственного производства проводить поэтапно с учетом становления в сельскохозяйственных предприятиях рыночных отношений.

Поскольку в большинстве своем занятые в сельскохозяйственном производстве являются наемными рабочими, то для них материальная мотивация должна быть первостепенной и проявляться прежде всего в совершенствовании системы стимулирования труда. Такая система должна быть направлена на разработку форм, методов и способов привлечения людей к труду, обеспечивая при этом их заинтересованность в результатах труда. Она должна гарантировать достаточный уровень заработной платы, способной выполнять ее воспроизводственную и стимулирующую функции.

572

26.5. Проблемы в стимулировании труда

Принятая Государственная программа возрождения и развития села на 2005—2010 годы нацелена на улучшение жизни работников сельского хозяйства и повышение уровня их благосостояния. Выполнение ее направлено на активизацию человеческого фактора. В связи с этим немаловажное значение имеет решение вопросов мотивации труда, повышения заработной платы работников сельского хозяйства, как основного направления их материального мотивирования. Наиболее острой проблемой является достижение роста заработной платы работников в экономически отстающих сельскохозяйственных организациях, где уровень оплаты зачастую ниже минимальной заработной платы, законодательно установленного в республике социального стандарта в области оплаты труда.

Применяемые системы оплаты труда сельскохозяйственного производства, особенно в животноводстве, усложняют расчеты по заработной плате, учитывают много показателей, однако недостаточно увязаны с конечными результатами в новых условиях хозяйствования. Порядок определения должностных окладов руководителей организаций в соответствии со шкалами численности работников как основы тарифной части заработка привел к уравниловке в заработках, что не способствует усилению их мотивации труда. Не находят применения рыночные формы мотивации, формирование собственности работников и стимулирования капитала как персонифицированной собственности.

26.6. Зарубежная и отечественная практика мотивации работников собственностью

Реализация программы реформирования агропромышленного комплекса Республики Беларусь привела к появлению сельскохозяйственных предприятий с частной формой собственности на средства производства. Владельцы этих организаций заинтересованы в укреплении и приумножении своей собственности, а также в том, чтобы эта собственность приносила им определенный доход. Наемные работники заинтересованы в получении максимальной заработной платы. Следовательно, материальные интересы собственников и наемных работников различны. Нередко их интересы противоречат экономическим интересам организации. Противоречия интересов различных социальных групп имеют место и в странах с рыночной экономикой, разрешение которых осуществляется различными способами и методами.

Изучение зарубежной практики показало, что в странах с рыночной экономикой решение проблемы взаимосвязи экономических интересов собственников и наемных работников, повышение эффективности производства в капиталистическом обществе осуществляются в основном посредством вовлечения работников в процесс воспроизводства не только в качестве рабочей силы, но и как собственника средств производства. С этой целью разработаны и внедрены программы наделения наемных работников акциями своего предприятия. Так, в США, согласно программе ЕСОП (собственность наемных работников), компания создает «доверительный фонд», в котором каж-

573

дый работник имеет свой индивидуальный счет, по которому им распределяются акции (паи) из этого фонда в соответствии с получаемой ими заработной платой. В Японии, согласно программе «Мошикабукай» (аналог аме­- риканской­ системы ЕСОП), до 50% работников наделены акциями своих предприятий. Однако доля работников в капиталах своих предприятий не превышает 5—10%.

Вместе с тем следует заметить, что, согласно условиям указанных выше программ, работники могут получать свои акции только тогда, когда выходят на пенсию или покидают компанию по другим причинам. Если акции компании котируются на бирже, работники могут их там продать. Если акции не могут продаваться на бирже, компания обязана выкупить свои акции у выбывающего работника по справедливой рыночной стоимости, которая определяется на основе ежегодной оценки независимыми экспертами.

В странах Западной Европы существуют иные подходы к организации долевой экономики, выражающиеся в многочисленных схемах распределения доходов предприятия. Целью формирования долевой экономики является устранение разногласий и противоречий между владельцами предприятий и наемными работниками.

Реализация схем долевой экономики в значительной мере позволяет превратить работника в собственника, привлечь его к владению капиталом, повысить стимулы к высокопроизводительному труду и, сняв ограничения, связанные с фиксированной оплатой, заинтересовать работников в долговременных перспективах развития предприятия.

Формированию собственности наемных работников и усилению мотивации труда во многих странах с рыночной экономикой способствует применение системы участия их в прибыли компании (фирмы).

Формой участия в прибыли для США являются выплаты наличными деньгами (бонусами) или же акциями компании. Например, в корпорации «Дженерал моторс» отчисления в фонд участия не превышают 12% от доли прибыли, равной по величине 5—6% капитала, и 6% от той части прибыли, которая превышает 15% капитала. Выплата может производиться частично наличными деньгами, частично — акциями. В корпорации «Филип Моррис»

вфонд участия персонала в прибылях перечисляется 3% прибыли до вычета налогов. Эта сумма распределяется между сотрудниками пропорционально их окладам. Причем деньги не выплачиваются сразу, а помещаются в различного рода акции. Сотрудник корпорации может изъять их лишь после ухода с предприятия.

Как и любая форма материальной заинтересованности, система участия

вприбыли имеет свои преимущества и недостатки. Однако существует ряд моментов, которые являются наиболее общими для всех предприятий.

Всоответствии с действующими в Республике Беларусь законодательными актами на предприятии часть чистой прибыли может быть передана

всобственность членов трудового коллектива (долевая собственность). На сумму прибыли, принадлежащей члену трудового коллектива и образующей его вклад, могут быть выданы акции, на которые ежегодно предприятие должно выплачивать дивиденды. Размер части прибыли, направляемой на

574

выплату процентов (дивидендов), определяется по соглашению между администрацией и трудовым коллективом.

Следует заметить, что указанные выше положения по формированию из части чистой прибыли долевой собственности в работе сельскохозяйственных организаций практически не применяются. Ограничено применение их и в других отраслях экономики. В то же время очевидно, что формирование долевой рабочей собственности из прибыли, увеличивающей капитал предприятия, — это одно из проявлений капитализированной стоимости и способ стимулирования повышения эффективности производства. В связи с этим Совет Министров Республики Беларусь принял постановление № 1555 от 9 октября 1998 года «О передаче части чистой прибыли в собственность членов трудового коллектива государственного предприятия (объединения), находящегося в республиканской собственности», где указано, что размер части прибыли, предаваемой в собственность членов трудового коллектива, не должен превышать 5%.

Однако механизм участия в прибыли предприятия членов трудового коллектива по-прежнему недостаточно разработан. Во-первых, не изложен процесс капитализации этой части прибыли; во-вторых, не рассмотрен порядок персонификации части прибыли, передаваемой в собственность трудового коллектива; в-третьих, вызывает сомнение правомерность источника и размера определения части прибыли, направляемой на выплату процентов (до 50% суммы прибыли, передаваемой в собственность трудового коллектива). Если вклад коллектива в предприятие не превращен в долевую собственность (не капитализирован и не разделен на акции), то он (вклад) выступает для работника как часть заработной платы, для предприятия — в виде заемных средств. При определении суммы процентов, видимо, следовало бы учесть ставку рефинансирования банка, обслуживающего предприятие. Распреде­ ление части прибыли, передаваемой в собственность трудового коллектива, непосредственно отдельным членам было бы правомерно производить с учетом их влияния на конечный результат производства.

26.7. Использование прибыли на формирование собственности товаропроизводителей

Стимулирование собственностью путем передачи части чистой прибыли в собственность трудового коллектива только тогда способно дать положительный результат, когда в организации будут получены значительные суммы прибыли.

Исследование показало, что по результатам работы за 2004 г. ситуация с прибыльностью сельскохозяйственных организаций несколько улучшилась. Если в 2003 г. убыточных предприятий имелось 1501 (или 67,3% от общего количества), то в 2004 г. — всего лишь 314, или 15,3%. Однако сумма балансовой прибыли в расчете на предприятие по-прежнему недостаточна и составляет 250,5 млн руб. Вместе с тем в республике имелись сельхозорганизации, где сумма прибыли по сравнению со среднереспубликанским уровнем была ниже в 50 и выше более чем в 10 раз.

575

Следует заметить, что в зависимости от размера прибыли в организации изменяется сумма стимулирующих выплат работникам по труду, а также выплат социального характера. Однако должного внимания формированию собственности работников и стимулированию их вложенного капитала (долевых фондов, акций и др.) в сельскохозяйственных предприятиях не уделяется.

Вцелом по организациям республики на дивиденды и доходы по акциям

в2004 г. израсходовано всего лишь 614 млн руб., на лицевые счета работников зачислено 27 млн руб., что составило 0,07 и 0,003% фонда оплаты труда. Незначительна доля этих видов поощрения работников собственностью

вчистой прибыли организаций (0,14 и 0,006%).

Доходы по акциям начисляло всего лишь 21 предприятие, а зачисляли чистую прибыль на лицевые счета работников 6 организаций. В расчете на работника наибольший размер доходов в виде дивидендов приходится в СПК «Богатая нива» (877 тыс. руб.) Дятловского, СПК «Первомайский» (545 тыс. руб.) Гомельского и в КСУП «Иванова слобода» (505 тыс. руб.) Лельчицкого районов. К оплате труда размер доходов по акциям составляет соответственно 32,9; 33,7 и 30,1%. Следовательно, в этих организациях при распределении чистой прибыли работникам осуществляется стимулирование собственностью.

Вместе с тем в СПК «Жеребковичи» Ляховичского, СПК «Свислочь» Гродненского, СПК «Крутогорье-Петковичи» Дзержинского, СПК АК «Снов» Несвижского районов большую долю чистой прибыли направляют на стимулирование труда. В расчете на работника выплаты стимулирующего характера за счет прибыли составили соответственно 264, 933, 1113 и 186 тыс. руб., или больше доходов по собственности в 66, 7,3, 23,2 и 4,2 раза. Следовательно,

взависимости от производственных условий, необходимости использования прибыли на накопление и потребление, закрепление кадров, повышение их уровня жизни в отдельных сельскохозяйственных организациях применяются различные формы и методы участия работников в прибыли, направленные на усиление мотивации труда.

Некоторые сельскохозяйственные организации производят работникам отчисления от чистой прибыли и формируют таким образом их накопления, чтобы они могли быть использованы на приобретение персонифицированной собственности. При этом если в выплатах стимулирующего характера стоимость акций или чистой прибыли, зачисляемой на лицевые счета работников,

вцелом по шести предприятиям составляет 0,4%, то в СПК «Городищенский» Докшицкого — 85%, в СПК «Чепели» Солигорского — 18%, в РСПУП «Птице­ фабрика «Рассвет» Гомельского — 3,6%. Доля стимулирования акциями или зачислением прибыли на лицевые счета в чистой прибыли пока незначительна и составила от 0,3 до 3,9%.

Таким образом, в сельскохозяйственных организациях республики имеются некоторые попытки формирования собственности работников и стимулирования акциями. Однако для более широкого применения этих форм мотивации труда необходимо иметь больше прибыли, а также необходимо разработать норматив ее отчисления и рекомендовать предприятиям для применения.

Опыт стран с рыночной экономикой показал, что для формирования собственности работников сельскохозяйственных организаций нашей рес-

576

публики может быть использован такой простой способ, как отчисление прибыли на вклады, за которые в дальнейшем приобретаются акции реформированных предприятий. При этом, как показали наши исследования, распределение прибыли работникам необходимо осуществлять по следующим направлениям: на стимулирование труда (фонд материального поощрения), на выплату дивидендов (за использование в производстве персонифицированной собственности) и на вклады работников (пополнение уже имеющейся собственности или ее приобретение).

В целях усиления мотивации труда за счет формирования и стимулирования собственности работников предлагаются следующие примерные размеры отчисления прибыли (табл. 1.55).

Таблица 1.55. Размер отчисления чистой прибыли в собственность работников, %

П р и м е ч а н и е. В организациях, где имеются вклады работников из прибыли или долевая собственность примерно 50% от начисленной прибыли по указанным выше нормативам, рекомендуется использовать на выплату дивидендов.

26.8. Заработная плата. Уровень оплаты труда в сельском хозяйстве

Ведущая роль в системе мотивации труда сельскохозяйственных работников на данном этапе развития производственных отношений принадлежит заработной плате. В организации оплаты труда работников сельского хозяйства имеется ряд нерешенных проблем:

низкий уровень, не отражающий характера крестьянского труда и не позволяющий выполнять воспроизводственную и социальную функции заработной платы;

отсутствие механизма введения государственных гарантий в оплате труда; недостаточно развита и стимулирующая функция, поскольку за годы перехода к рыночной экономике произошло сокращение доли стимулирующих выплат в фонде оплаты труда. Не все необходимые элементы системы стимулирования, успешно зарекомендовавшие себя ранее, такие как премирование за снижение издержек производства, повышение качества продукции, нахо-

дят применение в новых условиях хозяйствования.

С переходом экономики Республики Беларусь на рыночные методы хозяйствования изменился порядок формирования фонда оплаты, размер кото-

577

рого определяется преимущественно собственными денежными средствами. Такие изменения в организации оплаты труда привели к полярности размеров заработной платы по отраслям народного хозяйства и по сельскохозяйственным предприятиям нашей республики. Уровень заработной платы работников сельского хозяйства значительно ниже, чем в других отраслях реального сектора экономики. За последние пятнадцать лет это отставание усугубилось.

В1990 г. зарплата в сельском хозяйстве была всего лишь на 7% ниже, чем

внародном хозяйстве, на 11% ниже, чем в промышленности, и на 25% меньше, чем у работников строительства. За 2003—2004 гг. заработки работников сельского хозяйства соответственно на 46—43% меньше, чем в народном хозяйстве, на 52—49%, чем в промышленности, и на 58—56% меньше, чем

встроительстве.

Аналогичное отставание уровня заработной платы работников сельского хозяйства по сравнению с другими отраслями народного хозяйства наблюдалось и в 2005 г. Так, в среднем за 2005 г. заработная плата в сельском хозяйстве составила 283,5 тыс. руб., или 55,2% к промышленности, 60,4% к народному хозяйству, 50,9% к транспорту и 48% к строительству.

Отставание заработной платы в сельском хозяйстве от других отраслей народного хозяйства вызвано неодинаковой обеспеченностью организаций финансовыми ресурсами и прежде всего размером денежной выручки от реализации сельскохозяйственной продукции. Особенно важным является не только наращивание в целом объемов производства, но и увеличение конкурентоспособной продукции с повышенным качеством, которую можно выгодно реализовать и получить больше выручки.

Немаловажной причиной низкого уровня заработной платы в сельском хозяйстве является отсутствие государственных гарантий и предоставления предприятиям прав социальной защиты своих работников при разных возможностях создания источников обеспечения оплаты труда. В результате

всельском хозяйстве применяются низкие тарифные ставки (ниже республиканских тарифов как социальных гарантий согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь).

С1 октября 2005 г. по постановлению Совета Министров Республики Беларусь ставка первого разряда установлена в размере 58 тыс. руб. Эта ставка действовала и в декабре 2005 г. Однако, как свидетельствуют данные Министерства статистики и анализа Республики Беларусь, для 61,6% работников сельского хозяйства действовала ставка первого разряда ниже правительственной, для 16,9% работников — на уровне 58 тыс. руб. Соответственно

впромышленности указанные ставки были установлены всего лишь для 4,7% работников. Для 68,3% работников промышленности применялись тарифные ставки первого разряда в размере от 100 до 250 тыс. руб., в сельском хозяйстве — всего лишь для 3,6% работников.

26.9.Введение минимальной заработной платы

Впроблеме повышения заработной платы в сельскохозяйственных организациях немаловажную роль должно сыграть повсеместное введение минимальной заработной платы. Согласно Закону Республики Беларусь от 17 июля

578

2002 года «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы», минимальная заработная плата (месячная и часовая) применяется как государственный минимальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной и часовой) нормы труда. Следовательно, выполнение этого стандарта должно находиться под таким же контролем, как и других социальных стандартов. Исследования показали, что отсутствие механизма обеспечения государственных гарантий в оплате труда и прежде всего минимальной заработной платы, ежегодно устанавливаемой правительством республики, является одним из факторов, вызывающих снижение заработков работников сельскохозяйственного производства. Согласно постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 9 января 2004 года № 11 с 1 января 2004 г. минимальная заработная плата установлена в размере 83 тыс. руб. в месяц, в год — 996 тыс. руб. С учетом сложившейся структуры работников минимальный уровень заработной платы в 2004 г. должен быть не менее 1,509 млн руб. в год. Проведенные исследования показали, что в 2004 г. 491 организация (25,4%) не обеспечили минимальную заработную плату работникам.

Согласно постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 13 декабря 2004 г. № 1579 с 1 января 2005 г. минимальная заработная плата установлена в размере 128 860 руб. в месяц, в год — 1,55 млн руб. С учетом сложившейся структуры работников и динамики ее изменений за 2001—2003 гг. средний уровень заработной платы на работника в год должен составлять не менее 2,29 млн руб. Однако, как показали расчеты, для 30% сельскохозяйственных организаций проблематично обеспечить такой уровень зарплаты собственными денежными средствами.

В соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 28 января 2006 года № 54 с 1 января 2006 г. месячная минимальная заработная плата установлена в размере 156 900 руб., часовая — в размере 930 руб. Очевидно, что при сложившейся системе ценообразования и неэквивалентности обмена между отраслями народного хозяйства во многих сельскохозяйственных организациях уровень заработной платы будет ниже установленного гарантированного минимального размера.

Для повсеместного введения минимальной заработной платы в организациях с недостаточным размером собственных источников нами предлагается:

во-первых, в тех сельхозорганизациях, где зарплата работников низкая и с учетом структуры работников (их редукции труда) не достигает установленного правительством минимума, на оплату труда из денежной выручки следует направлять не менее 35% денежных средств;

во-вторых, денежную часть оплаты труда следует формировать из денежной выручки не по остаточному принципу, а после выплат обязательных платежей (налогов, в фонд социальной защиты и др.);

в-третьих, покрытие недостающих денежных средств на заработную плату работников, исходя из гарантированного минимума, осуществлять натуральной продукцией, повысив ее долю в совокупном фонде оплаты труда.

579

26.10.Бестарифная система оплаты труда

иее отличие от коллективных форм стимулирования труда

Кновым подходам организации оплаты и стимулирования труда в рыночных условиях относится бестарифная модель организации заработной платы,

вкоторой предполагается отказ от гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, премий, доплат и надбавок. Данная модель позволяет учитывать квалификацию работника, его потенциальные возможности и фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива.

Система вознаграждения труда на бестарифной (паевой) основе впервые разработана в МНТК «Микрохирургия глаза». Главными в этой системе являются формирование фонда оплаты труда по нормативу от поступивших денежных средств и распределение по шкале социальной справедливости, которая предусматривает коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой

вМНТК. Так, например, у санитарок коэффициент — 1,0, медсестер — 2,0, врачей — 3,0, руководителей отделов — 3,5, заместителя генерального директора — 4,0 и руководителя предприятия (генеральный директор) — 4,5. Фонд оплаты труда, установленный по нормативу в виде процента от поступивших денежных средств каждого подразделения, распределяется между его членами с учетом индивидуального вклада каждого работника в общие результаты труда.

Некоторый опыт применения бестарифной системы оплаты имеется на предприятиях промышленности (Великинский опытно-производственный комбинат торгового оборудования, Георгиевский арматурный завод). За базу

вэтих предприятиях принята шкала социальной справедливости, созданная

вМНТК. Дополнительно для каждого работника устанавливаются и утверждаются советом трудового коллектива сроком на один год (до очередной аттестации) коэффициенты, названные квалификационным уровнем (КУ). За основу КУ работника Великинского комбината принимаются его образование, профессиональная подготовка, организованность, деловые качества, личная ответственность за порученное дело, умение творчески работать, добиваться высоких конечных результатов, а также конкретные квалификационные требования и должностные обязанности. При этом используются действующие квалификационные требования ЕТКС и квалификационного справочника должностей служащих. На Георгиевском арматурном заводе в основе определения КУ лежит заработная плата каждого работника в базовом периоде. Такой метод определения КУ не учитывает ряда факторов, влияющих на результат работы, и поэтому, на наш взгляд, неприемлем.

Уровень оплаты труда работника зависит также от устанавливаемого ему коэффициента трудового участия (КТУ). Основной показатель, формирующий КТУ, — выполнение задания (дневного, месячного).

Все расчеты по заработной плате с применением КУ и КТУ учитывают фактически отработанное время конкретных работников.

В промышленных и сельскохозяйственных предприятиях республики с распределением заработной платы по КТУ широкое распространение имела

580