Тема 5.5 Конфликты в системе управления человеческими ресурсами

Под конфликтом понимается столкновение в конкретной ситуации противоположенных по направлениям тенденций, установок, мотивов, интересов, потребностей, норм и типов поведения людей. Участники конфликта называются оппонентами. В конфликтах участвуют отдельные люди, но зачастую они являются представителями формальных или неформальных групп и организаций.

Отрицательные последствия конфликта выражаются:

• в возможной потери здоровья оппонентов и в возможном сокращении их жизни;

• в ухудшении социально-психологических отношений;

• в снижении производительности труда;

• в увеличении текучести кадров;

• в возможном сворачивании потенциальных сфер взаимодействия и общения между конфликтующими и в уменьшении возможностей сотрудничества в будущем;

• в возможном переносе акцентов поведения с решения реальной проблемы на достижение “победы” любой ценой;

• в возможной экскалации или разрастании конфликта, когда в него втягиваются новые участники со своими проблемами и об истиной причине конфликта уже никто не вспоминает;

• в послеконфликтных переживаниях; так, по данным исследований, на каждую минуту конфликта, возникшего в научном коллективе по причине несоответствия плановой тематики личным интересам его членов, приходится 12 минут послеконфликтного времени; на минуту конфликта, возникшего из-за нетактичного высказывания коллеги по работе - 14 минут, а из-за конфликта на почве грубости - 20 минут.

Положительные последствия конфликта выражаются:

• в повышении качества принимаемых решений за счет всестороннего анализа проблемной ситуации;

• в повышении чувства сопричастности оппонентов к решению проблемы, что способствует его успешной реализации;

• в уменьшении влияния конформистских ценностей и стимулирования открытого выражения своей точки зрения, т.е. в возникновении эффекта “раскрепощенного мышления”, когда каждая из сторон понимает, что ее позиция будет учтена;

• в его способствовании сплочению группы.

По форме проявления выделяют внутриличностный, межличностный, межгрупповой конфликты и конфликты между личностью и группой.

По последствиям для организации выделяют конфликты конструктивные (или функциональные) и диструктивные (или дисфункциональные).

Важными моментами конструктивного разрешения конфликта являются:

• его приемлемость для всех оппонентов, в результате этого люди чувствуют свою причастность к принятию решения, что сводит к минимуму трудности при реализации решения, возникающие как следствие необходимости поступать против своей воли;

• расположенность конфликтующих сторон к сотрудничеству в будущем, что уменьшает вероятность личностно-эмоциональных конфликтов в будущем;

• увеличиваются возможности группового мышления, что улучшает качество принимаемых решений, поскольку дополнительные идеи и диагноз проблемной ситуации неизбежно ведут к ее лучшему пониманию, помимо этого посредством конфликта члены группы имеют возможность проработать возможные проблемы в исполнении решения еще до его принятия;

• уменьшается синдром покорности, при котором подчиненные не высказывают идей, противоречащих, по их мнению, идеям начальства.

Деструктивными последствиями конфликта являются:

• чувство неудовлетворенности и плохое состояние духа, что приводит к текучести кадров и сокращению производительности;

• сворачиваются взаимодействия и общение между конфликтующими сторонами, что ведет к увеличению враждебности и уменьшению степень сотрудничества в будущем;

• возрастает представление об оппонентах как о врагах, растет представление о собственных целях как о положительных, а о целях противоположенной стороны как об отрицательных.

3. По направленности конфликты делятся на:

• горизонтальные, в которых задействованы лица, не находящиеся в подчинении друг у друга;

• вертикальные, в которых, участвуют люди, один из которых находится в подчинении у другого;

• смешанные, в которых присутствуют и горизонтальные и вертикальные составляющие.

Можно выделить следующие стили поведения человека в конфликтной ситуации:

• уклонение;

• сглаживание;

• принуждение;

• компромисс;

• решение проблемы.

Действиями руководителя, направленными на конструктивное разрешения конфликта являются:

• институционализация конфликта, т.е. определение некоторых административных или нравственных правил или норм поведения оппонентов в конфликте;

• легитимизация конфликта или признание конфликтующими сторонами установленных руководителем правил поведения;

• структурирование конфликтующих групп, т.е. определение тех интересов, которые преследует каждая из конфликтующих личностей, и определение степени и причин отклонений этих интересов от установленного в организации порядка;

• редукция, постепенное ослабление и последующее разрешение конфликта.